Проектирование рациональных режимов труда и отдыха

              Теоретическое обоснование

         Большинство теоретиков и исследователей, занимающихся изучением мотивации  работников умственного труда,  сходятся во мнении, что теория  ожидания является наиболее подходящей  базой для разработки методов  мотивации этой категории работников. Применение теории ожиданий при  планировании стратегии стимулирования  отражает существование взаимосвязи  между целью, вероятностью ее  достижения и получением желаемого  вознаграждения, если действие будет  выполнено. Наблюдения автора, а  также анализ результатов, полученных  другими исследователями, позволяют  выдвинуть гипотезу о том, что  эффективность работы людей определяется  взаимодействием их творческой  энергии, личных способностей  и благоприятных условий организации,  представленных ресурсами, финансами  и поддержкой коллег и руководства.

          Недостатки современных стратегий  стимулирования

        Данная трактовка мотивации противоречит  современным стратегиям стимулирования. В настоящее время большинство  организаций имеет иерархическую  структуру и труд людей оценивается,  как правило, в соответствии  с их положением в этой иерархии. Продвижение по службе и премирование  персонала непроизводственной сферы  зависят, главным образом, от  расположения руководства, а не  от каких-либо реальных заслуг. Кроме того, наблюдается тенденция  поощрять не инициативных и  предприимчивых работников, а тех,  кто сохраняет устойчивое положение в иерархии. Большинство существующих стратегий стимулирования сами по себе несправедливы. Всегда легче оценить и поощрить работу персонала отдела сбыта, чем сотрудников научных лабораторий. В результате ученые, создавшие товар, пользующийся высоким спросом у потребителей, и не имеющие возможности участвовать в распределении прибылей, чувствуют себя обделенными. Менеджеры, как правило, осознают, что данное положение вещей несправедливо и сочувствуют ученым, но вместе с тем не прилагают никаких усилий, чтобы изменить устоявшуюся веками систему. Более практичные руководители обычно рекомендуют ученым, желающим участвовать в прибылях, которые зарабатываются благодаря их изобретениям, либо заняться сбытом продукции, либо прекратить жаловаться и довольствоваться тем, что имеют. Между тем следует отметить, что данный подход к решению проблемы в современном мире, где новые изобретения и разработки пользуются огромным спросом и часто влекут за собой финансовый успех, просто не имеет никакого смысла.

                 Выбор стратегии стимулирования

        Руководители и персонал должны  знать, что существует много  способов вознаграждения работников  за их труд, в частности деньги, признание, возможность личностного  и служебного роста и удовлетворение  самолюбия. В связи с этим  перед менеджерами открываются  широкие перспективы выбора наиболее  эффективной и приемлемой в  данных обстоятельствах стратегии  стимулирования (см. таб.1.). Причем следует  отмстить, что применение к коллективу  работников одновременно нескольких  различных стратегий морального  и материального стимулирования, максимально полно отвечающих  интересам отдельных групп внутри  него, представляется более разумным, чем использование одной общей  системы. Так, для одной группы  работников наиболее приемлемым  будет сочетание заработной платы  с процентом от прибыли и  возможностей личностного роста.  Эффективность деятельности другой  группы работников может зависеть  от их стремления к самоактуализации. В данном случае наиболее подходящей  системой стимулирования будет  создание благоприятных условий для профессионального и служебного роста, а также материальное вознаграждение в виде заработной платы с премией за успешное выполнение своей работы. Применение различных стратегий мотивации, учитывающих потребности разных групп, пожалуй, является самым справедливым способом вознаграждения работников за их труд и личный вклад в общее дело.

               Таблица 1. Стратегия стимулирования работников умственного труда

            3.2. Задачи организации

1. Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.
2. Расширять возможности служебного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.
3. Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей организации.
4. Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.
5. Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.
6. Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности.
7. Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности организации.
8. Создавать благоприятный климат в организации.
9. Оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал организации.
10. Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

                                         Заключение

          При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов человека, т.е. заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

      Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально - экономической целесообразности.

        Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его  оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

       Существует целый ряд задач: технико-технологические, экономические, социальные, психофизиологические, которые решаются, исходя из определения организации труда. Также в решении задач, стоящих перед организацией труда, большую роль играет эргономика. Она вырабатывает рекомендаций по совершенствованию организационных и психофизиологических условий труда при проектировании новой техники, приспосабливая ее к человеку.

       Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим. 

      Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности. 
 
 
 
 

                            Список используемой литературы:

1. Основы  организации труда на предприятии.  Учебное пособие. Под редакцией А.И. Рофе М.2000

2. Основы  научной организации труда на  предприятии. Учебное пособие.  Под редакцией И.А. Полякова. М.2005

3.  Экономика предприятия: учебное пособие. Часть 1 / под ред. Проф. Ю.И. Трещевского. – Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2006. – 202 с.

4. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. – 2-е изд. стереотипное. – Мн.: Экономпресс, 2001. – 464 с.

5.  Экономика предприятия. Под ред. Н.А. Сафронова- М.: Юристъ, 2002 г.

6. Организация производственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Под ред. Л.П. Пидоймо. - Воронеж: Изд-во Воронежского госуниверситета, - 2000. - 288с.

7. Бычин Б.В. Организация и нормирование труда. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003.-464

8. Кривоносов А.Г. Опыт организации труда. - СП.: Изд-во «ЭКО», - 2000. - 247с.

9. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое издание, 2001.- 304с.

10. Пономарёва Е.П. Организация труда. - СП.: Изд-во «Классик», -2000.- 180с.

11.Рофе  А.И. Организация и нормирование  труда. - М.: Изд-во «МИК», 2001.-368 с.

12.  Тотьмяница Ю.В. Организация труда. Зарубежный опыт. - М.: Изд-во «МИК»,-2002.-267с.