Исследование систем оплаты труда на промышленном предприятии ОАО «ЧЭМК»

                                                  Оглавление

 

Введение

 

Расходование средств на оплату труда является существенной частью издержек производства. То есть для работодателя заработная плата является расходом, который он стремится минимизировать и абсолютно, и в расчете на единицу производимой продукции (услуги). Расходы на оплату труда подлежат строгому контролю и анализу эффективности использования.

Анализ расходов на оплату труда  должен проводится периодически с целью  убедиться в соответствии фактических  данных с запланированными показателями.

В результате анализ позволяет выявить  резервы более рационального использования трудовых ресурсов организации, повышение эффективности использования средств на оплату труда, соответственно снижение себестоимости продукции работ, услуг. Анализ расходов на оплату труда необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность предприятия.

Основными источниками информации для анализа являются данные бухгалтерского учета и отчетности. Поэтому важное значение имеет правильная организация  учета и контроля за соответствием  правил учета требованиям действующих законодательных актов и нормативных документов.

Этим и обоснована актуальность темы.

Цель работы – проанализировать теоретические вопросы системы  оплаты труда на предприятии, а так  же произвести анализ оплаты труда на предприятии ОАО «ЧЭМК»

Задачи работы:

1. Изучить систему организации оплаты и стимулирования труда.
2. Рассмотреть факторы формирования доходов работников предприятия.
3. Изучить методику анализа расходов на оплату труда.
4. Рассмотреть методы оценки эффективности систем стимулирования на предприятии.
5. Провести анализ оплаты труда на ОАО «ЧЭМК».

 

1. Оплата труда работников предприятия. Теоретические основы исследования

1.1. Формы и системы оплаты труда как предмет исследования и управления

 

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

Сдельно-премиальная система это  система, когда рабочему сверх заработка  выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение.

Размер премии устанавливается  администрацией по согласованию с профкомом  в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу  произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

Выделяют сдельно-прогрессивную  систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с  установленными нормированными заданиями  или нормами обслуживания. Повременная  оплата труда подразделяется на простую  повременную, повременно-премиальную,  окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного  времени по тарифным ставкам устанавливается  премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает  определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить.

Для руководителя оно выступает  мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование –  это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида.

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.).
2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы  материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для  побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всего предприятия в целом.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается  в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к  эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида, учитывая предмет  потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы  организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности  при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата  деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение  или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от  результата до года) и перспективную  (стимул вручается пределами за  года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую  (конкретность в оценке результатов  отсутствует), эталонную (стимул  вручается за достижение заранее  оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое  место).

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое  распространение в зарубежных странах  с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате.

Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, форма оплаты труда – это взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.