Оплата труда на предприятии

4. Равная оплата  за равный труд: труд одинаковый  в своих качественных и количественных  показателях оплачивается одинаково  независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии  и др.

5. Принцип всесторонней  дифференциации оплаты труда  выражается в том, что более  квалифицированный и сложный  труд, затраченный в менее благоприятных  условиях, резко отличающихся от  нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост  номинальной и реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда связан  с действием объективного экономического  закона возвышения потребностей, согласно которому более полное  их удовлетворение реально лишь  при расширении возможностей  получить за свой труд большее  количество материальных благ  и услуг. Но такая возможность  должна быть увязана с результатами  деятельности торгового предприятия,  с эффективностью труда его  работников.

7. Принцип материальной  заинтересованности работников  в результатах своего труда  является одним из основных  в современной экономике. Формами  его реализации выступают многочисленные  и разнообразные системы заработной  платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы  и через соответственное увеличение  получаемой заработной платы  работник способствует укреплению  конкурентоспособности предприятия,  на котором он работает, и укреплению  экономики в целом[10. С.24] .

В условиях различных  организационно-правовых форм собственности  торговые предприятия получили право  самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации заработной платы покажем на рис.1.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1. Основные элементы организации заработной платы торгового  предприятия [24. C.50]

1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА

 

Кроме заработной платы, работники получают выплаты социального  характера (пособия по временной  нетрудоспособности, прочие пособия, выплачиваемые  за счет Фонда социального страхования  РФ, и др.).

В некоторых случаях  работодатели обязаны оплатить работникам неотработанное время. Речь идет об оплате отпусков, оплате производственных простоев не по вине работника и т.п.

И в коммерческой, и в бюджетной организации  месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным  законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О  минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее - Закон о МРОТ): с 1 июля 2000 г. - 132 руб/мес.; с 1 января 2001 г. - 200 руб/мес.; с 1 июля 2001 г. - 300 руб/мес.; с 1 мая 2002 г. - 450 руб/мес.; с 1 октября 2003 г. - 600 руб/мес.; с 1 января 2005 г. - 720 руб/мес.; с 1 сентября 2005 г. - 800 руб/мес.; с 1 мая 2006 г. - 1100 руб/мес.

Согласно ст. 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов  РФ <1> могут принимать законы, устанавливающие более высокий  размер минимальной заработной платы  в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в  данном субъекте РФ, должны соблюдать  установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы.

В Трудовом кодексе  есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

 

1.3.1. Формы оплаты труда

Согласно ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться  в валюте Российской Федерации (в  рублях). Труд может быть оплачен  и в натуральной форме (продукцией, товарами и др.).

Согласно ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, которая выплачивается  в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом оплата труда в  натуральной форме возможна, если это оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре и при наличии письменного  заявления работника. Запрещается  выплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот.  

1.3.2. Системы оплаты  труда

Каждая организация  в зависимости от специфики своей  деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической  точки зрения и в целях мотивации  сотрудников) системы оплаты труда. Существуют, в частности, следующие  системы:

- тарифная (повременная,  сдельная);

- бестарифная;

- смешанная.

Коммерческая организация  может разработать свою собственную  систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия  не должны ухудшать положение работника  по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Принятые системы  оплаты труда должны быть зафиксированы  в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах  с конкретными работниками.

 

1.3.3. Тарифная система  оплаты труда

Тарифная система - наиболее распространенная система  оплаты труда.

Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

- повременная система  (простая повременная и повременно-премиальная);

- сдельная система  (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная,  сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная).

 

Повременная оплата

При простой повременной  оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и  фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

- по часовым тарифным  ставкам;

- по дневным тарифным  ставкам;

- по месячным тарифным  ставкам (оклад).

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Если работнику  установлена часовая или дневная  ставка, то сумма заработной платы  рассчитывается следующим образом:

┌──────────┐  ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Сумма │ │Количество  часов (дней),│ │ Часовая (дневная) │

│заработной│ = │  фактически отработанных│ х │  ставка │

│ платы │ │  │ │ │

└──────────┘  └────────────────────────┘ └────────────────────┘

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены  трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант - размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Если работнику  установлен месячный оклад, то не имеет  значения, сколько рабочих, праздничных  и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), - зарплата начисляется  только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при  этом следующим образом:

┌──────────┐  ┌─────┐ ┌──────────────────┐ ┌─────────────────┐

│ Сумма │ │  │ │Количество рабочих│ │ Количество │

│заработной│ = │Оклад│ : │ дней в месяце │ х │ фактически │

│ платы │ │  │ │ │ │отработанных дней│

└──────────┘  └─────┘ └──────────────────┘ └─────────────────┘

Основанием для  начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:

- трудовой договор  или личная карточка работника;

- штатное расписание;

- табель учета  использования рабочего времени  за расчетный месяц.

При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально  начисляются премии. Условием выплаты  премии может быть, например, выполнение производственного плана или  достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в  твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.

Условия начисления премии, а также ее размеры и  порядок расчета должны быть установлены  в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Основанием для  начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной  системе, являются следующие документы:

- трудовой договор  или личная карточка работника;

- табель учета  использования рабочего времени  за расчетный месяц;

- положение о премировании.

 

Сдельная  оплата

При сдельной оплате труда сумма заработной платы  зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.

При применении этой системы необходимо установить:

- норму времени  на изготовление единицы продукции;

- норму выработки  продукции (например, определенное  количество единиц продукции  за час или за два часа  и т.д.);

- часовую тарифную  ставку.

Сдельная расценка за единицу продукции - это норма  времени на изготовление единицы  продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

При прямой (простой) сдельной оплате сумма заработной платы  определяется по следующей формуле:

┌──────────┐  ┌──────────┐ ┌─────────────┐  ┌────────────────┐

│ Сумма │ │  Часовая │ │Норма времени│ │  Количество │

│заработной│ = │  тарифная │ х │ на единицу  │ х │ произведенной │

│ платы │ │  ставка │ │ продукции │ │  продукции │

└──────────┘  └──────────┘ └─────────────┘  └────────────────┘

 

или

 

┌────────────────┐  ┌───────────────┐ ┌───────────────────────┐

│Сумма заработной│ = │ Сдельная │ х │ Количество │

│ платы │ │  расценка │ │произведенной продукции│

└────────────────┘  └───────────────┘ └───────────────────────┘

Основанием для  начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:

- наряд на сдельную  работу, в котором указываются  норма выработки и фактически  выполненная работа;

- сдельные расценки;

- табель учета  использования рабочего времени.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда продукция, которая  произведена в пределах установленных  норм, оплачивается по действующим  в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам.

Сдельные расценки могут повышаться в зависимости  от уровня перевыполнения норм.

При сдельно-премиальной  оплате труда заработок состоит  из двух частей:

- оплата, рассчитанная  исходя из сдельных расценок  и количества изготовленной продукции;

- премия.

Премия может быть установлена в твердой сумме  или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых  зависит выработка других сотрудников.

При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается  максимальный срок окончания работы. Например, бригаде дается задание, которое  нужно выполнить в течение  месяца.