Организация оплаты труда работников предприятия

Министерство  образования РФ

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 

Кафедра экономики предприятия  и предпринимательства 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему

«Организация оплаты труда работников предприятия» 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель:

Специальность: Бухгалтерский учёт, анализ и аудит

Группа: 3

№ зачётной книжки:

Руководитель:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курск – 2008

Оглавление

                                                                                                                                                      Стр.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Формы  и системы оплаты труда………………………………………………4

2. Мотивация  труда в условиях рыночной  экономики………………………..12

3. Особенности  применения той или другой  формы и системы оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………..14

Заключение……………………………………………………………………….16

Список использованной литературы...................................................................17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Тема  данной контрольной работы  «Организация оплаты труда работников предприятия» достаточно актуальна в настоящее время. Так как в условиях рыночной экономики без привлечения рабочей силы, то есть без привлечения физических и умственных способностей человека, его способности к труду невозможно не только осуществить любое производство, но и добиться его высокой эффективности. А по этому на первое место по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, выходит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

         Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к

возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства.

Выражается  это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи? Решающим фактором результативности деятельности людей является мотивация. А заработная плата опять же выступает как основной мотив производительной деятельности рабочего.

     Первая  часть контрольной работы дает представление  о том, какие формы и системы  оплаты труда существуют. Во второй части контрольной работы рассматривается понятие мотивация труда, а также приводится пример стимулирования повышения эффективности производства на фирме. В третьей части раскрыты особенности применения системы оплаты труда на предприятии.  

     1. Формы и системы  оплаты труда.

     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

     Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

      Сдельная  оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

      Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется  при следующих  условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

      При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

     При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или  работы определяется по формуле:

З_р =З_ч /В_ч,

или З_р =З_ч * t_н  ,

где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_н – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

      Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

      При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

      Премирование  рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

      Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного  производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

      При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

      Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

      З_к = З_ч / В_ч p  (руб. на ед. продукции или работы),

      где З_ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; 

      В_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в ед. продукции;

      p – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

      Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих:

      З_общ = З_ч Ф^всп y / 100,

      где З_общ – общий заработок рабочего, руб.;

      З_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

      Ф^всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

      y – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

      Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

      Широко  распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З^сд_бр на фактически выполненный бригадой объем работ В^факт_бр:

      З_бр = З^сд_бр * В^факт_бр.