Контрольная работа по "Экономике организации"

  Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

• тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

• установлением  каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

• установлением  каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

  Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле

ЗП_i =

 где ФОТ_к — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий

распределению между работниками (в рублях);

— коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный  данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

— коэффициент трудового  участия в текущих результатах деятельности; он присваивается данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

- количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях);

n— количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

  На практике коэффициенты квалификационного уровня чаще всего определяются исходя из:

1) соотношений  в оплате труда, фактически  сложившихся в предшествующий период;

2) соотношений  в оплате труда, вытекающих  из действующих условий оплаты труда работников.

  В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, и чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

  Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

ККУ = ,

 где средняя заработная плата /-го работника за достаточно продолжительный период (б месяцев, 1 год и т. д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.;

средняя заработная плата  работника с самым  низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб.

  При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты.

  Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

• оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

• доплаты  за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

• доплаты  за повышенную интенсивность труда;

• доплаты  за руководство бригадой;

• доплаты  за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

• оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

  Все остальные выплаты — оплата сверхурочных работ, оплата  простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты — не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

  Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

  Коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка. При этом они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

  Например, одна из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

• сложность  работы;

• фактические  условия труда на рабочем месте;

• сменность;

• интенсивность  труда;

• профессиональное мастерство.

  Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника.

  Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

• коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

• коэффициент  оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте, либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда либо экспертно;

• коэффициент  оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду отношением суммы доплат за работу в две либо три смены к базовой величине;

• коэффициент  интенсивности труда (КИТ) устанавливается

в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

• коэффициент  профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15—40% исходя из сложившихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.

  При этом формулу расчета коэффициента квалификационного уровня (ККУ) работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, обобщенно можно представить в следующем виде:

ККУ_i = КСР_i × КУТ_i×КСМ_i×КИТ_ij×КПМ_ij

где j — принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij — принадлежности характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

 Оценка  трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом

бестарифной системы оплаты труда.

  Набор  показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10—20%.

  Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т. п.

  Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасход материальных ресурсов и т. п.

  В  практике организации заработной  платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один — свободный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.