Принципы организации оплаты труда на предприятии

        Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. 

       Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием. В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства.

       В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.  Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.  Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.  
        В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.  Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

4

         Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.  
        Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

5

Глава 1. Принципы организации заработной платы

        Для того чтобы личная материальная  заинтересованность работника в  результатах своего труда стала  реальной силой подъема производства, заработок работника должен зависеть от результатов его труда. Результаты труда при прочих равных условиях зависят, прежде всего, от умения и знаний работника, от его квалификации. Квалифицированный труд приносит обществу больше пользы, так как способен создать в единицу времени больше и более сложных с точки зрения их производства материальных ценностей. Высокая   квалификация достигается путем предварительного обучения рабочих, накопления ими производственного опыта. Достижение высшего мастерства в любой области науки или практической работы в производстве требует многолетней, настойчивой дополнительной работы. Очень важно создать как материальные, так и моральные стимулы, поощряющие работников социалистического производства систематически повышать свою квалификацию  и  мастерство.  Поэтому  размеры оплаты за выполнение работ, различных по своей сложности и трудности, должны быть различными: труд квалифицированный, сложный оплачивается выше,  чем труд простой.

        При   равной   квалификации   и   производительности труда  экономически правильно оплачивать выше работников на более трудных и важных участках производства, с тем, чтобы именно сюда в первую очередь привлекать лучших работников и тем обеспечить развитие производства в целом. В масштабе   народного  хозяйства нашей страны такими важнейшими участками являются предприятия, особенно в восточных и северных районах, ускоренное развитие которых важно для подъема всего народного хозяйства страны. Оплата труда на предприятии строится так, чтобы обеспечить более высокие заработки рабочим, занятым на тяжелых и горячих работах, на ведущих участках производства.

        Правильная организация труда  и заработной платы предполагает  в качестве обязательного условия  более высокий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Без этого условия общественное производство не может развиваться, а значит, не может быть обеспечено и устойчивое, планомерное повышение реальных доходов населения. Более высокие по сравнению с ростом средней заработной платы темпы роста производительности труда обеспечивают дополнительные накопления, позволяющие государству расширять производство, создавать необходимые резервы, все более широко удовлетворять нужды трудящихся.

        Для правильной организации заработной  платы нужно обеспечить сопоставимость, равный подход к определению меры труда и меры потребления на всех видах работ. Определение на каждом участке общественного хозяйства меры труда и соответствующей ей меры потребления является весьма важной и сложной задачей, от успешного решения которой во многом зависит успех производства. Практически эта задача осуществляется при помощи тарифной системы, нормирования труда и определенных форм

6

 заработной платы.  Тарифная система позволяет установить по каждой работе постоянные и равные условия оплаты, определяет соотношения в оплате различных видов труда, гарантирует рабочему определенный минимум заработной платы. Но заработок работника определяется не только тарифной системой, но и тем, каковы нормы выработки и формы оплаты труда, действующие на данном предприятии.

1.1. Заработная плата и ее виды.

        Политика предприятия в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и от нее в значительной  мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.       Существует много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

         Заработная  плата – это:

1. вознаграждение за труд;
2. выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;
3. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
4. часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

       Различают номинальную и реальную заработную плату.

        Номинальная заработная плата — выраженная в денежной форме сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

        По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов.

        Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

7

        Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной  деятельности предприятия, уровня его  прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы  в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью.

        Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

        В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и  качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое повышение реальной заработной платы;

• превышение темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы.

        Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

        При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание  за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста  производительности труда по сравнению  с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в  соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в  наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

8

1.2. Формы и системы оплаты труда.

        В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Эти основные формы заработной платы дополняются различными видами премий. Правильный выбор формы оплаты труда имеет большое значение для успешного хода работы предприятия, повышения производительности труда и снижения себестоимости продукции.            

        Сдельная заработная плата. Преобладающей формой оплаты труда рабочих на предприятиях является прямая сдельная оплата. На сдельной оплате находится около двух третей рабочих промышленности.

        Главное преимущество сдельной системы оплаты в том, что заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им за данный период времени годной продукции или выполненной работы (деталей, операций и т. д.). Поэтому сдельная оплата полностью соответствует принципу личной материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

        Она выгодна и для предприятий, так как стимулирует рост мастерства, лучшее использование оборудования, воспитывает нетерпимость к потерям рабочего времени, простоям и организационно-техническим недостаткам в руководстве производством.

        Сдельная (поштучная) оплата наиболее целесообразна в тех случаях, когда: а) возможен учет индивидуальной выработки, б) выполняемая работа систематически повторяется, в) работа может быть нормирована, г) в выполняемой работе преобладают ручные или машинно-ручные операции.

        Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следующими:

         Зсд.=РЧq;            Р=ТчЧНврем;

где Р – расценка на 1 вид продукции;

q – количество  продукции;

Тч – тарифная ставка;

Нврем. – норма времени;

Нвыр. – норма выработки.

       При сдельной оплате заработок работника определяется количеством изготовленной продукции и расценкой на единицу продукции.

     Расценка устанавливается путем умножения часовой тарифной ставки разряда работы на число часов, необходимых по норме времени для выполнения данной работы. Если тарифная ставка установлена за смену, то расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки соответствующего разряда на дневную норму выработки.

