Планирование численности работников предприятия на примере ООО "Эйвон Бьюти Продактс Компани"

По моим предположениям ситуацию можно изменить, если увеличить штат в два раза и запустить сборочную линию в круглосуточный режим работы (по сменам 2/2дня по 12 часов). Таким образом, у персонала появятся постоянные выходные, отсутствие переработки (на декабрь 2012 каждый работник отработал по 240 часов, что на 60 часов больше нормы) и произойдет устранение текучки кадров и формирование постоянного состава работников. Соответственно индекс производительности может встать на уровень 1,4-1,7 (как в филиале в городе Москва, где практикуется такой график работы). Но спад продаж,  который будет в период с мая по начало сентября (индекс роста объемов производства 0,6-0,8), персонал будет отправлен в отпуска, а излишки работников (т.к. работать в две смены необходимости не будет) придется отправлять в административные отпуска, что тоже негативно скажется на репутации компании.

Компания на данный момент имеет  огромный дефицит персонала, обусловленный маленькой численностью населения Кстовского района, и неудобным для персонала расположением места работы. Компания за два года работы обрела негативную репутацию в народных массах из-за «рабского» графика работы. На 3 увольняющихся сотрудников в день приходит 1 устраивающийся. «Поставкой» грузчиков уже занимается специализированное кадровое агентство «Атлант-групп» с которым заключен договор на 20 человек ежедневного персонала. Компания «Атлант-групп» занимается предоставлением разнообразным фирмам разнорабочих. «Атлант-групп» предоставляет количество человек, обговоренное в договоре, и получает за них фиксированную цену, если они не предоставят работников, то на фирму будет наложен штраф в размере двойной оплаты. С таким темпом увольнения персонала ООО «Эйвон Бьюти Продактс Компани» Нижегородский филиал рискует остаться без квалифицированных рабочих.

Исходя из данных по Нижегородскому филиалу, выходит, что кадровое планирование в ООО «Эйвон Бьюти Продактс Компани» находится практически на нуле  и дальнейшее развитие Нижегородского филиала с таким кадровым планированием продолжится не более года.

Заключение.

Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности в рабочей  силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в  корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

• с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
• с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых вводов продукции, с организацией новых производств;
• с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнейшую перспективу.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные  рамки кадрового планирования:

краткосрочное (0-2 года);

среднесрочное (2-5 лет);

долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности в  рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. 

Список  используемой литературы.

1. Экономика предприятия: Учебник  / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М.,2000.
2. Володина Н.П. Оценка персонала – ресурс эффективного управления \\ ЭКО – 2003г., №6
3. О норме рабочего времени и о порядке определения исходной тарифной ставки в 2004 году \\ Финансовая газета - 2003г, №16
4. Павлючук Е.Н. Проблемы определения относительной экономии персонала на промышленных предприятиях \\ Менеджмент – 2002г., №1-2
5. Справочник директора предприятия. М., 2002 г.
6. Ульянов И.С. Текущие экономические показатели: некоторые результаты факторного анализа.\\ Вопросы статистики – 2000, №2
7. Харитонов А. Управление производственным предприятием \\ Экономика и жизнь – 2004г., №37, сентябрь
8. Чижов Н. Кадровый аудит: 4 шага к эффективному управлению компанией \\ Человек и труд – 2005г., №12
9. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. М., 2006.
10. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекции. М., 2003.
11. Экономика предприятия: Учебник. Под редакцией Проф. О.И.Волкова – М., 2000г. – 458с.
12. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия.» Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2000г. – 512 с.
13. Совершенствование организационно-управленческой структуры, оптимизация размеров предприятия \\ ЭКО – 2000г., №15
14. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М: ЮНИТИ, 2001. – 407с.
15. www.avon.ru: веб сайт. 2013г.