Особенности организации оплаты труда в условиях рынка

    Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его  компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана её цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях  также активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объём и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и её отдельны регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций.

    Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

    Таким образом, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определённой суммы жизненных благ, которые работник приобретает за вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние здесь оказывает состояние рынка труда.

    Проявляется это, прежде всего в том, что реальный уровень заработной платы резко снижают рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения⁶.

    На  размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и  предложения на рабочую силу. Здесь  следует иметь ввиду три возможных  варианта. Первый (идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую  силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна её стоимости. Второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше её стоимости. Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на неё. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума⁷.

    С точки зрения экономистов заработная плата рабочего представляется в  виде цены труда, в виде определённого  количества денег, уплачиваемых за определённое количество труда. При этом говорят  о стоимости труда и её денежное выражение называют необходимой или естественной ценой труда. С другой стороны, говорят о рыночных ценах труда, т. е. о ценах, колеблющихся выше или ниже его необходимой цены.

    Заработная  плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле,    включая    оплату   труда:     1)   рабочих   самых   различных   профессий; 2) специалистов - юристов, врачей, преподавателей и др.; 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, мастеров по ремонту и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

    Заработная  плата подразделяется на номинальную  и реальную. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, месяц. Реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

    Заработная  плата, как форма цены рабочей  силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

    Правильное  понимание сущности заработной платы  необходимо для построения научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте⁸. 

3. Формы и системы оплаты труда

    Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.  Оплата может производиться  за индивидуальные  и коллективные результаты работы.

    Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

    Нормативные акты о труде предусматривают  как государственное регулирование  трудовых отношений, так и права  организаций в выборе формы и  системы оплаты труда.

    Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учётом конкретных условий хозяйствования и подлежат  утверждению  в порядке, установленным  коллективным  договором.

    Организация сама определяет формы и системы  оплаты труда всех лиц, работающих в ней. Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определённый порядок исчисления  заработной платы по каждой группе и категории персонала   в   зависимости  от  уровня гарантированной  тарифной ставки  (оклада) за  выполнение  нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда⁹.

    В экономической литературе выделяют следующие формы оплаты труда: сдельную и повременную.

    Сдельной  формой называют оплату труда в соответствии с количеством и качеством  изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам. Сумма заработка определяется умножением количества выполненной работы (выработанной продукции) на установленную  расценку единицы данной работы. В сложных случаях, когда количество работы определяется в целом на бригаду рабочих, возникает необходимость распределения этого заработка между членами бригады. Если в бригаде работали рабочие одной квалификации, то распределить сумму заработка можно пропорционально отработанному времени (определяется общая сумма отработанного времени; определяется средний часовой заработок путем деления общей суммы заработка на общую суммы отработанного времени; индивидуальный заработок определяется путём умножения среднечасового заработка на индивидуально отработанное время). В случае, когда в бригаде работали рабочие разной квалификации, заработок каждого рассчитывается на основе их часовых тарифных ставок и служит базой для распределения совокупного заработка (определяется заработок по тарифу путём умножения часовой тарифной ставки на количество индивидуально отработанного времени; определяется расчетный коэффициент путём деление общего фактического заработка на общий заработок по тарифу; для расчета фактического заработка каждого члена бригады расчетный коэффициент умножают на заработок каждого по тарифу).

    Повременной формой оплаты труда называют оплату за количество отработанного времени. Прямой зависимости при этом от количества и качества выполненных работ  нет. За отработанное время обычно принимают  календарный месяц (при месячной тарифной ставки или месячной должностном окладе),  день (при дневной) или час (при часовой тарифной  ставке). Наиболее распространены почасовая и помесячная оплата труда.  Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для  оплаты  труда  рабочих, месячные оклады - для оплаты служащих и специалистов.  Заработок рабочих определяется умножением часовой или дневной  тарифной  ставки  его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом:  если эти работники отработали все дни рабочего месяца,  то их оплату составят установленные для них оклады;  если же они отработали не  полное  число рабочих дней, то  их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного  результата на количество оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней¹⁰.

    Сдельная  и повременная оплата труда имеют  свои системы.

    Системы сдельной формы оплаты труда: прямая (простая) сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная и аккордная.

    При прямой сдельной системе заработок  прямо пропорционален количеству выработанной продукции или выполненной работе исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой  квалификации.

    Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы. Прямая  сдельная  система  оплаты труда стимулирует рост количества продукции.  Стимулирование же её качества  при  данной системе оплаты не происходит. Поэтому её применение ограничено.

    Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной тем, что исполнителям помимо заработной платы по основным сдельным расценкам выплачивают премии за достижение тех или иных качественных и  количественных  показателей работы.  Такими показателями обычно бывают: перевыполнение нормативного задания, повышение качества продукции, экономия материалов и энергии, отсутствие брака. Рассчитывается она следующим образом: количество произведённой продукции (объём выработки) умножают на сдельные расценки. От суммы начисленной заработной платы по установленным процентам начисляются премиальные за качественные (количественные) показатели, согласно положению об оплате. Данная система имеет перед прямой сдельной преимущество в том, что она стимулирует не только увеличение количества продукции, но и повышение уровня её качества.

    При сдельно-прогрессивной системе часть  продукции или работ, выполненных  в связи с перевыполнением  установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам, т. е. оплата повышается за выработку сверх нормы. Расчет производится следующим образом: количество произведённой продукции умножают на расценки, расценки же прогрессивно возрастают в зависимости от выполнения нормы выработки.

    Аккордной формой заработной платы называют сдельную оплату труда за конечные результаты производства, т.е. за выполнение в определённый срок законченного комплекса (цикла) работ. Оплата за определённый объём производится по установленным расценкам независимо от квалификации, продолжительности труда, количества работников. В основном применяется при аварийных работах. При аккордной системе оплаты труда бригаде (реже отдельному работнику) устанавливают общую сумму заработной платы за выполнение комплекса работ.  Между членами бригады их общий  заработок распределяется с  использованием  коэффициента  трудового участия КТУ, т.е. тарифный заработок каждого работника (отработанное время, умноженное на часовую тарифную ставку) умножается на установленный КТУ. После этого общий фактический заработок бригады распределяется между рабочими пропорционально  их  тарифной заработной плате, скорректированной на КТУ¹¹.

    Системы повременной формы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

    Простая повременная система зависит  только от количества отработанного времени. Оплата труда дифференцируется в зависимости от квалификации работников и их производственного стажа. Во многих случаях устанавливают месячные должностные оклады. Данная система применяется при оплате труда служащих. Расчет производится следующим образом: определяется среднедневной заработок путём деления оклада на количество рабочих дней в период; определяется фактическая заработная плата путём умножения среднедневного заработка на число фактически отработанных дней за период.

    При повременно-премиальной системе в дополнение к повременной тарифной ставке для материального стимулирования за достижение установленных показателей и высокого качества труда работникам выплачиваются премии. Сумма заработной платы при этом определяется: дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов). К ней начисляют премиальные по установленному проценту (например, за отсутствие брака). Премиальные могут начисляться по результатам работы за месяц, квартал, год. Начисления производятся за счёт фонда оплаты труда в соответствии с положением по премированию¹².