Формы оплаты труда

 

РАЗРАБОТКА  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

ВАРИАНТ 1. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА. 

При использовании  бестарифной системы оплаты труда заработная плата работника зависит от конечных результатов работы Компании, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

    -   тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

    - установлением работнику коэффициента профессионально-квалификационного уровня;

    - установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. 

    По итогам работы за месяц главный инженер оценивает работу бригады работников с применением коэффициента качества работ (ККР). За основу берется ФОТ за месяц. К=1 

    Критерии  оценки:

    Повышающие:

    Выполнение  объема работ и услуг.

    Выполнение  объемов планово-предупредительного ремонта, текущего ремонта.

    Качество  выполненных работ.

    Отсутствие  претензий со стороны потребителей.

    Соблюдение  трудовой и производственной дисциплины. 

        Понижающие:

        Невыполнение вышеуказанных показателей работ в части или полностью по вине работников. 

На основе установленного ККР производится расчет индивидуальной заработной платы.

    Индивидуальная  заработная плата  (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда): 
 

                             ФОТк * ККУi * КТУi * Тi

                 ЗПi =   _______________________,

                               n

                            SUM ККУ* КТУi * Тi

                              i=1 

    где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками (руб.);

    ККУi - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный данному работнику (в долях единицы);

    КТУi - коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в долях единицы);

    Тi - количество рабочего времени, отработанного  данным работником в период, за который  производится оплата (часов, дней);

    n - количество работников, участвующих  в распределении фонда оплаты  труда (чел.). 

ККУi - коэффициент квалификационного уровня подразумевает определение уровня профессионализма и квалификации каждого конкретного работника, исходя из уровня образования, стажа работы по специальности, наличия второй смежной профессии, обучения на курсах повышения квалификации.

В данном случае, учитывая примерно одинаковый уровень образования и квалификацию работников, предлагаю сразу принять ККУi=1. 

КТУi - коэффициент трудового участия определяется по результатам деятельности работника за месяц с точки зрения оценки трудового вклада работника в общие результаты труда: 

                                                                                   

 

Повышающий  фактор: участие в выполнении особо важных заданий, высокое качество работ, перевыполнение заданий, экономия материальных ресурсов, рационализаторские предложения.

Понижающий  фактор: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей технологической дисциплины, недовыполнение заданий, невыполнение указаний руководителя, перерасход материальных ресурсов. 

На основе определения коэффициента квалификационного уровня, коэффициента трудового участия работника рассчитываем заработную плату каждому работнику на основе указанной выше формулы.  

ПРИМЕР: 

По итогам работы за месяц ККР =1. ФОТ бригады  из 10 человек – 100000 руб. 

Расчет  индивидуальной заработной платы.

Слесарь Иванов А.В.  

ЗПi =         100000 (ФОТ) * 1(ККУ) * 0,9 (КТУ) * 20 смен             = 9000 руб.

                        1(ККУ сумм) * 1(КТУ сумм)  * 200 смен (10 чел.)                              
 

ВАРИАНТ 2. ПОВРЕМЕННО-ПРЕМИАЛЬНАЯ СИСТЕМА. 

Система «оклад + премия (выполнение показателей)».

Премия – 50% от оклада. 

Система показателей для премирования: 

 

Понижающие  признаки: несоблюдение указанных выше показателей по вине работника. 

ПРИМЕР:

Слесарь Иванов А.В. Смен – 20, ФОТ – 9200 руб., оклад – 4600 руб., премия – 50% от ФОТ.

Расчет  премии:

Выполнение  заданного объема  работ – 15%.

Качество  выполненных работ – 15%.

Отсутствие  претензий со стороны  потребителей – 10%

Высокие деловые качества – 5%

Соблюдение  правил трудовой и производственной дисциплины – 5% - 1 нарушение – не выплачивается.

Всего премия: 45% - 4140 руб.

Зарплата  за месяц: оклад 4600 руб.+ премия 4140 руб. = 8760 руб. 

ВАРИАНТ 3. СИСТЕМА ГРАДИРОВАНИЯ

(БАЛЛЬНАЯ  СИСТЕМА ОПЛАТЫ  ТРУДА). 

Формирование  должностей в группы «грейды» по принципу их значимости и оценки в баллах. 

Система градирования:

• Создает иерархию ценности должностей, которая отражает внутреннюю   структуру компании.
• Способствует созданию систем оплаты на основе компетенций.
• Создает базу для сопоставления уровней оплаты с рынком.
• Создает систему для определения уровней оплаты для новых должностей.
• Создает базу для проведения оценки эффективности работы персонала.

 

На  основе “котировки” должностей на рынке:

• обеспечивает конкурентоспособность;
• обеспечивает справедливость оценки должностей в глазах работников;
• возможность сравнить с другими компаниями на рынке;
• затрудняет оценку уникальных должностей;
• требует постоянного мониторинга рынка труда.

 

На  основе анализа должностных обязанностей ( компетенций): 

• является  дополнительным инструментом для усовершенствования должностных инструкций;
• максимально четко отражает иерархию ценностей должностей для компании;
• является гибкой и легко изменяемой в зависимости от стратегии компании;
• в зависимости от выбранного метода может быть сложной;
• требует разъяснительной работы для работников.

 

В зависимости  от поставленных задач  виды: 

Факторная или “балльная” оценка” -  при использовании данного метода каждая должность оценивается по ряду критериев, называемых факторами оценки.  Должность оценивается по каждому фактору.  Обычно также применяется система удельных весов, которая позволяет прийти к итоговой балльной оценке каждой должности.  

Классификация должностей - при использовании данного метода Структура градации создается в качестве исходной точки на основании анализа организационной структуры компании и ее бизнес-процессов.  Определяются «деревья» карьерного роста, и должности формируются в укрупненные грэйды. 

Гибридный”  подход – в любой ситуации существует возможность использования комбинированного подхода, то есть первоначально классифицировать все должности по «семействам» или «деревьям», а затем сформировать несколько грэйдов в каждом “семействе” с помощью упрощенной факторной оценки.  

Квалификация  - определяет требования рассматриваемой должности в отношении необходимого уровня образования и профессионального опыта

Сложность процесса работы/цена ошибки - определяет степень сложности выполняемой работы/ разнообразие функций, оценивает уровень аналитических способностей, требуемых должностью

Степень свободы принятия решений/важность решений  - оценивает степень свободы/ответственности принимаемых решений и их влияние на организацию

Управление/развитие персонала - определяет важность должности в сфере управления и развития персонала

Взаимодействия/коммуникации - оценивает степень необходимого взаимодействия должности по вертикали и горизонтали

Условия работы/физические нагрузки - оценивает уровень физических нагрузок, требуемых при работе, а также сложность условий работы (например, концентрация, внимательность, физическая сила, напряженность работы, т.д.) 

• Факторы определяются для каждой конкретной компании в  соответствии со стратегическими задачами компании;
• Каждому фактору присваивается удельный вес (общая сумма весов - 100%);
• Фактор оценивает типы решений, принимаемых на рассматриваемой должности.