Оплата труда работников производства и её совершенствование в условиях рыночных отношений

за 2005 - 2006 год 

III Совершенствование оплаты труда в рыночных отношениях

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

       Первый  путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

       Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

       Говоря  о том, что действующие системы  не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

       Каким же образом организовать процесс  стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли .

         При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

       Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

       Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы  оплаты обусловлены индивидуальными  ее характеристиками. Их преодоление  означает не что иное, как коренное изменение самой системы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       Список литературы

Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» //                         Человек и труд. , 1997 г.

Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность» // Экономист, 1997

Гребнёв А.ИЭкономика торгового предприятия. Издательство «Экономика», 1996 год.

Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист , 1996 г.

Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2001г.

Калинина Л.И и другие. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2001 год.

Кокин Ю., «Теория  заработной платы и современные  реалии оплаты труда в России» // Человек и труд, 1995г.

Комарова Н., «Мотивация труда и повышение  эффективности работы» // Человек и труд, 1997.

Куликов А., «Мотивация и производительность труда.» // Консультант  директора, 1997г.,  №19. стр. 22.

Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.»,  1995г.

Райсберг. Б Рыночная экономика. Москва, 1993.

Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 1995г., № 10-11. стр.100-108