9

        Исчисление сдельной расценки можно выразить таким соотношением:

Расценка  за  изделие =Тарифная ставка данного разряда за смену

                                           Норма выработки в штуках за смену

        Если же в основу расчета берется нормированное время в часах на выполнение данной работы, то соотношение примет такую форму:

                                              Часовая тарифная         Нормированное время

Расценка   за Изделием =    ставка разряда     X      в часах на единицу

                                                    работы                              продукции

        Особенно важно, чтобы расценка была установлена и сообщена рабочему до начала работы, при выдаче задания (наряда). При массовых повторяющихся работах, где наряды не выдаются, расценки обычно вывешиваются в цехе для сведения всех рабочих.

        Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях: имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена; одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях; применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции; существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

        Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы.

        Одной из разновидностей сдельной оплаты является сдельно-прогрессивная система оплаты. При этой системе заработок рабочего возрастает быстрее, чем увеличивается его выработка, в силу прогрессивно нарастающего увеличения доплат к основной сдельной расценке по мере перевыполнения установленной нормы. Это свойство прогрессивно-сдельной системы показывает, что она не может стать массовой и постоянной формой оплаты труда, так как это привело бы к более быстрому росту заработной платы по сравнению с производительностью труда.

        До упорядочения заработной платы сдельно-прогрессивная оплата на многих предприятиях применялась довольно широко. Повышение тарифных ставок в результате упорядочения заработной платы привело к резкому ограничению сферы применения этой системы оплаты труда. В настоящее время четко определены условия, при которых допускается применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда рабочих.

10

        Для вспомогательных рабочих иногда применяется так называемая косвенная сдельная оплата. В этом случае вспомогательный рабочий оплачивается по расценкам, определенным путем деления его тарифной ставки на суммарную норму выработки основных рабочих, которых он обслуживает.

         Коллективная сдельная оплата труда. В тех случаях, когда по характеру оборудования или в силу требований технологии для выполнения операции необходима одновременная работа группы рабочих (например, бригады литейщиков, ремонтных рабочих и т. д.), применяются коллективные формы сдельной оплаты.

        При коллективной сдельной оплате результаты учитываются по сданной бригадой конечной продукции или числу законченных операций. Поэтому прямая связь между индивидуальной производительностью и заработком рабочего уменьшается. В этом недостаток коллективных форм сдельной оплаты. В то же время коллективная форма сдельной оплаты стимулирует взаимопомощь в бригаде, усиливает заинтересованность всего коллектива бригады в результатах производства, сокращает и упрощает учет.

        Расценка за совместную операцию определяется исходя из нормированного числа часов различных работ и соответствующих им тарифных разрядов. Распределение заработка производится с учетом числа часов (смен), отработанных отдельными участниками бригады, и их квалификации.

        Необходимо развитие коллективных форм оплаты, повышающих заинтересованность каждого работника в высоком уровне работы цеха, предприятия. Это естественный результат все более широкой автоматизации и комплексной механизации производства. В условиях прогрессирующего сокращения ручных и машинно-ручных операций результаты труда отдельных работников все в большей мере могут быть оценены только по конечному результату   работы   того   или   иного   участка   производства.

        Однако было бы неправильно считать, что отныне вместо личной заинтересованности в результатах труда следует развивать только коллективную, вместо индивидуальной сдельной формы заработной платы повсеместно применять только коллективные формы оплаты труда. Задача состоит в том, чтобы добиваться умелого и наиболее выгодного для подъема производства и производительности труда сочетания личных и коллективных интересов, индивидуального и коллективного стимулирования.

        Коллективную оплату труда следует применять там, где технико-организационные условия производства диктуют целесообразность и необходимость ее применения. Так, внедрение коллективной оплаты труда целесообразно в тех производствах, где имеет место тесная взаимосвязь во времени и пространстве последовательных операций (например, в литейном производстве, при добыче угля, поточной сборке машин и т. д.). Важно обеспечить при этом постоянство состава данной группы работников, учитывать пожелания рабочих при пополнении состава бригады.

11

       При чрезмерном укрупнении бригад, механическом их формировании и частой сменяемости работников эффективность коллективной сдельной оплаты труда снижается.

        Коллективные формы оплаты эффективны также при бригадном обслуживании крупных агрегатов в металлургической, химической, цементной и других отраслях. Наиболее удачным является такое построение коллективной сдельной оплаты, когда при оплате по конечным результатам   учитывается   и   личный   результат   труда каждого члена бригады.

        Коллективная сдельная система применяется также и форме аккордной оплаты. В этом случае работы, входящие в аккордный наряд, по характеру технологического процесса и расстановке оборудования могли бы быть разделены, но они объединяются с целью создания общей заинтересованности членов бригады в быстром и качественном выполнении работы.

        Эти система также требует тщательной разработки норм и точного расчета времени, необходимого для выполнении всех входящих в наряд операций и работ. Совершенно неправильной является имеющаяся кое-где практика, при которой   аккордно   оплачиваются   неизученные, плохо нормированные работы, суммарная оценка которых не имеет достаточного обоснования. Такой подход к использованию аккордной системы оплаты ведет к антигосударственной практике перерасхода фонда заработной платы.

        Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии  наиболее целесообразно применять  аккордную оплату труда в следующих  случаях:

• предприятие  не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической  линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении  нового оборудования на предприятии.

        Повременная заработная плата. При повременной оплате рабочий оплачивается в зависимости от отработанного им времени и его тарифного разряда. Повременная оплата распространена, во-первых, на тех видах работ, где содержание и последовательность операций часто меняются и где невозможно установить индивидуальную норму выработки рабочего. К этой группе обычно относятся ремонтные рабочие, наладчики, смазчики, крановщики, электромонтеры и т. д.; во-вторых, на участках автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладке, ремонту и поддержанию машин в рабочем состоянии. На повременной оплате находится в настоящее время более трети рабочих промышленности.

