Особенности организации оплаты труда в условиях рынка

    Кроме сдельной и повременной форм оплаты труда для тех, кто принят на работу по трудовому соглашению, могут быть предусмотрены иные условия оплаты, которые определены в трудовом соглашении.

    Трудовое  соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны  для выполнения конкретной работы, если её нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение составляется не менее чем в 2 экземплярах: один выдаётся работнику-исполнителю, второй остаётся в организации. Работы, выполняемые по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счёта-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации.

    Некоторые организации используют оплату труда  по конечному результату (в процентах  от полученного дохода или прибыли).

    Существование различных форм и систем оплаты труда связано со стимулирующей (мотивационной) функцией заработной платы, т.е. должно способствовать повышению  заинтересованности работников в развитии производства. Стимулирующая функция заработной платы - её свойство  направлять интересы  трудящихся  на  достижение  требуемых результатов труда (большего его количества; более высокого качества) за счёт обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.  Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении  взаимосвязи  размеров оплаты труда  с  конкретными  результатами трудовой деятельности. Поэтому для организации важно правильно выбрать форму и систему оплаты труда определённой категории работников. От этого во многом зависит производительность труда на предприятии, повышение его качественных и количественных характеристик¹³.

4. Индексация заработной платы

   Одна  из проблем, связанных с высокой  инфляцией, заключается в постоянном уменьшении номинальной заработной платы относительно стоимости жизни. Она усугубляется еще и тем, что сотрудники, занимающие разное положение внутри компании, имеют и различный состав затрат - потребительскую корзину, стоимость которой может расти как быстрее, так и медленнее официально регистрируемой инфляции. Кроме того, к разным группам сотрудников применяются разные методики определения уровня оплаты труда, - от фиксированного оклада до заработной платы, в большей степени определяемой размером премий и бонусов. Это, конечно, осложняет выработку единого подхода к построению механизма индексации заработных плат.

   В России предприниматели в качестве механизма индексации чаще всего  используют привязку заработной платы  к курсу доллара. Однако в последние  несколько лет повышение номинального курса доллара к рублю значительно  уступает даже официальным темпам инфляции, и, кроме того, этот подход в любом случае не учитывает расхождений в принципах определения уровня оплаты труда для различных групп сотрудников. Поэтому подобный способ индексации сегодня вряд ли можно считать эффективным¹⁴.

   Рассмотрим  способ индексации заработной платы, который на сегодняшний день позволяет наиболее адекватно реагировать на постоянное повышение стоимости жизни.

   В коммерческом секторе сегодня очень  распространена система автоматической индексации заработной платы в соответствии с изменением курса доллара. Однако если темпы инфляции опережают рост курса доллара, то в этом случае реальная заработная плата уменьшается. Именно такая ситуация сейчас наблюдается в России.

   Если  есть цель индексировать заработную плату в соответствии с ростом инфляции, можно использовать и другие методы. Работодатель и сотрудник могут включить в трудовой договор пункт о регулярной корректировке размера заработной платы в зависимости от изменения индекса потребительских цен с определенной периодичностью, к примеру, раз в квартал. Или же можно делать привязку не только к индексу инфляции, но и к другим факторам. В этом случае корректировка заработной платы будет рассчитываться по формуле:

   «темп роста зарплаты в будущем = коэффициент * текущая инфляция *

   * другие факторы».

   Данное  равенство представляет собой в  общем виде правило индексации «задним  числом». При данном расчете реальная заработная плата изменяется в соответствии с некоторой долей инфляции за прошедший период, при этом значение самого коэффициент может изменяться от 0 до 1. Если коэффициент равен 1, то можно говорить о полной индексации, то есть о том, что заработная плата индексируется полностью на величину инфляции за прошедший период. Также вместо показателя инфляции могут выступать другие показатели, например, изменение минимального размера оклада труда (МРОТ)¹⁵.

   Привязку  увеличения выплат к определенным экономическим  индексам называют «эскалационной оговоркой» - условие в коллективном договоре, требующее повышения заработной платы в соответствии с ростом цен на потребительские товары.

   Под «другими факторами» в данном равенстве  могут выступать различные финансовые показатели деятельности, в частности, отставание или опережение от плановых показателей финансовой деятельности. И если, к примеру, эти показатели не выполняются или доля зарплаты в товарной продукции начинает выходить за установленную соглашением границу, то, несмотря на рост инфляции или же другого взятого для индексации индекса, может использоваться понижающий коэффициент. Подобная практика индексации заработной платы в коммерческом секторе в настоящий момент менее распространена, чем привязка к доллару, но она встречается на российских предприятиях.

   Однако  проблему индексации размера реальной заработной платы не стоит рассматривать только в масштабе предприятия. Если правительство страны пытается снизить темп роста инфляции, то индексация заработной платы, особенно при приближении коэффициента к 1, может стать серьезным препятствием для реализации антиинфляционных мер. Текущая инфляция будет влиять на будущую не только в силу наличия инфляционных ожиданий, но и потому, что в соглашении по заработной плате предусмотрены определенные условия ее индексации. Это один из способов, с помощью которых инфляция как бы подпитывает сама себя. Получается своего рода замкнутый круг: рост цен учитывается при установлении заработной платы, которая, в свою очередь, сказывается на ценах. И чем значительнее будет индексация заработной платы, тем сильнее будет проявляться данный эффект.

   Отсюда следует, что индексация заработной платы может стать серьезной проблемой, если правительство пытается замедлить темпы инфляции или же при негативных шоках предложения. В этом случае индексация может замедлить естественное приспособление реальной заработной платы к новому равновесному уровню.

   По  сути дела, существенная индексация заработной платы имеет смысл только в  одном случае: если инфляция высока и по прогнозам, она сохранит темпы  роста. И при этом, правительство  в ближайшем будущем не собирается проводить антиинфляционную политику. В этом случае, индексация становится эффективным методом для сохранения реальной заработной платы. Если обратиться к зарубежному опыту, практически все страны вне зависимости от уровня их экономического развития время от времени использовали и продолжают использовать практику индексации заработных плат, и далеко не всегда это приводит к положительным результатам.

   Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации¹⁶.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

   Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление  нового механизма регулирования  заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

   В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

   Выполнение  заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

   Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

   Помимо  установления условий оплаты в организацию  заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных  систем оплаты, устанавливающих связь  между условиями оплаты и нормами  труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим,  социально-психологическим и т.д.).

   Выбор систем оплаты целиком и полностью  является прерогативой работодателя.

   Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста  заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

   Но  для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный  хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

   Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации  и оплаты труда обусловливают  необходимость повышения объективности  его оценки, увязки оплаты труда  с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

   Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.