Контрольная работа по : «Прикладная экономика»

Чсп = Чя * Ксп     (1)   

В прерывных производствах  Ксп  определяется как отношение  табельного (номинального) фонда времени  к плановому (эффективному), а в  непрерывных — как отношение  календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:

Чя = Чсп/Ксп        (2)

или

Чя = Чсп/(1/Ксп) (3)

При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным при-чинам.

Среднесписочная численность  — численность работников в среднем  за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная  численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).

Определение потребности  в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т. д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам выработки;
•  по нормам обслуживания;
• по рабочим местам

 

Методы расчета численности  работников предприятия

 

1. По трудоемкости производственной программы:

Нч=(Тпл/Фн)/Квн,      (4)

где:

Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Фн— нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в  год, часов;

Квн — коэффициент  выполнения норм времени (выработки) рабочими.

 

2. По нормам выработки: 

Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн  (5)

где:

ОПпл — плановый объем  продукции (выполненных работ) за определенный период времени;

Нвыр — плановая норма  выработки в тех же единицах измерения  за тот же период времени.

 

3. По нормам обслуживания

Нч = Ко/Но*С*Ксп,       (6)

где:

Ко— количество единиц установленного оборудования;

Но— норма обслуживания единиц;

С — число рабочих  смен;

Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

 

4. По рабочим местам:

Нч = М*С*Ксп,               (7)

где:

М— число рабочих  мест.

 

Численность работников непромышленного персонала планируется  отдельно (вне зависимости от численности  работников промышленно-производственного  персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.

Норматив численности  работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Нч=(Тпл/Фн)/Квн      (8),

где:

Тпл — плановая технологическая  трудоемкость производствен¬ной программы, нормо-часов;

Фн — плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов;

Квн — коэффициент  выполнения норм времени рабочими.

 

Если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп).

Плановая технологическая  трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.

Численность рабочих  по нормам выработки определяется по формуле:

 Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн,          (9)

где:

ОПпл — плановый объем  продукции (выполняемых работ) в  установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр — плановая норма  выработки в тех же единицах измерения  и за тот же период времени.

Если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.

Планирование численности  основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Нч = Ко/Но*С*Ксп,          (10)

где:

Ко — количество единиц установленного оборудования;

Но — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

С — число рабочих  смен;

Ксп — коэффициент  перевода явочной численности рабочих  в списочную.

При обслуживании каждого  сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид:

          Нч = Ко*Ka*С*Ксп,              (11)

где:

Ка — число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек.

По рабочим местам определяется численность как основных, так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Нч = М*С*Ксп,                      (12)

где

М — число рабочих  мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.

Численность учеников (Чу) рассчитывается с учетом потребности  в обучении по конкретным профессиям. При этом численность учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле: 

Чу = Чуо*Со/12              (13)

где:

Чуо — общая численность  учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; Со — средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев.

Плановая численность  военизированной охраны определяется по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности), пожарной охраны — по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным  предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании — документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.

Планирование численности  целесообразно начинать со структурных  подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Заканчивается расчет потребности  в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или  иной категории и определении  избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Чд) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Чсс) и фактической численностью за предшествующий год (Чф):

Чд = Чсс-Чф                 (14)

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д.

 

4. Наем и отбор персонала предприятия

 

Набор заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом  набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем широко применяемым  методам сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования, центры оценки и тестирование.

 

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Другой вид испытаний  предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

Собеседование. Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.