12

        Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

        Зповр.=Тчас.Чt

где Тчас. – тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего;

t – фактически отработанное время

        До упорядочения заработной платы на ряде участков сдельная система применялась без достаточных экономических оснований. Повышение тарифных ставок ликвидировало необходимость в сохранении этой «фиктивной» сдельной оплаты. Кроме того, технический прогресс, развитие комплексной механизации и автоматизации повышают значение повременной оплаты, так как число рабочих, налаживающих автоматические машины и управляющих их работой, относительно возрастает.

       Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии  функционируют поточные и конвейерные  линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда  важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем  месте является нецелесообразным для  предприятия;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или снижению ее качества.

        Премиальные системы. Премиальные системы широко применяются в советской промышленности. Примерно 60% рабочих промышленности из общего количества сдельщиков и повременщиков оплачиваются по различным премиальным системам. Различают разовые и постоянные, или системные, премии.

         Разовые (единовременные) премии не связаны с постоянно повторяющимся циклом производства и выплачиваются не из фонда заработной платы, а из особых, определенных законом для этой цели фондов (фонд предприятия, премии за рационализаторские предложения и т. д.). Для того чтобы разовые премии выполняли свою стимулирующую роль, о каждом случае выдачи единовременной премии необходимо объявлять всему коллективу предприятия с указанием, за что, в каком размере и кому выдается премия.

13

        Постоянные премии выплачиваются согласно установленным положениям, определяющим право работника на получение дополнительного вознаграждения при достижении определенных производственных показателей. Порядок выплаты постоянных премий, как правило, указывается в положении о премировании. Постоянные премии выплачиваются из фонда заработной платы. Иных путей и источников для выплаты премий нет. Премирование без соблюдения установленного порядка незаконно и является, по сути дела, растратой государственных средств.

        Премирование широко применяется на сдельных работах, в частности для рабочих, занятых на конвейерах, поточных линиях, агрегатах. Премия в этих случаях обычно устанавливается за выполнение месячного планового задания при хорошем качестве продукции в размерах до 10% месячного сдельного заработка. При превышении месячного плана премия начисляется в размерах до 2% сдельного заработка за каждый процент перевыполнения планового задания.

        Эта система требует хорошего обслуживания и снабжении рабочих мест материалами и инструментами, точного соблюдения ритма работы и установленной технологии, т. е. предъявляет более высокие требования к организации труда.

        Премирование на сдельных работах применяется также на тех участках, где особенно важно добиться экономии ценного сырья или полуфабрикатов, повышения качества продукции и улучшения других качественных показателей производства. Особое значение имеет расширение премирования за улучшение качества продукции с целью усиления материального стимулирования работников и коллективов предприятий, добивающихся повышения долговечности и надежности изделий, гарантийных сроков их использования, освоения нового ассортимента продукции.

        Премия — очень, гибкая и эффективная форма оплаты, имеющая по мере механизации производства большие перспективы для дальнейшего расширения. На ряде высокомеханизированных участков успешно применяется вместо сдельной оплаты повременно-премиальная оплата.

        Применение повременно-премиальной системы на участках автоматизированного производства позволяет теснее связать оплату труда рабочих с задачей полного использования мощности оборудования, а также значительно упрощает расчеты по заработной плате.

        Повременно-премиальную     систему     целесообразно применять и на тех участках, где нет необходимых предпосылок для   сдельной   работы — строго   определенной технологии,   обоснованных    норм    выработки.    Широко применяется повременно-премиальная оплата   на   работах по текущему ремонту и наладке оборудования (до 25% к тарифу), по обслуживанию внутризаводского транспорта (до 20% к тарифу), на работах по контролю за качеством продукции (от 10 до 20% к тарифу).

14

        Премия рациональна только тогда, когда она обеспечивает достижение реальной экономии. Поэтому введение любой премиальной системы, прежде всего, требует расчета, доказывающего, что средства на премирование будут получены за счет результатов ее применения. При этом надо иметь в виду, что на премирование может быть направлена только часть экономии, с тем чтобы, в конечном счете, обеспечить снижение себестоимости продукции и увеличение накоплений.

        Применение премиальной системы не должно приводить к неправильным соотношениям в заработках работников. Нельзя признать, например, правильным такое положение, когда в результате применения премиальной системы наладчики зарабатывают больше мастеров, которые руководят их работой. Поэтому следует заранее определить максимальный размер премии к основному окладу или к тарифной ставке премируемого работника.

        Важно также правильно выбрать показатели для премирования. Если работник получает премии по нескольким показателям и нескольким системам премирования, то это ослабляет стимулирующее действие премиальной системы и не способствует успеху работы. Наиболее рационально устанавливать одно главное условие премирования и один контролирующий его показатель.

        Премия тем эффективнее, чем точнее она учитывает результаты деятельности   работника.   Хорошая   организация учета результатов работы  по сменам  и группам обслуживаемого оборудования или по определенным рабочим   местам,  точное определение  круга обязанностей работников,   числа   обслуживаемых   единиц   оборудовании     нижние предпосылки успешного применения премирования. Чем лучше поставлен учет результатов труда, иначе говоря, чем ближе премиальная система к сдельной, тем она эффективнее. Поэтому, например, премирование всех повременно оплачиваемых рабочих цеха по средним результатам работы всех сдельщиков того же цеха или участка менее эффективно, чем премирование по индивидуальным   результатам   или   результатам   работы данной группы вспомогательных рабочих (слесари по ремонту, электрики, транспортные рабочие и т. п.).

