Организация набора и подбора персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

ФИЛИАЛ  В Г. КИРОВ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине

Управление  персоналом

на  тему:

«Организация  набора и подбора  персонала» 
 
 
 
 
 
 
 

Поверила: Мазунина

Выполнила: студентка V курса

Специальность ГиМУ

№ зачетной книжки 07МГБ02138

Домнина К.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Киров 2011

 

Содержание

Теоретическая часть

Введение………………………………………………………………………3

1. Система комплектования кадрами предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда………………………………………………4
2. Сущность и источники набора персонала. Основные вопросы анкетирования и собеседования при наборе кадров…………………………8
3. Способы и методика проведения отбора персонала………………………10
4. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала………………………………………………………………..12
5. Виды трудовых договоров, условия их заключения………………………16
6. Показатели, элементы и факторы трудовой адаптации. Роль управления адаптацией работников……………………………………………………….18

 

Практическая часть ………………………………………………………….25

Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. В течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в  Армию и на учебу – 140 чел., по собственному желанию – 325 чел., уволено за нарушения  трудовой дисциплины – 25 чел. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.

1. Трудоемкость станочных работ составляет 250000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1760 час., плановый коэффициент выполнения норм – 1,3. Определить плановое количество станочников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В условиях рынка рабочей силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых - обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.

     В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями-изготовителями новой техники, с тем, чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии. Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты (договоры) со службами занятости, а в некоторых случаях и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на договорной основе, консультированием предприятий и организаций по вопросам найма и другим вопросам, связанным с подбором и оценкой кадров непосредственно на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Система комплектования кадрами  предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда. 

     Формы привлечения рабочей силы различаются в зависимости от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в печати с последующим отбором подходящего претендента самим предприятием, то на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются иногда через специализированные фирмы. Последние используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая переманивание работников с других предприятий и организаций. Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, в соответствии со спецификой их будущей работы. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры нет, что усложняет процедуру отбора подходящих кадров.

     Преимущества этого пути:

     - подбор кадров специалистами своего дела, владеющими необходимой методикой; отбор из большого числа лиц; возможность решить проблему путем подбора со стороны без широкой рекламы появившейся вакансии; узнать о потребности в работниках других работодателей; 
обеспечить конфиденциальность поиска новой работы и другие.

      В ряде городов проводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к информационному банку, могут выбрать предприятие и работу по специальности исходя из своих требований к условиям и оплате труда, социальной сфере предприятия, получить профессиональную и юридическую консультации, взять направление на переобучение.

     Одной из форм привлечения кадров на предприятие являются «Дни открытых дверей», куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии и тогда выбирают из претендентов наиболее подходящих работников. Что значительно облегчает процесс трудоустройства высвобождаемых работников и функционирование заводских бирж труда.

     При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Однако наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

     Политика и практика отбора кадров различаются в зависимости от принципов и стратегии, принятых фирмами. Некоторые фирмы исходят из принципа «Человек для рабочего места», подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности, обращается внимание на знания, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника. Ставка делается на высокомобильную рабочую силу, а подбор кадров больше нацелен на решение текущих проблем предприятия.

     В других фирмах используется иная философия: там рабочее место приспосабливают к человеку, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинаются с простейшего рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы. Подходящее рабочее место подыскивается путем ротации. Система рассчитана на стабильность коллектива и на решение долгосрочных задач работника и фирмы.

     Профессиональная ориентация включает:

     профессиональную пропаганду - формирование у молодежи интереса к определенным видам труда исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижности рабочих профессий, воспитание у молодежи чувства уважения к этим профессиям;

       консультации - помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятий и организаций в кадрах;

     профессиональный подбор - определение круга профессий, наиболее подходящих для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных, и специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе.

     Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и тому подобных), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений. 
В проведении профессиональной ориентации заняты территориальные специализированные учреждения (оказание помощи, прежде всего школьникам, молодежи), территориальная служба занятости (работа с безработными). Казалось бы, предприятия должны стоять в стороне от этой работы, так как сюда обращаются лица, уже имеющие определенную профессиональную подготовку. Однако это не так. На предприятие обращаются и молодые люди в расчете не только на работу, но и на приобретение профессиональной подготовки. Кроме того, на предприятии есть большое число лиц, нуждающихся в повторной профориентации. К ним относятся:

     - лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;

     - лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профессию из-за неудовлетворенности, в том числе низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья и т.п.; 

     - работники, уволенные в связи с сокращением штатов, реорганизацией или ликвидацией предприятия, но по разным причинам не желающие или неготовые к подобному повороту судьбы, вследствие чего испытывающие недовольство, чувство протеста;

     - инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную профессию и получить соответствующую работу;

     - уволенные в запас военнослужащие, а также эмигранты, беженцы.

     Появление рынка труда и, как следствие, конкуренция за право занять вакантное рабочее место, стремление предприятия создать работоспособный в жестких рыночных условиях коллектив не могут не изменить отношение предприятия к профориентационной работе и тщательному отбору кадров. 
 

 

Сущность и источники  набора персонала. Основные вопросы анкетирования  и собеседования  при наборе кадров. 

     Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Различают понятия «набор кадров» и «наем кадров». 

     Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора; определение основных источников поступления кандидатов; выбор методик оценки и отбора кадров.

     Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки наличия  способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий  на предлагаемом месте.

     С помощью тестов можно оценить  скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

     Преимущество  данного метода отбора заключается  в оценке состояния кандидата  в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

     Анализируя  ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. 
 

 

Способы и методика проведения отбора персонала

    Методы  отбора персонала могут быть активными и пассивными.