Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

      Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

      Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

      Особый  интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

      Не  менее важной проблемой является распределение заработанных средств  между ее членами. Существуют различные  методы такого распределения, среди  них наиболее распространены следующие.

      1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

      2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.  
 
 
 

      3.5 Организация премирования на предприятии

      В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право  самостоятельно разрабатывать и  применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (рис. 5.1) [1]. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

      • показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

      • число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

      • между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

      • показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

      • определять нормативы премирования (размер премии);

      • проводить оценку напряженности показателя премирования;

      • в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

      • устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

      • обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

      

      Особое  внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

      Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать  премирование за фактическое улучшение  результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

      Основными показателями премирования подразделений  аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли  и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

      На  практике используются и некоторые  особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными  и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

      • вознаграждение по итогам работы за год;

      • единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

      • премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

      Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия.

      Предприятия разрабатывают специальные положения  о выплате единовременных поощрений  за выполнение определенных заданий  и видов работ. В зависимости  от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами и др.  

      3.6 Доплаты и надбавки к заработной плате

      Работники предприятий помимо заработной платы  и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных  им тарифных ставок (окладов). В Кодексе законов о труде Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

      Все действующие в настоящее время  доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (рис. 1.2) [1]. В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха, предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В результате проведенной работы сделаем  определенные выводы.  В  данной  работе  были  рассмотрены   основные   принципы   организации, нормирования и оплаты труда на предприятии.

      Таким образом, организация труда –  составная часть экономики труда  – это организация труда людей  в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

      Нормирование  труда – это часть организации  труда на предприятии. Под нормированием  труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда  на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

      Оплата  труда или заработная плата –  это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

      Анализ  всех выше рассмотренных понятий  важен  для рационализации производственного процесса, а также для облегчения его организации. Они призваны обеспечивать рост производительности труда на основе исследования передовых методов работы, лучшего использования рабочего времени и различного оборудования, а также внедрения технических обоснованных производственных норм.  
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.   Чуев И. Н., Чечевицына Л. Н. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд. – М.: Дашков и К, 2006. – 416 с.

2.   Горфинкель  В. Я., Швандар В. А. Экономика  предприятия: Учебник для вузов.  – 3-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 718 с.

3.   Кобец Е. А., Корсаков М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

4.   Аврашков  Л. Я. , Адамчук В. В., Антонова  О. В. И др. Экономика предприятия:  Учебник для вузов по экономическим специальностям. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 742 с.

5.   Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2004.

6.   Беа  Ф. К. и др. Экономика предприятия:  Учебник для вузов. – перевод с нем. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 928 с.

7.   Сергеев И. В. Экономика  предприятия: Учеб. пособие  для экон. специальностей вузов/И. В. Сергеев.-2-е изд., перераб. и  доп.- М.: Финансы и статистика, 2008. – 303 с.

8.  Федоточкин В. М., Николаев А. В., Кантор Е. Л. и др. Экономика предприятия: Учеб. пособие для вузов/; Под ред. Е. Л. Кантора.-СПб.: Питер, 2005. –(Учебник для вузов). – 351 с.

9.   Скляренко  В. К. Экономика  предприятия:  Конспект лекций/ - М.: ИНФРА-М,2006. – (Высшее образование). – 206 с.

10.   Трудовой  кодекс. Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-Ф3 (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)