        Неправильной является выплата премий не за достижения в работе, а за отсутствие недостатков, т. е., по сути дела, премирование за нормальную работу. Факты такого рода еще не до конца изжиты в промышленности.

        Не все случаи можно предусмотреть в постоянных системах премирования. Точно так же не всегда целесообразно вводить сложный учет, чтобы организовать премирование небольшой группы работников. Поэтому системное премирование успешно дополняется разовым — за счет фонда предприятия, а также за счет средств фонда мастера. Как известно, в распоряжение мастера выделяется специальный фонд премирования в размере до 3% фонда заработной платы по участку. Расходование премиального фонда мастера допускается только при отсутствии перерасхода и в пределах установленного для участка фонда заработной платы.

15

1.3. Тарифная система и ее применение на предприятии

        Тарифная система – это главный элемент организации заработной платы. Тарифная система складывается из тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки и тарифных ставок.

        Тарифно-квалификационный справочник содержит производственные характеристики выполняемых на предприятии работ и тем создает основу для определения квалификации рабочих и сравнительной оценки выполняемых ими работ. В процессе разработки и в практике применения тарифно-квалификационного справочника решается наиболее трудная и важная для построения всей системы тарифов задача, а именно устанавливается сравнимость, сопоставимость по ряду общих признаков качественно различных видов труда.

        Для разработки тарифно-квалификационных справочников применяется система сравнительного сопоставления и оценки в баллах различных видов работ по их сложности, точности и ответственности. Сложность характеризуется разнообразием рабочих приемов, применяемых при выполнении данной работы. Необходимая мера точности для данной работы определяется требованиями технологии.

        Признаки квалификации — сложность и точность выполняемых работ — изменяют свое значение в условиях различного уровня организации производства и технической вооруженности труда. Например, наиболее высоко труд вооружен техникой в отраслях и на участках специализированного массово-поточного производства. Но здесь технологический процесс заранее точно определен и рабочий не выполняет расчетных, а часто и установочных функций. Точность обработки и контроль за качеством продукции при высокой степени механизации и автоматизации также все в большей мере обеспечивают машины. Сложность работы в этих условиях заключается в необходимости для рабочего знать устройства уже не одной, а нескольких машин, управлять ими, согласовывать их действия.

        Равные по сложности и точности работы могут иметь неравное значение для производства, а также неравную трудность в силу особых условий их выполнения, что также необходимо учитывать для правильного распределения работ по уровню оплаты. К числу особых условий обычно относят повышенную трудность работы (необходимость частого перемещения вручную тяжестей, выполнение работы в условиях повышенной влажности) и повышенную ответственность работника (использование особо ценного оборудования или материалов, выполнение важной завершающей операции).

        К более высокой группе по оплате в сравнении с равными по квалификации работами относят также работы, связанные с возможной опасностью для исполнителя или окружающих лиц. Поэтому, взрывные работы, работы в котельных, в ряде химических цехов тарифицируются на более высоком уровне, чем аналогичные по сложности и точности работы.

16

        Более трудные и ответственные работы относятся к более высокому тарифному разряду.

        Определяя разряд работы, тарифно-квалификационный справочник создает основу для присвоения личного тарифного разряда каждому рабочему.

        Каждый рабочий имеет свой тарифный разряд, соответствующий его специальности и личной квалификации. При гарантийных и компенсационных выплатах по тарифной ставке учитывается именно этот личный тарифный разряд рабочего. При сдельной заработной плате работа оплачивается по ее тарифному разряду. Наилучшим является положение, при котором тарифный разряд работы совпадает с личным разрядом рабочего.

        Разряд рабочего определяется путем сдачи рабочим соответствующих испытаний на выполнение работы того разряда, на который он претендует. С учетом результатов испытания рабочему присваивается определенный личный тарифный разряд.

        При упорядочении заработной платы одновременно вводились и новые тарифно-квалификационные справочники, предусматривающие более правильное распределение работ по тарифным разрядам. Для рабочих, занятых на так называемых сквозных, т. е. одноименных, работах во всех отраслях промышленности, введен единый тарифно-квалификационный справочник. Унификация наименований работ позволила резко сократить объем справочников, что облегчает пользование ими.

        Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате различных работ в зависимости от их сложности и трудности. Она характеризуется прежде всего числом групп (разрядов), соответствующих разрядам тарифно-квалификационного справочника. Тарифный разряд характеризует равные по сложности виды работ и степень квалификации рабочего, способного их выполнять. Число тарифных разрядов определяется сложностью технологии отрасли, разнообразием объединенных в ней работ. Есть категории работ, на которых действует вместо тарифной сетки система дневных ставок по профессиям (например, шоферы автотранспорта и т. д.). Дневные ставки могут успешно заменить тарифную сетку только там," где имеется сравнительно небольшое число профессий.

        Тарифная сетка характеризуется, далее, соотношением в ставках I (исходного) и высшего разрядов, а также размерами увеличения ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты).

        Рост технической вооруженности труда и подъем культурно-технического уровня рабочих позволили сблизить соотношения I и высшего разрядов. До упорядочения заработной платы, например, широко применялась 8-разрядная тарифная сетка со следующими соотношениями ставок по разрядам.

