Основные формы оплаты труда

 В  отличии от постоянных, переменные издержки меняются в прямой зависимости от объема производства. Они связаны с затратами на покупку сырья и рабочей силы. Динамика переменных издержек VC неравномерна: начиная с нуля, по мере роста производства они первоначально растут очень быстро; затем, по мере дальнейшего увеличения объемов производства, начинает складываться фактор экономии на массовом производстве, и рост переменных издержек становится уже более медленным, чем увеличение продукции. В дальнейшем, однако когда вступает в действие закон убывающей производительности, переменные издержки снова начинают обгонять рост  производства. Это в первую очередь затраты на сырье, материалы, энергию, заработную плату работникам, транспорт и т. п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Контрактная система найма работников. Проблемы, перспективы. 

         С введением в действие нового Трудового кодекса у работников появилось больше прав, а у работодателя обязанностей. Социальная структура отношений между работником и работодателем упорядочена. Наряду с вышеизложенным у работодателей остался рычаг воздействия на работника через заключение срочного договора или контракта. Однако следует надеяться на внесение изменений в ТК, которые позволят защитить в полной мере работника.

В настоящее  время весь мир находится в кризисной ситуации, и Россия в этом плане также не является исключением. Самой актуальной является проблема незащищенности молодых людей и людей предпенсионного возраста.

         Контрактная система — это современный механизм найма людей на работу, применяемый если не во всех, то во многих странах мира. В идеале — это метод поощрения преуспевающего работника.

В данный момент из всех форм найма работников трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

В начале октября 2006 г. вступила в силу новая редакция ТК (ФЗ от30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). В основном изменения носят уточняющий характер, но есть и существенные.

Четко сформулированные положения обновленного трудового законодательства позволяют однозначно трактовать установленные нормы и создают основу для гармонизации интересов работников и работодателей.

         В частности, существенно повышена  ответственность последних в  части охраны и улучшения условий труда. Довольно значительные изменения и дополнения, усиливающие защищенность работников, внесены в статьи, касающихся несчастных случаев на производстве,особенно в части определения событий, квалифицируемых соответствующим образом. Изменения коснулись не только сферы охраны труда, но и деятельности кадровых служб, руководителей всех рангов, которые обязаны пересмотреть действующий внутренний распорядок с учетом фактических условий работы цехов, участков и даже отдельных категорий работников.

Обновленный ТК повысил роль колдоговорных отношений, укрепив позиции профсоюзных  организаций.

         Значительные изменения внесены  в ТК в части содержания трудовых договоров. Теперь в ст. 57 ТК более четко определено деление условий трудового договора на обязательные и дополнительные. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха и др. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы, об испытании, о видах и об условиях дополнительного страхования работника и др.

         Однако, несмотря на обновление трудового законодательства, по-прежнему актуальной остается проблема дискриминации работников, особенно для таких категорий населения, как молодежь, женщины, лица предпенсионного возраста и др. Люди сталкиваются с ней как при приеме на работу, так и на последующих стадиях реализации трудовых прав. Поэтому для России чрезвычайно важно совершенствовать действующее законодательство в целях недопущения дискриминации в области труда и занятий.

Для реализации конституционного права на труд (ст. 37 Конституции РФ) действующее трудовое законодательство России содержит ряд норм, запрещающих дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 3 ТКРФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Гражданин может реализовывать их как на стадии возникновения трудовых отношений (прием на работу), так ив процессе трудовой деятельности (при переводе, перемещении, при увольнении и др.). Согласно ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы тони было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Правомерным отказом в приеме на работу будет только отказ, основанный на деловых качествах кандидата, а точнее –их отсутствии или несоответствии (недостатке).

         В некоторых случаях на законодательном уровне допускается ограничение прав лиц в интересах государства, общества и их самих(ст. 55 Конституции РФ). Конкретно эти ограничения содержатся в ТК РФ (ч. 3), где сказано, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений и ограничений, которые основаны на свойственных данной работе требованиях или обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Право любого кандидата на работу, которому отказано в заключении трудового договора, потребовать у работодателя сообщить причину отказав письменной форме закреплено в ТК РФ (ч. 5 ст. 64).

         Несмотря на то, что ТК РФ устанавливает запрет на дискриминацию, по мнению многих ученых, в нем есть нормы, в той или иной мере затрагивающие права отдельных категорий лиц.

         Для того чтобы обойти данную  норму, работодатель прибегает  к различным уловкам при приеме на работу (чтобы избежать в дальнейшем иска со стороны работника) — внесение дополнительных требований в должностные инструкции, которые могут служить основанием для отказа кандидату и т. п.

         Так, например, закрепление в ст. 59 ТК РФ возможности заключать срочный трудовой договор с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, с совместителями и пенсионерами можно рассматривать как необоснованное ограничение прав данных лиц, поскольку по окончании срока действия такого договора работодатель может уволить их без объяснения причин. Вышеназванные работники подвергаются явной дискриминации по сравнению с теми, кто трудится по договору, заключенному на неопределенный срок. Многие работодатели вынуждают работников заключать срочные трудовые договоры без законных оснований, чтобы затем легко их расторгнуть по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Думается, что ситуацию с использованием срочных трудовых договоров усугубил именно Федеральный закон РФ ФЗ от 30.06.2006 г. № 90.

         Поскольку согласно новой редакции  ст. 59 ТК РФ все случаи заключения срочного трудового договора были разделены на две разновидности: когда он заключается в обязательном порядке с соблюдением условия, что трудовые отношения не могут быть установлены иначе (то есть на неопределенный срок)из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Раньше, до принятия Закона от 30.06.2006 г., характер предстоящей работы и условия ее выполнения учитывались всегда, вне зависимости от основания заключения срочного трудового договора (при отсутствии достаточных к тому оснований срочный трудовой договор мог быть признан заключенным на неопределенный срок). Поэтому данный закон, можно сказать, упростил возможность дискриминации отдельных социальных групп населения, отказавшись от учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения при заключении срочного трудового договора.

         Поэтому в целях недопущения дискриминации в сфере труда российские законодатели должны продолжить работу по совершенствованию правовой базы и право применительной практики, что особенно актуально в условиях мирового финансового кризиса по отношению к таким категориям населения как молодежь, выпускники вузов и т. д. 

    Список  литературы:

1.М.Н. Корсаков. Экономика предприятия .Таганрог  ТРТУ 2005г.

2.WWW.ITEAM.RU

3.WWW.INTALEV.RU

4.Учебник Экономика организации под редакцией Горфинкеля 2003г.