Сопротивление изменениям в организации и меры его преодоления

     А. Информационная подготовка.

     Б. Принятие решения об изменении.

     В. Исполнение.

     Г. Контроль.

     Этапы А и Б обычно соотносят с  «размораживанием», этап В - с изменением, а этап Г - с «замораживанием». Чаще всего два первых этапа реализуются  в смешанном виде. Особенно это  характерно для коллегиальных решений, когда в процессе взаимодействия участники пытаются выработать приемлемую для всех форму его стратегии и тактики. Как правило, такая процедура неоправданно затягивается.

     Оперативность принимаемых решений может быть повышена, если вынести этап А (информационная подготовка) за границы совещательных процедур. Фактически речь идет о делегировании части функций соответствующему сотруднику и даже о параллельном процессе информационной подготовки. На этом этапе может быть активизировано участие в указанном процессе сотрудников, имеющих отношение к анализируемым процессам. При этом достигаются те же эффекты, что и при коллегиальном принятии решения: повышаются уровень привлечения и заинтересованность персонала. Выбор варианта изменения (этап Б) должен оставаться за лидером, так как ответственность за неудачу он принимает на себя.

     Сопротивление будет меньше:

     Если  руководители, менеджерская команда  лидеры подструктур и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне.

     Если  проект имеет поддержку со стороны  основных руководителей системы.

     Особенности изменений 

     Сопротивление будет меньше:

     Если  сотрудники рассматривают изменение  как возможность сокращения, а  не увеличения их нынешней "ноши".

     Если  проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют участники.

     Если  программа предлагает некий новый  опыт, который интересует участников.

     Если  участники ощущают, что никто  не вмешивается в их автономию  и безопасность.

     На  практике, любое изменение все  же ведет к росту напряженности в организации. Иногда ее удается предвидеть и устранить еще на этапе подготовки, иногда она протекает в скрытой форме и может ослабнуть сама собой, но часто все же достигает более высокого уровня и превращается в открытый конфликт. Такая ситуация становится опасной даже для организации в целом.  
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Нет какой – либо единой системы, позволяющей  успешно преодолевать сопротивление  изменениям в организации, так как  нет двух одинаковых организаций. Но есть методы работы, позволяющие распознавать начинающееся сопротивление до его распространения и, как следствие, минимальное количество вовлеченных в сопротивление сотрудников приходится убеждать в необходимости происходящих изменений, либо применять дисциплинарные меры (в зависимости от сложившейся внутри организации культуры). В данной работе приведены различные принципы и факторы для преодоления сопротивления изменениям в организации, виды и источники этих изменений и разработана методика преодоления сопротивления изменениям для конкретной организации. Цели, поставленные в начале этой работы, достигнуты, задачи - решены.

     Подводя итог проделанной работе, следует  выделить несколько факторов, заслуживающих  особого внимания руководителей:

1. Культура организации оказывает существенное влияние на прохождение изменений и развитие организации;
2. Вовлеченность сотрудников в процесс изменений и развития, а так же их информированность снижают возникновение сопротивления, что укоряет достижение организацией нового уровня эффективности;
3. Манипулирование и дисциплинарное воздействие зачастую настраивает сотрудников оппозиционно и ставит под вопрос возможность проведения изменений, какими бы благими они не были.

     Современные условия существования организаций на фоне экономической нестабильности требуют от менеджеров и руководителей разного уровня высокой оперативности при принятии решений, а высокий темп повседневной жизни – хорошего знания не только экономической ситуации, но и умения разбираться в тонкостях межличностных отношений, которые складываются в организационную культуру и влияют на процессы проводимые организацией как во внутренней, так и во внешней деятельности.

   СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. А.Н.Дятлов, М.В.Плотников. Управление организацией, курс лекций [электронный ресурс].
2. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента, [электронный ресурс].
3. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - В кн.: Управление компанией//Под ред. Ф.Лииса, Б.З.Мильнера. -М., Экономика. 2001.
4. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000. - 264 с.
5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.
6. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2000.
7. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: ИНТЕРПРАКС, 1995.
8. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // "Социс", 1996, № 10, с. 63-71
9. Шибут Л.В. Социология организации [электронный учебник].