Тарифные разряды            I        II       III     IV      V     VI   VII    VIII

Нарастание ставок к

        I разряду                      1,0     1,15    1,32   1,52   1,77   2,06 2,40  2,80

17

После  упорядочения   заработной   платы  в   промышленности основной стала 6-разрядная тарифная сетка с соотношениями  1:1,8 и 1:2,0. Так, в машиностроении, нефтяной, газовой и ряде других отраслей промышленности в настоящее время действует следующая тарифная сетка:

         Разряд                      I           II          III          IV         V        VI

Нарастание ставок к

     I разряду сетки           1,0       1,13     1,29      1,48      1,72       2,0

В отраслях легкой и пищевой  промышленности действует 6-разрядная сетка со следующими тарифными коэффициентами:

          Разряд                      I           II          III          IV         V        VI

Нарастание ставок к

     I разряду сетки           1,0       1,11     1,25      1,41      1,59       1,8

     В некоторых отраслях промышленности установлены сетки и с большим числом разрядов (например, угольная промышленность, черная металлургия).

        Нарастание тарифных ставок от разряда к разряду определяется, с одной стороны, установленным для данного производства с учетом его сложности соотношением I и высшего разрядов и, с другой стороны, нарастающей трудностью перехода от простых работ к более сложным. Эти размеры увеличения обычно колеблются от 11 до 16% к ставке предыдущего разряда.

        Тарифная ставка для работ, отнесенных к данному тарифному разряду, определяет размер оплаты за выполнение на 100% установленной нормы выработки или нормы обслуживания.

        Тарифные ставки могут устанавливаться за месяц, день или час. Месячная ставка пересчитывается в дневную путем деления на среднюю продолжительность рабочего месяца. При сокращении рабочего дня до 7 и 6 часов часовые ставки определялись путем деления месячной ставки на среднюю продолжительность рабочего месяца в часах. Этот же порядок применяется и при введении вместо 7- или 6-часового рабочего дня специальных графиков работ.

        Тарифная ставка I разряда служит исходной базой для определения тарифных ставок более высоких разрядов. Конкретный размер оплаты работ более сложных и ответственных определяется умножением тарифной ставки I разряда на тарифный коэффициент того разряда, к которому отнесена работа. На предприятиях действует обычно не одна, а несколько ставок I разряда, учитывающих различия в условиях выполнения работ и формах их оплаты.

        Тарифные ставки  первого разряда дифференцируют  в зависимости от напряженности  труда: для рабочих сдельщиков  устанавливают на 6 % выше ставок  рабочих повременщиков, что обеспечивает  компенсацию повышенных затрат  труда.

18

        Важнейшим фактором дифференциации заработной платы служит дифференциация  труда, которая строится, так чтобы материально заинтересовать работника повышать свою квалификацию или даже изменять свою профессию в зависимости от потребностей общества в квалифицированных кадрах.

        Размер тарифной  ставки I разряда и соотношения между разрядами тарифной сетки имеют важное значение не только для работников данного предприятия, но и для промышленности в целом. Уровень ставок по тарифу влияет на привлечение работников на то или иное предприятие, в ту или иную отрасль промышленности. Поэтому тарифная система устанавливается централизованно для целой отрасли промышленности по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

        Одной из важных задач дальнейшего упорядочения заработной платы является дальнейшая унификация наименований работ, профессий, соотношений по тарифной системе. Особенно важно это для сквозных работ. Однако правильные соотношения в денежных заработках могут быть достигнуты только при условии установления технически обоснованных норм времени на различные виды работ. Даже хорошо построенная тарифная система, если она не будет опираться на технически обоснованные нормы времени, не обеспечит правильной организации заработной платы.

        Тарифные условия оплаты труда обычно включаются в коллективный договор, и их соблюдение контролируют профсоюзные организации. В коллективных договорах устанавливаются также сроки выплаты заработной платы, условия авансирования (если расчет ведется по месячным итогам работы) и другие условия оплаты труда.

        Тарифная система должна строго соблюдаться на каждом   предприятии.   Нарушения   тарифных   условий, произвол в оплате труда подрывают принцип материальной заинтересованности и отрицательно влияют на работу предприятий.

         Другие системы, применяемые на предприятиях.

        Кроме тарифных ставок на предприятиях применяется система должностных окладов руководителей, специалистов, служащих.

        В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов.

        Первоначально установленная исходная ставка (1-го разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей предприятия. Для тарификации служащих проводится их аттестация.

        Оплата труда руководителей государственных предприятий регламентируется Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.94 г.

19

        Начисленные фирмой (предприятием) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, коммуникационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер, включаются в состав фонда заработной платы.

        Малые предприятия самостоятельно разрабатывают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки, оклады. Они могут применять упрощенную систему организации заработной платы – бестарифные распределительные системы, при которых оплата труда зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника, его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций.

        Оклады обычно оговариваются в договорах-контрактах, заключенных между работником и администратором (руководителем).

        Может применяться авансовый и безавансовый порядок расчета по заработной плате. Авансы начисляются в размере 40 или 50% оклада за вычетом налогов.

        Для того, чтобы произвести оплату труда по среднему заработку, исходят из следующего принципа:

      f = Ф : Др

где f – средний дневной  заработок;

Ф – заработная плата  начисленная за три предыдущих месяца;

Др – количество рабочих  дней по календарю (при пятидневной  рабочей неделе).

