Оплата труда на предприятии

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и  зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда.

Наряду с тарифной системой оплаты труда существует бестарифная.

 

4. Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации

 

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

 

Схема 1

 

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (З_сд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

 

(1.1) З_сд = R х q, где

 

q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или  работы определяется путем умножения  часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Н_вр) в нормо-часах:

 

(1.2) R = Сч х Н_вр

 

Н_вр — норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н_выр):

Сдельно-премиальная  зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

 

(1.3) З_{сд-прем} = З_сд + П, где П — премия;

 

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная  зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно  в короткий срок установленный объем  работы, либо увеличить объем выпуска  не снижая качества. Это система  обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R_o), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (R_ye):

 

(1.4) З_{сд-прогрес} = Ro х q_пл + R_yе ^ф - q_пл), где

 

R_o — расценка прямая (обычная),

R_ye — расценка увеличенная (повышенная).

q_ф, q_пл — фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (R_koc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (q_No):

 

(1.5) З_кос-сд = R_koc x q_No,

(1.6) R _кос = Сч / (Н_обс х Н _выр), где

 

Н_обс — норма обслуживания работника, Н_выр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда  подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную  с нормированным заданием.

При простой  повременной оплате труда (З_пов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

 

(1.7) З_пов = Сч х Фэ.

оплата труд тарифный заработный

При повременно-премиальной  системе (З_{пов-прем})

устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):

 

(1.8) З_{пов-прем} = З_пов + П.

 

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Г_раб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде О_факт):

 

(1.9) Зм._пл. = (См : t _раб-х) х г._факт,

 

где _Зм.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального.

В настоящее время  применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда  зависит от ряда факторов: характера  оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию  и использованию ресурсов. В связи  с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают  номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата — количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

 

(1.10 ) З_ф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30%

 

Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников:

 

(1.11) ФЗП _ср = ФЗП/n где, n- количество работников

Заключение

 

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую  самостоятельность в области  оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего  тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 

Литература

 

1. "Экономика предприятия": учебное пособие/ Л.Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненное переработанное- Ростов-на-Дону; Феникс 2008- 371 [1] (среднее профессиональное образование).
2. "Золотая коллекция 2007" Рефераты и сочинения, Бухгалтерия и налогообложение (диск)
3. http://revolution.allbest.ru/economy/000029344.html
4. http://file.qip.ru/file/78273821/7ded4233/organizatsija_oplaty_truda_na_predprijatii-77483.html
5. http://www.ucheba.ru/referats/13454.html
6. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г.В. Минск, ИП «Экоперспектива», 2001.
7. Воробьёва Е.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2004.

Размещено на Allbest.ru

1.            Введение.

    

      

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии, поэтому эта  тема для меня оказалась самой  интересной из всех остальных , и я как смогу шире и подробнее ее раскрою. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия. Сначала я опишу общие положения организации оплаты труда, а ниже рассмотрю их более подробно.  

- Оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда   и  максимальным размером не  ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение  размеров оплаты труда работника  в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

-Месячная оплата труда работника,  отработавшего полностью определенную  на этот период времени норму  рабочего времени и выполнившего  свои трудовые обязанности, не  может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

-При оплате труда рабочих  могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система,  если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

 Вид, системы оплаты труда,  размеры тарифных ставок, окладов,  премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их  размерах между отдельными категориями  персонала предприятия определяются  самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

-Оплата труда руководителей,  специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов.

 Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в  соответствии с  должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать  для руководителей, специалистов и  служащих иной вид оплаты труда ( в  процентах от выручки, в долях  от прибыли и др.)

-Труд работников оплачивается  повременно, сдельно или по иным  системам оплаты труда. Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда  и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.