Оплата труда работников производства и её совершенствование в условиях рыночных отношений

                            Введение 

    Я выбрала тему «Оплата труда работников производства и её совершенствование в условиях рыночных отношений» так как считаю, что эта тема является очень важной для бухгалтера. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение как для работника производства, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Условия изменения конъектуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов а оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

    Оплата  труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

    Для повышения трудовой активности персонала  используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты. 
 
 
 
 
 
 

I Оплата труда работников торговли

1.1 Сущность значение  и роль заработной  платы

    С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда  и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы, тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

    Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:

    1) Стимулирующая функция оплаты  труда. Этот принцип организации  заработной платы предполагает  установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

    2) Дифференциация окладов в зависимости  от объёмов работ, квалификации  работника, условий труда. Дифференциация  оплаты труда тесно связана  с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

    Заработная  плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется  за фактически проработанное время  и выполненные на предприятии  работы.

    Дополнительная  – это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.

    В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. 
 
 

    Существует  повременная, сдельная и гибкая система  оплаты труда: 

 

    При повременной оплате заработная плата  работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

    В основе повременной оплаты труда  лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).

    Заработная  плата работника при простой  повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной  системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

При системе  плавающих окладов в конце  месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые  должностные оклады. Размер окладов  повышается или понижается в зависимости  от роста (или снижения) установленных  показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

Сдельная  оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной  системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.

Комиссионная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда в зависимости  от объёма результата деятельности: товарооборота, стоимости заключённых сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учёт его результатов труда.

    Каждая  из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам  – это оплата за коллективно выполненную  работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.

    Гибкие  системы оплаты труда в современных  условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

    Широко  применяется остаточная система, при  которой заработная плата работников находится в тесной связи с  суммой полученной прибыли как в  отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

    Остаточная  система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

    Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому  работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

    Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера  тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. 
 

     1. 2Принципы организации оплаты труда

     В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда.

     Заработная  плата из доли работника в национальном доходе превращается:

1)Повышение “реальной заработной платы’’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

2)Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интере 3)Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

     Дифференциация  заработной платы в зависимости от сложности труда,  квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

             5)Необходимо развитие материальной  заинтересованности в улучшении  конечных результатов труда.  Установление непосредственной  связи заработной платы с конечными  результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.

             6)Опережающие темпы  роста   производительности  труда   по  сравнению  с         увеличением его оплаты.

        Если заработная плата будет  расти быстрее или так же  как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

            

       

     С организацией заработной платы на предприятии  не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

     1) гарантировать оплату труда каждому  работнику в соответствии с  результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

     2) обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

     Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

 

1.3 Формы и системы заработной платы

      Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

      Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

      Сдельная  оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

      Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.