        При расчете отпускных в основу расчета также берутся три календарных месяца, предшествующие расчету отпускных. Может быть такой случай, как использованные отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций исчисляется в следующих случаях:

• если весь расчетный период отработан полностью. Для этого сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде делится на 3 и на среднемесячное число дней, которое равно 25,25 дня при расчете отпуска в рабочих днях и 29,60 при расчете отпуска в календарных днях;

• если каждый из трех месяцев отработан не полностью. В этом случае начисленная сумма заработной платы за проработанное время делится на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время (при расчете отпуска в рабочих днях) или на число календарных дней, приходящихся на отработанное время (при расчете отпуска в календарных днях);

• если в расчетном  периоде один или два месяца отработаны не полностью.

20

        Тогда сумма начисленной заработной платы делится на суммарное число дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для не полностью отработанного периода.

        Для расчета полной суммы отпускных средний дневной заработок умножается на количество рабочих дней отпуска.

        Среднемесячное число рабочих дней устанавливается исходя из семилетнего цикла с учетом шестидневной рабочей недели и выходных, праздничных дней, сокращения продолжительности рабочего времени в предпраздничные дни, а также переносов выходных дней, совпадающих с праздничными днями, наследующие после праздника рабочие дни.

        По такому же принципу устанавливается среднемесячное число календарных дней.

        При определении среднего заработка учитываются также премии и другие выплаты стимулирующего характера.

        Квартальные премии принимаются в размере 1/3 за каждый месяц, а месячные премии – не более одной за каждый месяц расчетного периода.

        Годовые премии и единовременные вознаграждения за выслугу лет учитываются при определении среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

        Затраты на оплату труда включаются в себестоимость продукции.

1.4. Формирование и использование фонда заработной платы

        Фонд заработной платы – это  сумма денежных средств, предназначенных  для оплаты труда работников  и включаемые в себестоимость  продукции.

        Фонд заработной платы включает  в себя следующие виды оплаты труда: по тарифу; премии за выполнение и перевыполнение плана; бригадирские; ночные; праздничные; за совмещение профессий; отпускных; ученических; очередных отпусков; доплата за сокращенный день.

        При составлении плана предприятия фонд заработной платы и средняя заработная плата определяются отдельно по каждой группе трудящихся (рабочих, учеников, инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала).

        В плановый фонд заработной платы включаются только затраты, необходимые при нормальной работе. Всякого рода доплаты, возникающие в силу недостатков в организации производства и труда, доплаты за отступления от нормальных условий работы, за простой, за исправление брака и т. п. включаются в отчетный фонд заработной платы, но не включаются в плановый фонд заработной платы.

        Иной порядок означал бы нарушение принципов работы предприятия на началах хозяйственного расчета, так как являлся бы попыткой переложить на

21

общество, на потребителя  расходы, вызванные недостатками в организации производства и труда на данном предприятии.

        Все выплаты рабочим-сдельщикам по основным сдельным расценкам за операции и работы, необходимые для выполнения производственного задания, определяются по изделиям исходя из производственной программы, установленной технологии и проектируемых норм времени на каждую операцию. Таким образом, план по заработной плате основной группы работников— рабочих-сдельщиков — образуется как сумма расценок по операциям на изделие, умноженная на количество изделий, установленное планом.

        При устойчивом составе продукции этот расчет упрощается, так как его не производят каждый раз заново, а ограничиваются лишь уточнением по каждому цеху и участку имеющихся сводных нормировочных карт и сдельных расценок по операции, изделию с учетом намеченных на предстоящий период мероприятий по снижению трудоемкости изделий.

        Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков вспомогательных цехов наиболее правильно определять тем же методом, т. е. исходя из данных технического нормирования и производственной программы цеха.

        Фонд заработной платы по тарифу для повременно оплачиваемых рабочих определяется исходя из необходимого числа часов (или смен) на повременные работы с учетом тарификации этих работ. Число необходимых часов (смен) работы определяется по рабочим местам исходя из характера используемого оборудования или по установленным нормам обслуживания.

        Фонд заработной платы служащих и инженерно-технических работников определяется исходя из штатного расписания и должностных окладов, в основном теми же методами, что и для повременно оплачиваемых рабочих. Некоторое изменение в методику расчета вносит лишь то обстоятельство, что служащие и инженерно-технические работники оплачиваются по месячным должностным окладам.

        Тем самым в годовом плане (фонд в 12 месячных ставок) сразу определяется максимально возможный фонд оплаты по должностным ставкам, включающий оплату за время отпуска, за выполнение государственных обязанностей и т. д. Поскольку за время болезни и за отпуск в связи с родами часть работников получает оплату за счет соцстраха, то в штатном фонде образуется известный резерв. Кроме того, надо учитывать, что фактически среднегодовая численность обычно ниже штатной. Эти резервы учитываются при определении планового фонда заработной платы.

        Кроме оплаты по тарифу, необходимо учитывать и выплаты по премиальным системам. В план включаются только системные премиальные выплаты, возникающие при 100-процентном выполнении плана. Средства на премирование за перевыполнение плана не могут включаться в плановый фонд заработной платы. Они должны быть получены на основе перевыполнения плана. Все выплаты по премиальным системам, произведенные за Истекший год, подлежат анализу и проверке.

22

        Помимо заработной платы, подлежащей выплате рабочим, инженерно-техническим работникам, служащим и прочим работникам, состоящим в штате предприятия, в план по фонду заработной платы включаются также выплаты лицам, не состоящим в списочном (штатном) составе работников, за произведенные для предприятия работы.

