Организация оплаты труда на предприятии

Основной  оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность  за использование которого в интересах  Лойдэн большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного  характера труда на предприятии;

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

• общего объема свободной прибыли;
• оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
• оценки значимости сотрудника для ООО «Лойдэн», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
• единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
• предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель:  «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий  показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и  объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах  доход сотрудника определяется, его  лояльностью руководителям. Т.е. высокая  доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости  сотрудников от руководителей.

Другая  крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников  во многом исключает финансовую мотивацию  их усилий по:

• повышению своей квалификации;
• освоению новых профессий;
• по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно  темпы роста должностных окладов  отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог  бы быстро разрешить за счёт премиальной  оплаты.

Работнику может  быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы  не зависит от количества рабочих  часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Коммерческому директору ООО "Лойдэн" установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц  0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем  заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает  личной заинтересованности в прибыли  компании).

Начальнику  отдела продаж ООО «Лойдэн» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем  заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 +  1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим  образом:

Оклад + % с  продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем  заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая мотивация побуждает  к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет  мотивации).

Водителю – экспедитору ООО  «Лойдэн» заработная плата начисляется  следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем  за невыполнение плана его оклад  может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный  оклад не всегда дает уверенности  в большинстве случаев не дает возможности  двигаться вперед и  больше зарабатывать.

Комплектовщики  товара, работающие на складе у них  заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную  и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают  как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно – премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих  имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока  вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет  администрации, поскольку необходимость  для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение  глупости управленцев и их неспособности  организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно – премиальной системы  оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой  задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в  котором распределение и координация  работ осуществляются неформально  на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников  ООО «Лойдэн». Но её применение к  сотрудникам, занятым управлением, отличаеться от её применения к производственному  и вспомогательному персоналу:

• производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «Лойдэн» инициативы;
• управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление  коллективом – это распределение  персональной ответственности среди  сотрудников за качество и своевременность  выполнения работы. Соответственно этому  оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая  исполнительность, и инициатива при  несении ответственности за выполняемую  работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ООО «Лойдэн» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление  каждым из сотрудников в лучшую сторону  от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской  работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд  заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На  ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его  письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности  рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

6500 руб. х  60% = 3900 руб. Заработная плата за  месяц составила:

6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.

Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

На  предприятии ООО «Лойдэн» окладно  – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей. ООО «Лойдэн» должен давать возможность  зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль  или нет. Часто проблемы вносят наличие  белой - черной составляющей бизнеса  и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем  возникает много и оценивать  надо их в комплексе конторы, а  не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий  оклад некоторых работников.

2.3 Организация оплаты  труда руководителей.

На ООО  «Лойдэн» система оплаты труда руководителей  сдельно премиальная, а форма  оплаты труда сдельная.

Теперь рассмотрим более детально заработную плату  руководителей.

Из таблицы 4  видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей  на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась  на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

В ООО «Лойдэн» существует положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих (См. Приложение 2).

Таблица 4.

Заработная  плата руководителей.

Наименование должности	Число рабочих	Годы
		2004	2005
1	2	3	4
Генеральный директор	1	9000	10000
Заместитель генерального директора  по общим вопросам	1	8000	9000
Заместитель генерального директора  по связям с общественностью	1	8000	9000
Коммерческий директор	1	8500	9500
Финансовый директор	1	8500	9500
Юрисконсульт	1	5500	6500
Главный бухгалтер	1	19000	20000
Начальник отдела товарно-сопроводительной документации	1	4500	5500
Руководитель отдела продаж	1	8000	9000
Руководитель группы отдела продаж	1	6000	7000
Начальник  кредитно-финансового  отдела	1	6000	7000
Начальник отдела закупок	1	8000	9000
Начальник слада	1	7500	8500
Начальник транспортного отдела	1	6000	7000
Итого	14	112500	126500
Средняя ЗП 1 руководителя		96429	108429
ФОТ за год		1350000	1518000

 

Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.

В 2005 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем  заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П –  премия за достигнутые результаты труда, руб.

ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера  не постоянны.

Временное заместительство

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий  работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место  работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад  менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему  работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить  не менее 2500 руб. (7000 – 4500).

 Менеджеру установлена пятидневная  рабочая неделя с двумя выходными  днями в субботу и в воскресенье.

Менеджер в июле 2006 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.) : 21 дн. х 12 дн.

При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в  виду следующее.

Ранее в соответствии с подп. «а»  п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему  работнику выплачивалась разница  между его фактическим окладом  и должностным окладом замещаемого  работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника  или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы  между должностными окладами замещаемого  работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а  также главного инженера организации.

Таким образом, штатный заместитель  или помощник имеют право на получение  доплаты за совмещение должностей в  размерах, установленных соглашением  сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.