Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Декабря 2011 в 17:48, курсовая работа
Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом.
Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:
изучить источники привлечения персонала;
рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров.
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Привлечение персонала……………………………………………………………..4
1.1. Источники привлечения персонала…………………………………………..4
Методы набора кадров……………………………………………………….11
2. Отбор персонала………………………………………………………………… 14
2.1. Принципы и критерии отбора………………………………………………...15
Отбор и прием персонала…...……………………………………..………….18
3. Анализ найма персонала на ОАО «Пингвин»…………………………………28
Заключение…………………………………………………………………………..36
Список использованной литературы………………………………………………37
Приложение 1…………………………………
2.
Сведения о воинском учете,
которые заполняются на
3. Прием на работу, переводы на другую работу - в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы;
4.
Аттестация - дата, решение комиссии,
дата и номер документа,
5. Повышение квалификации - дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер;
6. Поощрения и награды - наименование награды, документ;
7.
Отпуск - за какой период, основание,
количество рабочих дней
9.
Социальные льготы, на которые
работник имеет право в
10.
Дополнительные сведения - этот раздел
заполняется для полноты учета
сведений о сотрудниках,
11. Основание увольнения - дата увольнения, приказ;
Начальник ОК осуществляет контроль за проведением внутрифирменной подготовки кадров.
Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь Начальник ОК ОАО «Пингвин» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:
1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);
2)
биография (процесс
3)
личная анкета (систематизация самой
важной информации о
4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);
5)
трудовая книжка (место работы
в биографии, прежние сферы
деятельности, квалификационная
6) рекомендации (профпригодность);
7)
разговор с поступающим (
8) пробная работа (умения и навыки в работе).
При отборе кадров Начальник ОК ОАО «Пингвин» руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов.
Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.
Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.
При
наборе извне в первую очередь
рассматривается бланк
Основная цель отборочного собеседования в ОАО «Пигвин» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:
-
информирование кандидатов о
деятельности компании и
- реалистичное описание работы;
-
выяснение, подойдут ли
-
прояснение ожиданий обеих
-
предоставление кандидатам
Проведение собеседования
Начальник ОК отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.
При проведении собеседования Начальник ОК составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от Начальника ОК. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От Начальника ОК зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Начальником ОК выявляются:
-
сильные и слабые стороны
- профессиональный опыт, навыки и знания;
- готовность к обучению, ориентация на развитие;
- готовность к сотрудничеству;
- мотивация, трудовые ценности;
- инициативность, готовность брать на себя ответственность;
- ориентация на достижения;
- уровень самооценки, уровень притязаний.
Так же в ОАО «Пингвин» практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с Начальником ОК, либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет Начальник ОК, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.
В основном в ОАО «Пингвин» отбирают на работу по следующим критериям:
-
отбирают работников, оценивая их
по полученному ими
-
практический опыт является
Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ОАО «Пингвин» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:
1. Плохое личное впечатление;
2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);
3.
Не способен ясно выразить
свои мысли (плохое
4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений);
5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный);
6.Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается);
7.
Избегает участия в
8.
Чересчур много значения
9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл);
10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);
11.Недостаточно тактичен;
12. Недостаточно зрел;
13. Недостаточно воспитан (дурные манеры);
14.
Недостаточное социальное
15.
Есть приметы неприязни к
16. Избегает смотреть в глаза интервьюеру;
17.
Опоздал на интервью без
По
окончании собеседования
Заключение
Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций в; организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности, позволит справиться с этой задачей.
Соблюдение требований законодательства позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Список используемой литературы
Приложение 1