        Сюда относятся разовые выплаты сторонним лицам за не связанные с основным производством краткосрочные работы по транспортировке, уборке, ремонту и т. д. За счет этого фонда не могут оплачиваться работы, для которых предприятие располагает постоянными работниками, так же как не могут содержаться и дополнительные постоянные (штатные)  работники.

        Таким образом, план по труду определяет для каждого предприятия   фонд   заработной   платы   исходя   из объема и характера производственного задания.  План устанавливает необходимые соотношения между затратами на оплату труда и производственными результатами.

        На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда.

        Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

        Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

        При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

        Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

        Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения.

        Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

        На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп.

23

        При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

        Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

1.5. Издержки на рабочую силу и затраты на оплату труда

       Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.

        Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе: о производительности; об издержках на рабочую силу; о профессиональном обучении; о структуре и динамике рабочей силы.

        Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие: общие издержки предприятия на рабочую силу; доля издержек на рабочую силу в объеме реализации; издержки на одного работника; издержки на один производительный час.

        Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний.

        Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.

24

        Основными составляющими издержек на рабочую силу являются: базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам; переменная заработная плата.

        К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата; все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций; стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д.

        К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона; издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; взносы предприятия в фонды государственного социального страхования; издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату.

1.6. Планирование средств на оплату труда (российская практика)

        Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественных предприятий.

        Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

        В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию.

        При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

        В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

25

        В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда: гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда; гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам; оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам; выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

        Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда.

        В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда.

        Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

        Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

        Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

26

        Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

1.7. Политика в области охраны заработной платы

        Задержанная заработная плата  - это кредит особого рода, когда  не работник добровольно его  дает, а работодатель берет его  самостоятельно.

        Следствием отсутствия на большинстве российских предприятий продуманной стратегии развития, кадровой политики и политики в области заработной платы в совокупности со многими другими внутренними и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами заработной платы в натуральном выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др.

        Должны приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи.

        Удержания из заработной платы в порядке возмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим предпринимателю продуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба. До принятия решения о производстве такого удержания из заработной платы заинтересованному трудящемуся должна быть предоставлена соответствующая возможность показать причину, по которой это удержание не должно производиться.

        Должны приниматься соответствующие меры в целях ограничения удержаний из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование, предоставляемые предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такие удержания: являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением; или разрешаются иным образом посредством процедуры, признанной законодательством данной страны.

        Максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы: не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

27

        Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней.

        Для трудящихся, занятых выполнением такой работы, завершение которой требует более двух недель, и в отношении которых сроки выплаты заработной платы не установлены иным образом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы: выплаты в счет причитающейся суммы производились не реже, чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы, и окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.

        Подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должны включать так, где это целесообразно, сведения относительно: ставок полагающейся заработной платы; метода исчисления; периодичности выплаты заработной платы; места выплаты; условий, согласно которым могут производиться удержания.

        Во всех соответствующих случаях трудящиеся должны информироваться при каждой выплате заработной платы о следующих данных, относящихся к периоду, за который выплачивается заработная плата, поскольку такие данные могут подлежать изменениям:

а) общая сумма  заработного вознаграждения;

б) всякое удержание, которое может быть произведено, включая причины этого удержания и его размеры;

в) сумма причитающейся  к получению заработной платы.

        В соответствующих случаях от предпринимателей должно требоваться ведение записей, показывающих указанные в предыдущем параграфе сведения в отношении каждого работающего по найму трудящегося.

        Проблема неучтенной наличности постоянно находится в центре внимания налоговой полиции России.

        Расчеты с помощью “черного нала” позволяют выводить из производственного оборота довольно крупные денежные средства, с которых впоследствии не уплачиваются налоги в бюджет. Они идут как на формирование неучтенных доходов хозяина предприятия, личное обогащение руководства, так и на дополнительные выплаты к заработной плате работникам.

        В каждом виде бизнеса используются свои схемы расчетов неучтенной “наличкой”. Однако все они сводятся к нескольким нехитрым приемам. Чаще всего зарплата работников представляется как иной доход, с которого по закону не исчисляются взносы во внебюджетные фонды. Другой распространенный способ ухода от налогов - когда выплаты наличными деньгами вообще не находят отражения в бухгалтерском учете.

28

        Наиболее распространенными являются схемы выведения денежных средств предприятия из производственного оборота с привлечением страховых компаний.

        Страховщики активно предлагают промышленным и другим фирмам вполне легальные схемы освобождения от некоторых видов налогов. Суть операции состоит в том, что заключается договор страхования финансовых рисков, несвоевременной выплаты заработной платы и т.п. с заведомо известным сроком наступления страхового случая.

        Выплаченная страховка в соответствии с действующим законодательством налогом не облагается.   Применить какие-либо санкции к предприятиям и страховым компаниям достаточно сложно. Такая возможность появляется лишь в случае, если в схемах обналичивания используются фиктивные контракты, с выручки по которым налоги не уплачены, либо если документы оформлены с нарушениями.

       Не менее распространены и так называемые депозитные схемы. На имена работников предприятия открываются депозитные банковские счета, куда перечисляются не слишком большие денежные средства. Однако ставка по депозитам устанавливается чрезмерно завышенная. Банк, как и положено, с перечисленных сумм удерживает подоходный налог, а вот с “сумасшедших” процентов работники предприятия налогов не платят.

        Нарушения налогового законодательства в кредитно-финансовой сфере связаны и с деятельностью обменных пунктов. Они зачастую не учитывают в бухгалтерской отчетности значительную часть получаемой выручки, иногда работают без соответствующих лицензий.

