Оцека кадровой политики предприятия

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Другими целями деятельности также являются: содействие занятости населения, удовлетворение общественной потребности в потребительских товарах, работах, услугах. Основными видами деятельности Общества являются: 1) разработка, производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения, в том числе: производство клееной фанеры, пиломатериалов, шпона и листов для клееной фанеры; лесозаготовки; распиловка, строгание и пропитка древесины; производство деревянных строительных конструкций и столярных изделий, сборных строений, стульев и другой мебели, а также производство иной продукции, связанной с обработкой древесины;                        2) торговая деятельность: организация и осуществление розничной, мелкооптовой и оптовой торговли, в том числе непродовольственными потребительскими товарами (лесоматериалами, предметами бытовой и прочей мебели). [8, устав ООО «Сатис-Мебель»]

2.2. Анализ кадровой политики ООО «Сатис-Мебель»

Сфера деревообрабатывающей промышленности, как и любая другая отрасль народного хозяйства, в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов, менеджеров (управленцев).

В составе работников ООО «Сатис-Мебель» можно выделить шесть основных групп: администрация, отдел сбыта, отдел главного механика, паросушильное хозяйство, производственные подразделения, охрана.

Решающая роль в развитии предприятия принадлежит управленческому персоналу, а именно администрации. На долю их квалифицированного интеллектуального труда приходится основная масса задач по эффективной деятельности предприятия.

Отрасль деревообработки – сфера, которая обеспечивает потребителей качественными изделиями из дерева.

Итак, преступим к анализу кадровой политики ООО «Сатис-Мебель», оценив ее со стороны следующих критериев, показателей и коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.);

Коэффициент  приема кадров (Кп.к.);

Коэффициент  стабильности кадров (Кс.к.);

Уровень текучести кадров (ТК);

Соотношение работников (сотрудников) имеющих высшее, средне специальное и среднее образование;

Соотношение приезжих и местных работников;

Степень учета интересов производства/интересов работников и т.п.

2.2.1  Количественные и качественные характеристики персонала ООО «Сатис-Мебель».

Согласно классификации рабочих и работников, которых можно выделить из штатного расписания предприятия, отчетливо видно, что основная масса трудящихся занята непосредственно на производстве этого предприятия.

В среднем соотношение категория/сотрудник на ООО «Сатис-Мебель» представлена так: администрация/16, отдел сбыта/5, отдел главного механика/23, паросушильное хозяйство/16, производственные подразделения/19, охрана/8. Это отношение  выигрышно для администрации, но влечет небольшие расходы на оплату столь малого штата работников массового производства продукции. Состав администрации набирается в случае появления первой необходимости. Необходимо пересмотреть политику найма работников т.к. при анализе видно, что его количественный состав значительно занижен.

Для наглядного сравнения качественного и количественного состава работников и сотрудников ООО «Сатис-Мебель» нужно воспользоваться Таблицами 1,2.

Таблица №1.

Из этой таблицы наглядно видно, что большинство работников имеющих среднее образование не имеют разряда по своей специальности, что сильно сказывается на их доходах и продвижении по службе.

Проанализировав качественный состав сотрудников, я решил свести данные в следующую таблицу:

Таблица №2.

В процентном отношении это выглядит так:

Высшее образование имеет в основном административно - управляющий персонал, среднее специальное – инженерно-технические работники, мастера, заведующие складами, среднее – рабочие различных квалификационных разрядов, водители, уборщики производственных помещений, охранники. Что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству проведения тех или иных операций. Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

При ведении кадровой политики ООО «Сатис-Мебель» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия.

Рисунок 1.

Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.

.

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2009 год. Он составил 0,0007%.

Коэффициент  приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

  Коэффициент приема кадров за 2009 год составил 10,3%.

Коэффициент  стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

,

где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

, коэффициент стабильности составил 93,8%, в расчет брались следующие данные:

Ру.в. – 6 человек;

Р – 87 человек;

Рп – 9 человек.

Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%. Что нам и наглядно продемонстрировали все предыдущие вычисления.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Расчет и подробный его анализ проводится в следующей главе курсовой работы.

2.2.2 Текучесть кадров

Перемена работы – сложный и болезненный процесс, как для работника, так и для предприятия. Предприятие  в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает  все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных  с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи  с проблемами социальной адаптации.