Стратегическое управление предприятием

 

                                              

 

 

 

Стратегическое  управление компанией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Содержание 
 
     Введение……………………………………………………….…………3 

1. Содержание и структура стратегического управления…………….….4

2.   Стратегия совершенствования структуры компании………………....7

3.  Восприятие человеком окружения……………………………………..11

     Заключение…………………………………………………………...…..21 
 
    Список использованной литературы……………………………...…….22 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Введение 
 
Стратегическое управление ( СУ) единоличное управление стратегом в соответствии с выработанной им стратегией для достижения стратегической цели. 
 
Стратег - руководитель имеющий все необходимые полномочия и ресурсы для реализации своей стратегии. 
 
Стратегическая цель- цель, при достижении которой стратег радикально и безвозвратно меняет ситуацию конкурирования в свою пользу. 
 
Стратегия- решение задачи (не приказ, а "ответ") о том, как достичь стратегическую цель из исходной ситуации с помощью имеющихся ресурсов и учётом возможных действий конкурентов. 
 
Стратегические решения чаще всего основаны на интуиции и опыте Стратега, потому, что рассчитать логически все возможности и варианты развития ситуации конкурирования даже в военном противоборстве невозможно. Для расширения опыта/знаний Стратега возможно привлекать "советников" (группа по разработке и анализу возможностей и стратегий). Тем не менее, либо ответственность и инициатива остаётся за Стратегом (роль Лидера организации), либо "процесс стратегического планирования" превращается в бюрократические процедуры и потерю инициативы в конкурировании. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
1. Содержание и  структура стратегического управления. 
 
Основные этапы стратегического управления: 
 
Основными этапами стратегического управления являются: 
1. Определение сферы бизнеса и разработка назначения фирмы. 
2. Трансформация назначения фирмы в частные долговременные и краткосрочные цели деятельности. 
3. Определение стратегии достижения целей деятельности. 
4. Разработка и реализация стратегии. 
5. Оценка деятельности, слежение за ситуацией и введение корректирующих воздействий. 
 
Взаимосвязь этих этапов показана на рис.1. 
 
 
 
Рис.1. Процесс стратегического менеджмента 
 
Основные организационные уровни разработки стратегии 
 
Стратегия не может разрабатываться только на верхнем уровне руководства. Практически целесообразно выделить четыре уровня ее разработки: 
- уровень корпорации, 
- уровень СЗХ (отделений), 
- функциональный уровень, 
- менеджеры низшего уровня (полевые командиры). 
Иерархия разработки стратегии в фирме иллюстрирована табл. 1. 

 

 

 

 

 

 

 
Таблица 1 
Основные уровни разработки стратегии фирмы

Уровень		Ответственные за разработку (принятие решения)	Содержание разработки
Корпоративная стратегия		Исполнительный директор, ключевые вице-директоры (решение принемается/ пересматривается советом директоров)	Создание и управление портфелем СЗХ.     Обеспечение синергизма СЗХ как конкурентного преимущества     Определение инвестиционных приоритетов и управление ресурсами в наиболее привлекательных СЗХ         Пересмотр/ревизия/унификация основных стратегических подходов шефов СЗХ.
Стратегия  СЗХ		Главный менеджер/шеф СЗХ (решения принимаются/ пересматриваются руководством фирмы)	Определение действий и подходов для успешной конкуренции и в  интересах получения конкурентных преимуществ.    Формирование реакции на изменение внешних условий.    Унификация стратегических инициатив ключевых функциональных служб.    Действия по решению специфических проблем
Функциональная стратегия		Функциональные менеджеры (решения  обычно принимаются /пересматриваются совместно с руководством СЗХ)	Создание функциональных подходов подержки стратегии бизнеса и  достижения функциональных целей и функциональных стратегий в НИОКР, производстве, маркетинге, финансах, кадрах.    Пересмотр/ревизия/ унификация основных подходов менеджеров более низкого уровня
Оперативная стратегия		Шефы полевых единиц/ менеджеры  более низкого уровня, в том  числе функциональные (решения, принимаются, пересматриваются начальниками функциональных отделов)	Разработка более узких  и специфических подходов и действий в поддержку функциональных и  СЗХ стратегий и в интересах  достижения целей полевых единиц и функциональных отделов

 
Стратегическое управление можно  рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных  управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. В этом заключена важная особенность  структуры стратегического управления. Схематически структура стратегического  управления изображена на рис. 2. 
 
 
Рис.2 Структура стратегического управления

 

 
2. Стратегия совершенствования  структуры компании.

