Организация набора и подбора персонала

    Активные  методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, то есть, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров.

    Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

     К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

     При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы.

     Оцениваются качества: интеллект, эрудиция, профессиональные знания, организаторские и коммуникативные способности, личностные способности, здоровье и работоспособность, внешний вид и манеры (смотри таблицу 1).

Таблица 1 - Методы оценки и отбора персонала

 
 

 

Показатели эффективности  процесса отбора кадров. Затраты на поиск  и отбор персонала. 

     Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в  организации может быть использован  ряд количественных показателей:

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

- уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);

- уровень брака;

- частота поломок оборудования;

- уровень производственного травматизма;

- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

     Информация  об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

     Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться:

     1) соответствие плана мероприятий  по подбору и фактического  комплекса мероприятий в привязке  к срокам выполнения;

     2) степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей;

     3) удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

     4) общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата;

     5) уровень расходов на заполнение  вакансии;

     6) другие параметры оценки.

     Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты: уровень производительности труда принятого на работу специалиста; доля работников, не прошедших испытательный срок; уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил; уровень текучести кадров; информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом; производственного брака, качества использования комплектующих и прочие.

     По  данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

Таблица 2: Методы поиска и подбора персонала

 

     Считается, что одним из наиболее дешевых  способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

     Затраты - это обычно одно из основных соображений  при осуществлении процесса поиска и отбора кадров. Необходимо оценить те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат, или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.

     Финансовые  затраты делят на прямые и косвенные:

Прямые  финансовые потери при  ошибках отбора:

     Прямые  финансовые потери включают в себя:

- потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

- ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли;

- издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

- расходы, связанные с низким качеством процесс отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

     Цена  ошибки, допущенной при отборе тем  выше, чем сложнее и ответственнее  работа, которую должен будет выполнять  новый работник.

     Косвенные издержки при ошибках  отбора:

     Эти издержки трудно оценить, они связаны  с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.

     Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

     Очень важная статья непрямых издержек связана  с влиянием высокой текучести  кадров на моральный климат, мотивацию  и удовлетворенность персонала  и уровень эффективности организации. 

 

Виды трудовых договоров, условия их заключения.

     Трудовой  договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

     В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности  и ответственность сторон.

     Трудовые  договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

     Срочный трудовой договор (контракт) заключается  в случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом. Срочный трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин. Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок. Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока. Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

     Обязательная  письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального  регулирования. Так, помимо необходимых  условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

     Обязательными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности (специальности, профессии с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.