Исследование систем оплаты труда на промышленном предприятии ОАО «ЧЭМК»

Работа в выходной и нерабочий  праздничный день оплачивается не менее  чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем  по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной  дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной  дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Выполнение работником на одном  и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной  трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (процент тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Тарифная система оплаты труда  является традиционным методом организации оплаты труда. Однако в современных условиях большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифные модели.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого  члена бригады в зависимости  от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику  может устанавливаться равным, большим  или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного  учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов  за каждое достижение в работе или  вычитанием понижающих коэффициентов  за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:

(6)

где l* – базовое значение КТУ;

№ – количество повышающих показателей, учитываемых при определении  личного вклада;

m – количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;

Р№ – количественное значение повышающего показателя;

Рm – количественное значение понижающего  показателя.

Общий заработок бригады слагается  из тарифной части заработка и  приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

Тарифная заработная плата каждого  работника – умножением часовой  тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;

Тарифная заработная плата  бригады – суммированием тарифной заработной платы всех работников;

Условная расчетная величина для  бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения  приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого  работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;

Приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка  бригады по закрытым нарядам;

Величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;

Приработок каждого работника  – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для  каждого работника;

Заработок каждого работника –  суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему  оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных  статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бонусная система оплаты труда  схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе  также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в  процентах) для каждого работника  должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда  применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности  деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

Таким образом, рассмотренные формы  заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует  учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

В ряде случаев организация обязана  сохранять за сотрудником средний  заработок. Исчисление среднего заработка  для расчета размера пособий  по временной нетрудоспособности и по беременности и родам производится в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" и Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию". Во всех остальных случаях определения среднего заработка, предусмотренных статьей 139 Трудового кодекса РФ, необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В обоих случаях для расчета  среднего заработка учитываются  все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у  соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, перечисленные  работнику за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором наступили отпуск или временная нетрудоспособность.

К таким выплатам согласно указанным  выше постановлениям (и № 375, и № 922) относятся:

заработная плата, начисленная  работнику по тарифным ставкам, окладам  в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);

заработная плата, выданная в неденежной форме;

денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное лицам, замещающим государственные должности, муниципальным  служащим;

начисленные в редакциях СМИ и организациях искусства гонорар работников;

надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

выплаты, связанные с условиями  труда, в том числе в определенных районах, на вредных, опасных производствах, сверхурочными работами;

премии и вознаграждения, предусмотренные  системой оплаты труда;

другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка  не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При исчислении среднего заработка  из расчетного периода (12 месяцев) исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

За работником сохранялся средний  заработок в соответствии с законодательством  РФ (например, отпуск, командировка);

Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или  пособие по беременности и родам;

Работник не работал в связи  с простоем по вине работодателя или  по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой  не имел возможности выполнять свою работу;

Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным  сохранением заработной платы или  без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Если в организации, филиале  или структурном подразделении  происходит повышение окладов, средний  заработок необходимо индексировать. В пункте 16 Положения определено, какие именно выплаты следует  индексировать. Так, помимо заработной платы, увеличивать необходимо различные установленные к окладу выплаты, зависящие от его размера. А вот те, что определены в абсолютных величинах, не повышают. Кроме того, не следует индексировать и выплаты, размер которых хоть и зависит от оклада, но не фиксирован - обозначен диапазоном значений (например, надбавка в размере от 10 до 20% оклада).

Следует также подчеркнуть, что  существуют различия в расчете среднего заработка в случае начисления отпускных  и пособия по временной нетрудоспособности.

При определении среднего заработка  для исчисления отпускных, премии и  вознаграждения учитываются в следующем  порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном  периоде (12 месяцев), но не более одной  выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде  за каждый показатель, если продолжительность  периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Премии и вознаграждения, предусмотренные  системой оплаты труда, включаются в средний заработок для расчета пособия с учетом следующих особенностей:

ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который  они начислены;

премии, вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

Средний дневной заработок для  оплаты отпусков, предоставляемых в  календарных днях, и выплаты компенсации  за неиспользованные отпуска исчисляется  путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный  период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько  месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось  время в соответствии с пунктом 5 Положения, утвержденного Постановлением № 922, средний дневной заработок  исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.