Мотивация. Система мотивации в организации

Московский государственный университет Статистики

Экономики и информационных технологий

(МЭСИ)

Дисциплина: Менеджмент

Доклад на тему:

«Мотивация. Система мотивации в организации»

Выполнила студентка

Группы БУ-ДЛЭ-001:

Журавлёва Ю.С.

Проверила преподаватель:

Субанакова П.И.

Улан-удэ 2012

Введение

Последние годы постоянно приходится слышать слова о том, что XXI век должен стать периодом возрождения России. Подходит к концу первое десятилетие XXI века. Настало время подвести первые итоги. Многое меняется в положительную сторону, но отставание от развитых стран в сфере производительности и качества труда по-пре­жнему не сокращается, хотя все понимают, что именно здесь заложе­на основа конкурентоспособности нашей экономики.

Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только ра­ботать напряженнее, но и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей. Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.

Сегодня мало кто из руководителей мо­жет похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считает­ся, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства орга­низаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет. Снова и снова мы слышим разговоры о том, что мотивация страдает оттого, что люди недовольны своей зарплатой. А больше платить компания не может. Замкнутый круг, выхода из которого не видно, что в свою очередь и порождает данные вопросы и даже проблемы.

Актуальность решения вопросов по данной теме несомненна. Ведь состояние экономическое неким образом регулирует такие состояния человечества, как материальное, психологическое, социальное, политическое и др. Все эти состояния взаимодействуют между собой, они зависят друг от друга, они, как часть одного целого – облика нашего мира. А экономическое состояние играет одну из самых, если не самую значимую сторону качества нашей жизни. А кто влияет, кто создает, меняет и преобразует экономическое состояние? Конечно же, мы, - люди. Но, если мы говорим об индустриальном и постиндустриальном обществе в экономическом плане, то мы подразумеваем под человеком профессионально-квалифицированную единицу, которая работает в системе. Эффективность же экономической системы на разных уровнях, например в организации, зависит от эффективности работы каждой такой единицы и положительного взаимодействия ее с другими. И если вспомнить, что единицей мы называли рабочего, а не составляющее двоичного исчисления, то перед нами встает проблема, характеризующаяся психологией. Как раз таки психология обуславливает эффективность работы, как отдельного человека, так и группы в целом. Поэтому для решения вопросов, связанных с повышением эффективности экономического состояния организации, необходимо влиять на самые нижние слои, а именно на каждого сотрудника в отдельности и группы в целом, чем и занимается мотивация.

Понятие мотиваций

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущно­сти, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержа­ния и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуще­ствлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными силами и дей­ствиями человека опосредована очень сложной системой взаимодей­ствий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разно­му реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В различных пособиях по менеджменту определения данного понятия звучат по-разному, я же отдал предпочтение определению О. С. Виханского. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятель­ности человека.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетво­рять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут воз­никать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребно­сти осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устране­на, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень на­стойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к челове­ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребно­сти, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение чело­века.

Поэтому мотивационная структура человека может рассматри­ваться как основа осуществления им определенных действий. Мотива­ционная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе вос­питания человека, его образования ряда других личностных факторов.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем

оп­ределенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотива­ции». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находит­ся под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при от­крытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней сре­ды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.[1] Примером такого рода мотивации мо­гут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызы­ваются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процес­сы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, пра­вила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внут­ренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях мо­жет быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими систе­мами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опи­раться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом прини­мать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупно­сти сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросове­стности, с определенной степенью настойчивости, в направлении дос­тижения определенных целей.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполне­ние человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивиро­ванный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конеч­ным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, напри­мер, как квалификация и способности работника, правильное пони­мание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьез­ную управленческую проблему: как оценивать результаты работы от­дельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работни­ка, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивирован­ных, но производительных работников. По-видимому, решение дан­ной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная про­блема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.

Формы системы мотивации

Сегодня, в период перехода к рынку, когда традиционные формы мотивации видоизменяются и дополняются новыми более современными, менеджеру тяжело выбрать такие, которые отвечали бы всем потребностям организации.

Многие экономисты всю гамму форм системы мотивирования выделяют в 4 группы:

1. принуждение: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из фонда и прибыли, компенсации, путевки, кредит на покупку автомобиля или мебели, ссуда на строительство.

3. моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетная грамота, доска почета, почетное звание, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. самоутверждение. Внутренние движущие силы, побуждающие человека к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго экономического образования. Это самый сильный стимул, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Менеджер решает, какую форму мотивации будет целесообразно применить в данной ситуации и выбирает ту, которая наиболее полно отвечает поставленным целям.

Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 39% случаев, а наказание - в 11% ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются и кроме того они сами по себе унизительны для обеих сторон.

Рассматривая шире все формы мотивации можно отметить следующие особенности.

Поощрение - это положительное и отрицательное подкрепление. Суть положительного состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава работников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действия с негативной направленностью, например - прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная ассиметрия. Отрицательное может вызвать не только желательное, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительные - только желательные.

Отсутствие подкрепления называется гашением. Любые действия работника игнорируются и таким образом сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью применения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции) либо принуждения (снижение социального статуса в коллективе, строгий выговор и т.д.).

Наказывается конкретный поступок и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводится в исполнение, но нельзя наказывать, находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.

Все эти формы мотивации должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.

Кроме того менеджер должен учитывать следующие моменты:

- моральное поощрение должно подкрепляться материальным;

- чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;

- если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;

- если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия;

- когда потребности удовлетворены, активность падает.