        Достаточно остро стоит и проблема обналичивания денег с привлечением физических лиц.

        Они открывают в банках счета, на которые перечисляются средства, полученные после погашения банком векселей, по фиктивным договорам на оказание маркетинговых и иных услуг, другим видам работ, выполнение которых трудно проконтролировать. По некоторым оценкам, доходы физических лиц, не попадающие под налогообложение, составляют от 40 до 60 процентов.

        Это связано, с одной стороны, с несовершенством системы налогообложения, отсутствием четко налаженных механизмов подтверждения незаконности сделок, с другой стороны, с отсутствием у предприятий и физических лиц стимулов к легализации полученных доходов. Надо сказать, что налоговая полиция наработала достаточно эффективные методики пресечения тех схем дополнительных выплат, которые в своей основе содержат нарушения налогового законодательства или налоговые преступления. Это, прежде всего выявление фиктивных контрактов, которые используются при обналичивании денежных средств. В таких сделках не бывает фактической выручки, поэтому и налоги не платятся.

29

        Незаконные выплаты наличных денег были и будут. Но уменьшить поток “черного нала” все же можно. Взять те же страховые кампании. Разве не целесообразно законодательно закрепить порядок, при котором деньги в случае разрыва договора могут быть возвращены только страхователю и только в безналичной форме? Или определить ответственность за заключение договора с умыслом его расторгнуть до наступления страхового случая?

        Целесообразно, наверное, и лицензировать посредническую деятельность в сфере страхования. Ряд изменений назрели и в области налогообложения физических лиц. Не секрет, что предприниматели без образования юридического лица широко используют различные скрытые формы реализации мелкооптовых партий товара. Поэтому назрела необходимость распространить ограничения предельного размера расчетов наличными денежными средствами на физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность, что позволит в определенной мере усилить контроль за их доходами и расходами. Наконец, давно пора ужесточить контроль за созданием предприятий.

        По-прежнему тысячи фирм сегодня регистрируются по подложным документам. Поэтому целесообразно определить единый порядок изготовления и уничтожения печатей, установить их единый стандарт с перечнем обязательных реквизитов, которые она должна содержать, ввести обязательную проверку паспортов учредителей и предпринимателей в органах МВД. Все это поможет снизить неучтенный денежный оборот и в конечном итоге увеличить поток средств из бюджета, направляемых на социальные программы.

        Так как огромная часть денег уходит в криминальную черную дыру, не возвращаясь в бюджет в виде налогов, то единственное радикальное средство - полный переход на электронные деньги (кредитные карточки и т.п.), отмена наличных денег вообще. Конечно, это сделать сразу по всей стране сложно вследствие неразвитости телекоммуникаций, но хотя бы в Москве, где крутится 80% всех денег, это можно. Вот на что должны быть направлены конверсионные программы! Окупится это чрезвычайно быстро.

30

Глава 2. Основные положения трудового права, регулирующие организацию оплаты труда.

        Трудовое право как отрасль права состоит из правовых норм, регулирующих отношения между работниками и работодателями.

        Предметом трудового права являются трудовые отношения личного и имущественного характера, связанные с наймом работника, выполняемыми им трудовыми функциями, оплатой труда, изменением и прекращением трудовых отношений, разрешением трудовых конфликтов.

        Источниками трудового права служат Конституция РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002г.; иные федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления, коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, а также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ.

        Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

        Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

        Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

        Трудовой кодекс содержит определения и других, важных для оплаты труда понятий.

        В частности:

• тарифная ставка –  это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

• оклад (должностной  оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц;

• базовый оклад (базовый  должностной оклад), базовая ставка заработной платы – это минимальный  оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения.

31

        Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.      Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

        Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

        Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производятся накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

        Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

        Для всех случаев определения размера средней заработной платы предусмотренных ТК, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в соответствии со ст. 139 ТК утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г.

32

        Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты, задержанной суммы.

        Трудовой кодекс подробно регламентирует основные положения тарифной системы оплаты труда. Эта система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

        Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

        Важными видами заработной платы служат компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и т.п.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

        Трудовой кодекс отдельными статьями регулирует, в частности, оплату труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров; оплату труда в особых условиях; оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; отплату труда в выходные, нерабочие праздничные дни и в ночное время.

33

Заключение

        С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

        Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

• на некоторых  предприятиях стал допускаться слишком  большой разрыв в оплате труда  между работниками, получающими  минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали  задерживать выплату заработной платы и производить натуральную  оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

        Заработная плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

        Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

        Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием.      Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

34

Список  литературы

1. Экономика  предприятия, И.В. Сергеев М.: Финансы и статистика, 2000

2. Экономика предприятия – под ред. О.И.Волкова М.: Инфра-М, 2000

3. Экономика  предприятия – под ред. В.П.Грузинова  М.: Юнити, 1998

4. Экономика  предприятия – под. ред. В.Я.Горфинкеля  М.: Юнити, 2000

5. Зенин И.  А. Правоведение: учебно-методический  комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008

6.Сиротина Т. П. Экономика и статистика предприятия: учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008

7. Киперман Г.Я. Экономика предприятия: словарь. – М.: Юристъ, 2000

8. Журнал "Человек и труд" №12, 2000г.

9. Журнал "Деньги" №39 октябрь 2000г.

10. www.polit.ru (Новости политики и экономики)

11. www.rbc.ru (Информационное агенство "Росбизнесконсалтинг")

12. www.7days.ru (Еженедельник "Семь дней")