Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квали-фикационная характеристика и направления улучшения использован

 

 

Таблица 1.4 - Анализ персонала по уровню образования

стаж	2009 год		2010 год		Отклонение
	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес %	в абс. выражении	уд.вес, %
Высшее	3	33	6	40	3	0,07
Средне-профессиональное	3	33	6	40	3	0,07
Среднее общеобразовательное	3	33	3	20	0	-0,13
Всего	9	100	15	100	6	0

Для более углубленного анализа персонала ООО «СТРОЙМИКС» рассмотрим уровень образования по категориям.

Таблица 1.5 - Анализ персонала по категориям и образованию

Категории	Образование			Удельный вес, %
	среднее	средне-специальное	высшее	среднее	средне-специальное	высшее
руководители	0	1	3	0	25	75
служащие	1	1	1	33,33	33,33	33,33
специалисты	2	2	2	33,33	33,33	33,33
рабочие	0	2	0	0	100	0
итого	3	6	6	20	40	40

 

 

Заключение

В данном отчете отражены рзультаты прохождения практики. Практика начиналась со сбора и анализа  всех необходимых материалов о деятельности компаниии. В материалах отражены: общая  характеристика, основная цель деятельности, структура управления. Особое внимание было уделено изучению и анализу персоналу и системе управления. Во время прохождения производственной практики в обществе с ограниченной ответственностью  «СТРОЙМИКС» я:

• ознакомилась с деятельностью предприятия;
• изучила работу кадрового отдела;
• проанализировала структуру кадров;
• ознакомилась с должностными инструкциями персонала;
• приобрела практические навыки работы с отчетной документацией;
• приобрела навыки практического использования программы 1С.

Недостатком является то, что соотношение рабочих в два раза меньше, чем руководителей и в три раза меньше, чем специалистов. Так как при увеличении объемов продаж обработка клиентов рабочим составом будет запаздывать. Так же недостатком является то, что подсистема найма существует, но действует она не достаточно эффективно. Планирование потребности в персонале осуществляется слабо. Это связано в первую очередь с несогласованностью плана со стратегией организации и вообще с недостаточно эффективным процессом планирования потребности в кадрах на предприятии их квалификации, и соотношении.

Для решения всех этих проблем необходимо внедрить мероприятия по осуществлению  недостающих функций управления персоналом и свести их в одну систему, так как только в случае системного подхода можно добиться того, что все элементы системы управления персоналом будут эффективно действовать, взаимодействуя между собой и влияя друг на друга, таким образом наращивая положительный эффект от их функционирования, который обязательно даст свои  экономические плоды.

Принципом комплектования кадров со стороны должно стать не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение  персонала.

Для устранения выявленных в ходе анализа недостатков предлагается  следующая система подбора персонала:

1. Сбор, анализ и отбор  резюме (предварительный отбор).

2. Первичное выявление  кандидатов. Его целесообразно проводить  путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия  требованиям организации к будущим сотрудникам.

3. Общее собеседование  со специалистом отдела кадров, в ходе которого предварительно  определяется компетенция и личные  качества претендента и его  заинтересованности в работе. Информирование  его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

4. Вторичное выявление  кандидатов на основе беседы  с сотрудником отдела кадров.

5. После решения менеджера  по персаналу по поводу каждого  кандидата необходимо ознакомить  с результатами поиска линейного  руководителя, которому будет подчиняться потенциальный претендент, и назначить второй этап собеседования, в ходе которого руководитель будет проверять профессиональные знания кандидата. Рекомендуемое число кандидатов после первого этапа собеседования составляет от 3 до 5 чел.

6. Выбор одного кандидата. В случае если выбранный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема.

7. По итогам проделанной  работы кандидат принимается  на работу.

Ознакомительная практика явилась важным этапом в процессе моего обучения, поскольку позволила сопоставить полученные теоретические знания с практической действительностью, применить имеющиеся навыки и наработать новые. Полученные в ходе практики знания и навыки помогут мне  не только освоить полученную информацию, но и углубить знания и стать профессиональным специалистом.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Общество с ограниченной ответственностью	учрежденное  одним или несколькими  юридическими и/или физическими  лицами хозяйственное общество, уставной капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в приделах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.
2	Уставной капитал	это сумма средств, первоначально  инвестированных собственниками для обеспечения уставной деятельности организации; уставный капитал определяет минимальный размер имущества юридического лица, гарантирующего интересы его кредиторов.
3	Устав	свод правил, регулирующих организацию и порядок деятельности в какой-либо определённой сфере отношений или какого-либо государственного органа, предприятия, учреждения.
4	Юридическое лицо	созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке организация, которая может иметь в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
5	Баланс	свод приходов и расходов, активов и пассивов при составлении финансовых отчётов, статистики.
6	Линейно-функциональная структура управления	структура органов управления, состоящая  из:   - линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; и   -обслуживающих функциональных подразделений.
7	Кадровая политика	совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
8	Трудовые ресурсы	часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

 

Список использованных источников

1	Программа практик студентов по направлению 080100.62 «Экономика» ( 2241.х1.01;2);
2	Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация  труда [Текст]: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2000. - 574 с.
3	Аксенова Е.А., Управление персоналом [Текст]: учебное пособие. – М: ЮНИТИ, 2005. – 560с.
4	Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности [Текст]: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 255 с.
5	Электронный ресурс: загл. с экрана http://www.hr-portal.ru

Приложения

А
Б