Формы и система оплаты труда

Тарифные  ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого  разряда (часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда  на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого  разряда, надо ставку любого разряда  разделить на тарифный коэффициент  того же разряда. Среднюю часовую  тарифную ставку можно вычислить  умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение  одного из элементов тарифной системы  сказывается и на других ее элементах.

Тарифные  коэффициенты дают представление о  количественном соотношении между  ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении  заработка в бригаде, а также  при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

К основным элементам тарифной системы относятся  и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов – компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях.

Перечень  районов, где вводится коэффициент  к заработной плате, и размеры  коэффициентов для отдаленных районов  были утверждены Министерством труда  России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется  на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

Важный  элемент тарифной системы – доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.

Основное  назначение надбавок – стимулировать  работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать  выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Все виды доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры  централизованных доплат и надбавок – это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику  обязательно выплачиваться. Это  элементы централизованного государственного регулирования заработной платы.

Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства  работников. Введение надбавок за высокую  результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью  которых эта результативность может  быть измерена. Среди этих показателей  могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, определенный выход за рамки  должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение  имеют доплаты за овладение профессиональными  навыками нескольких профессий и  специальностей.

Во-вторых, надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре.

О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда ит.д. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров.

Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

Заработную  плату работников условно на две  части – постоянную и переменную. Постоянная – это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением  премиальных систем.

Положения о премировании тех или иных категорий  работников предприятия или коллективов  внутрипроизводственных подразделений  разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор.

Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования, размеры  премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.

Показатели  премирования – при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей  должно быть не более 2-3. Условие премирования – при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее  воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально  зависеть от трудовых усилий данного  коллектива.

Основанием  для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской  отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются  и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда  России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.

Премии  должны быть гарантированы соответствующим  источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной  деятельности, а также специальное  премирование за выполнение отдельных  важных для предприятия показателей  работы имеет своим источником себестоимость  продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

В последнее  время на ряде предприятий применяется  бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата  всех работников представляет собой  долю в фонде оплаты труда или  всего предприятия, или отдельного подразделения. Самым распространенным является такой метод расчета  заработной платы, при котором фактическая  величина заработка каждого работника  зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового  участия (КТУ), фактически отработанного  времени.

Другой  метод определения заработной платы  с использованием бестарифной системы  заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Так, директору устанавливается  заработная плата 1,5 % от суммы реализации, заместителям – 80 % от заработной платы  директора и т.д.

Разновидностью  бестарифной системы является также  контрактная система, когда с  работником заключается контракт на определенное время с указанием  уровня оплаты.

Грамотная политика в области оплаты труда  позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования  рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Несмотря на довольно длительный период рыночных преобразований в России, существует множество нерешенных проблем по организации заработной платы в различных отраслях экономики. Наиболее существенными из них являются: тенденция обесценения стоимости  рабочей силы, проявляющаяся в  резком снижении реальной заработной платы; усиление дифференциации заработной платы как по отраслям, так и  по категориям работников; потеря заработной платой воспроизводственной и стимулирующей  функций; утрата государством воздействия  на экономические результаты хозяйственной  деятельности предприятий торговли посредством заработной платы.

Все большую роль в решении проблем оплаты и  стимулирования труда играют рыночные подходы, разрабатываются теоретические  модели, отражающие новые реалии организации  заработной платы. Однако на практике руководители торговых предприятий  и менеджеры идут путем «проб  и ошибок».

Проблема  организации и формы оплаты труда  довольно подробно рассматривается  в учебной и научной литературе. Главная проблема – отсутствие единого  подхода к тем вопросам, которые  необходимо решать при организации  оплаты труда, особенно это относится  к коммерческим негосударственным  предприятиям.

Необходимо обобщение сложившегося российского и зарубежного опыта  оплаты и стимулирования труда, применение элементов последнего в российской практике, что позволит выработать методические подходы к организации оплаты труда, лучше отражающие трудовой вклад каждого сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. "ТРУДОВОЙ  КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2. Матвиевская Г. А. Основы экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. - АлтГТУ им. И.И. Ползунова. - Барнаул. Изд-во АлтГТУ, 2005. - 144 с.

3. Организация оплаты труда работников предприятий: Рекомендации.- М., Институт труда, 2005.- 203 с.

4. Зайцев И.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - М.: Инфра-М, 2003. - 336с.

5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2004. - 224 с.

6. Генкин Б.М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов.- М.: НОРМА, 2006. -   400_с.

7.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2007. - 736 с.

8. Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и международные отношения. - 2011. - N 2. - С.24-35.