Кадровая политика предприятия РУП "Гомсельмаш"

     На  основе проведенного анализа кадровой политики  РУП «Гомсельмаш» можно  сделать вывод, что она находится  на достаточно высоком уровне. Руководство завода развивает внутренние коммуникации, поддерживая постоянный диалог со своими работниками.

     Таким образом, к долгосрочным стратегическим целям в области управления персоналом можно отнести:

     − формирование системы регулирования трудовых отношений и развитие социального партнерства на основе баланса интересов работников и предприятия;

       − совершенствование систем мотивации  работников, обеспечение конкурентоспособного  уровня‚ компенсационного пакета  работников, увязанного с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности;

     − развитие  персонала (отбор, найм, оценка, обучение, продвижение) для обеспечения  подразделений  завода работниками  с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;

     − повышение уровня охраны труда, улучшение  социально-бытовых условий на производстве и предоставление работникам и членам их семей дополнительных возможностей для оздоровления;

     − развитие  корпоративной  культуры,  обеспечение  социальной  стабильности  и  благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах;

       − развитие корпоративных социальных  программ.

     В области мотивации и стимулирования работников необходимо разработать:

     − заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

     − соответствие зарплаты реальному вкладу работника в успехе предприятия  и разумным жизненным расходам;

     − жесткая схема начисления премий, включающая только три категории  оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

     − каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой  и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

     − не должно быть никаких выплат, независящих  от результатов работы, лучше не премировать вообще никого.

     Но  политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. Проблема состоит в том,что зачастую руководитель незнает как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем уровне и как поддержать его внутреннюю мотивацию. Для многих руководителей самое простое решение – материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, одна из самых важных составляющих, но ведь и они не дают нужного результата, так как сотрудники не горят особым рвением и энтузиазмом и работают спустя рукава.

     Заставить человека выполнять то, что ему  не хочется, очень тяжело. А главное  – труд этот не будет эффективен. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого есть внутренняя мотивация. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.

     Я думаю, что для РУП «Гомсельмаш» эта ситуация является достаточно актуальной, так как коэфициент текучести кадров в динамике постоянно растёт.

     Чтобы таких ситуаций, когда человек  начинает терять мотивацию к труду, не происходило, руководителю необходимо осуществлять следующее:

– при приеме не работу, при собеседовании потенциальному работнику необходимо описать реальную картину в организации;

– нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;

– поддержать идеи и инициативы сотрудников;

– дать возможность человеку лично и профессионально расти.

Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально  эффективной, удерживая ценных специалистов.

     Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора, установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных  специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим   источником могут являться  местные средние специальные учебные заведения. Необходимо устраивать  ежегодные встречи с выпускниками  высших  учебных заведений с целью обеспечить их информацией  о  возможностях карьеры. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

     Ещё следует, на мой взгляд, предложить рекомендации в  отношении привилегий, так как целесообразно следовать ориентации на всех работников организации:

     – сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства;

     – снижение количества звуковых сигналов в производственных помещениях, включая телефон; 

     – запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства;

     – честность в любых отношениях и отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри предприятия между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам);

     – отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрипроизводственное общение на предприятии.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью – предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     Первоочередное  внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя:

     − сформировать и поддерживать для  себя динамичную картину жизнедеятельности  предприятия;

     − уверенно реагировать на новые ситуации;

     − четко мотивировать свои действия и  действия подчиненных и всего  коллектива;

     − культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом;

     − создавать и поддерживать дружелюбно-ровную психологическую атмосферу;

     − регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;

     − не брать на себя лишнюю и чужую  работу;

     − ставить себе только конкретные и достижимые цели;

     − всегда сохранять хорошее расположение духа.

     По  моему мнению, соблюдение этих мер, а также достаточная финансовая поддержка помогут предприятию держаться на плаву в нашей нестабильной экономике. 
 
 
 

 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     промышленость – мужская отрасль, с  тяжелыми и зачастую опасными условиями труда.

     В 2008 году на 150 человек по сравнению с 2007 годом увеличилось число сотрудников с высшим образованием. Также наблюдается небольшое уменьшение числа сотрудников со средним специальным образованием и значительное увеличение числа работников, имеющих профессионально-техническое образование.

     В 2008 году 2140 работников предприятия  прошли различные виды обучения, что  составляет 22,4 % от общей численности  работников.

     Из  них:

     – 27 повысили квалификацию;

     – 1070 обучено на курсах целевого назначения;

     – 364 прошли профессиональную подготовку и переподготовку, в том числе  подготовлено (обучено впервые) – 129 человек и переподготовлено – 235 человек.

     При рассмотрении системы оплаты и стимулирования труда выяснилось, что среднемесячная заработная плата в 2008 году составила 1004122 руб., что на 40,6 % выше аналогичного показателя 2007 года. Но средняя заработная плата мужчин на предприятии в 2008 году выше средней заработной платы женщин на 51,6%. Это объясняется повышенной оплатой труда за работу на тяжелых работах, на работах с вредными, опасными условиями труда, где труд женщин запрещен.