 
Совершенствование организационной  структуры Компании - важнейшая часть  организационного развития, процесса изменений, совершенствования системы  управления предприятием. Организационная  структура Компании - это не просто схема, на которой указаны подразделения  и взаимосвязи между ними. Организационная  структура должна отражать логику функционирования организации и соответствовать  стратегическим направлениям ее развития. Организационная структура включает в себя и распределение основных функций предприятия, функций менеджмента, фаз управленческого процесса, зон  ответственности по организационным  звеньям, иерархической лестнице управления, и механизмы централизации/децентрализации, делегирования полномочий.  
Совершенствование организационной структуры Компании целесообразно использовать в следующих ситуациях:

• У сотрудников нет четкого понимания того, кто и за что несет ответственность; 
• Взаимосвязи между подразделениями и отдельными сотрудниками не оптимальны, существуют зоны "безответственности" или дублирования; 
• Эффективность функциональных процессов не позволяет предупреждать отрицательные результаты и совершенствовать деятельность;
• Структура организации не отражает реальных процессов ее функционирования - различие в административном и функциональном подчинении приводит к накладкам и конфликтам;
• Развитие организационной структуры отстает от развития финансово-хозяйственной деятельности Компании.

 
Совершенствование организационной  структуры Компании включает в себя следующие этапы работ: 
 
Результаты каждого из этапа работ по совершенствованию организационной структуры Компании.

№пп	Наименование  этапа	^ Описание этапа	Результат
1	Диагностика организационно-функциональной структуры Компании	1. Формирований общих положений  и технологий ведения проекта.    2. Закрепление участников проекта и взаимодействия участников проекта.    3. Изучение и работа с регламентирующей документацией Компании.    4. Интервьюирование топ-менеджмента и среднего звена.	1. Устав проекта.    2. Сформированная проектная группа.    3. Количественная и качественная оценка текущего состояния организационной структуры Компании по отношению к требованиям собственников (руководства), внешнего окружения, выбранной стратегии развития.
2	Оценка “Узких мест” и нарушение  логики функционирования Компании	1. Формирование “фактической” организационной  структуры.    2. Формирование “фактического” распределения зон ответственности.     3. Разработка рекомендаций по оптимизации организационной структуры. Осуществляется на основе анализа “фактической” организационной структуры, “фактического” распределения зон ответственности и выявленных проблем при изучении.	1.“Фактическая” организационная  структура.     2. “Фактическое” распределение зон ответственности.     2. Рекомендации по оптимизации организационной структуры.
3	Определение норм управляемости, закрепление  зон ответственности и полномочий	1. Проведение серии совещаний  с топ-менеджментом Компании для совместного обсуждения проекта распределения зон ответственности.     2. Формирование матрицы ответственности (закрепление зон ответственности и полномочий) с учетом рекомендации по оптимизации организационной структуры.	Проект распределения зон ответственности  за основные бизнес-процессы и функции  между структурными подразделениями  Компании.
4	Разработка пакета управленческой документации	Разработка пакета управленческой документации на основе проекта распределения  зон ответственности.	Пакет управленческой документации:    1. Положение об организационной структуре Компании.    2. Положение о бизнес-процессах Компании.    3. Матрица ответственности.    4. Положения о подразделениях    5. Должностные инструкции.
6	Разработка и внедрение механизма  актуализации организационной структуры	1. Формирование регламента и схемы  подготовки, согласования и внесения  в организационную структуру  изменений.    2. Формирование требований к содержанию и оформлению предложений по изменениям организационной структуры.	Регламент и схема актуализации организационной структуры.
7	Обеспечение методологической поддержки	Решение частных вопросов касающихся внедрения, поддержание в актуальном состоянии, постоянного совершенствования  организационной структуры Компании.

 
В результате совершенствования организационной  структуры Компания получит: 

• Оптимизированную организационную структуру исходя из целей проекта, результатов анализа, стратегии развития; 
• Положение об организационной структуре; 
• Положения о подразделениях; 
• Должностные инструкции; 
• Положение о бизнес-процессах;
• Матрицу ответственности;
• Повышение оперативности реализации управленческих решений, большую эффективность труда менеджеров за счет четкого порядка и организации структуры управления. 

 
Подход компании к совершенствованию  организационной структуры.  
 
Совершенствование (оптимизация) организационной структуры наиболее эффективна, если проводится как элемент, часть работ по организационному развитию предприятия, развитию его системы управления.  
 
Совершенствование (оптимизация) организационной структуры предприятия должна быть целенаправленной и целесообразной.  
 
Конкретные цели и задачи такой работы могут быть различными, и изначально определяются руководством предприятия.  
 
Состав требований и функций новой организационной структуры, четкое понимание целей и задач организационных изменений дает Анализ системы управления Компанией - управленческий аудит, проводимый Консультантом совместно с руководством предприятия. 
 

 
3. Восприятие человеком  окружения.  
 
Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения информации из окружения и ее обработки. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе - получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный "порядок" и, наконец, на выходе - систематизированная информация, которая создает представление человека об окружающей среде и ложится в основу его действий, т.е. данная информация выступает исходным материалом для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер. В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному. Если бы этого не было, то люди вели бы себя во многом одинаково. И тогда у управления не стояло бы такой сложной задачи, как выработка тонкого и многогранного механизма взаимодействия человека и организации для обеспечения эффективного функционирования организации в долгосрочной перспективе. Восприятие складывается из двух процессов: отбора и систематизации информации. Каждый из данных процессов осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности. 
Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения.  
 
Бесспорным фактором является то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.  
 
Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация.  
 
Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе - получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный порядок и, наконец, на выходе -систематизированная информация, заключающая в себе представление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т.е. информация, выступающая исходным материалом для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно. Оно всегда носит субъективный характер. Даже если воспринимаются совершенно одинаковые явления, на выходе каждый индивид имеет собственную информацию о них, которая может существенно различаться у различных индивидов. В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному.  
 
Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.  
 
Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер. Используя доступные ему каналы получения информации, человек воспринимает зрительную, звуковую, осязательную информацию и запах. Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию.  
 
Систематизация информации проводится способом логической обработки информации. Для данного способа характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации. Это так называемый научный способ информации. Но человек не только логически обрабатывает информацию, доведя ее до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ на полученные воздействия из среды. Человек обрабатывает информацию, также используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения. В этом случае информация обрабатывается по принципам люблю -н е люблю, нравится, - не нравится и т.п.  
При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека. Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие :  
 
•  Люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;  
•  Люди быстро воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть  
сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера;  
• Люди по - разному могут воспринимать сигнал от того, что предшествовало  
этому восприятию, и какое состояние они имеют во время восприятия зависит от сигнала.  
 
Внешними факторами, влияющими на восприятие человеком действительности, являются следующие:  
 
• Интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается  
быстрее);  
• Подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимаются в большей  
степени, чем неподвижные);  
•  Размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые);  
•  Состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и  
т.п.). Так как восприятие является очень сложным и неоднозначным процессом, зависящим от влияния многих факторов, в частности, предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды, оно зачастую может быть ошибочным. Можно указать на несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком.  
 
Восприятие человека состоит из двух стадий.  
 
Первая стадия - это первое впечатление о человеке. Обычно оно базируется на очень небольшом количестве информации о человеке и находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего . Первое впечатление оказывает сильное воздействие на дальнейшее восприятие человека. Однако, тем не менее, оно не является на сто процентов определяющим.  
 
На второй стадии восприятия человека происходит более глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей. Восприятие человека в различных ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления.  
 
Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:  
 
•  Воспринимаемый человек;  
•  Воспринимающий человек;  
•  Ситуация, в которой происходит восприятие.  
 
От того, как выглядит воспринимаемый человек, как он ведет себя в общении, каковы его анкетные данные, существенно зависит восприятие человека. В целом это может показаться неверным с абстрактной или идеалистической точки зрения справедливого взгляда на каждого человека. Однако это реальность, которая существует, её нельзя устранить нравоучениями, нормативными актами и распоряжениями. Реальность нужно признавать и с ней нужно считаться, как бы нам ни хотелось того, чтобы этого различия в восприятии человека не существовало.  
 
Выделяется   три   группы   характеристик   воспринимаемого   человека,  
 
которые влияют на его восприятие окружающими:  
 
•  Физические и соответствующие им характеристики;  
•  Социальные характеристики;  
•  анкетные характеристики.  
 
К числу наиболее существенных с точки зрения влияния на восприятие человека физических характеристик относятся его внешность, рост, телосложение и т.д.  
 
Социальными характеристиками человека, оказывающими влияние на его восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться. По тому, как человек одет, очень часто делается вывод о нем, о его служебном статусе, профессии и положении в обществе.  
 
Анкетные данные: пол, возраст, образование, национальность, религия и т.п. достаточно сильно влияют на наше восприятие человека.  
 
Три группы характеристик воспринимаемого человека отражают то, каким человек предстает окружению. Однако это не значит, что все в окружении его воспринимают совершенно одинаково в соответствии с его характеристиками. Например, одна и та же манера одеваться может вызывать у разных людей разное представление о человеке. И это связанно с тем, что восприятие человека зависит также и от характеристик воспринимающего.  
 
То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, находится под влиянием двух групп характеристик воспринимающего:  
 
•  уровень глубины видения ситуации;  
•  личностные и социальные характеристики.  
 
В одном и том же явлении одни люди способны увидеть только его отдельные, упрощенные и поверхностные характеристики. Другие видят явление более глубоко, воспринимая его и описывая через более сложные характеристики.  
 
Восприятие человека в значительной мере зависит от того, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие.  
 
Во-первых, это место, в котором происходит встреча.  
 
Во-вторых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча.  
 
В-третьих, большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего имени организована встреча.  
 
Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между членом организации и организационным окружением. Особенно важно это знать и использовать данное знание тем, кто входит в организацию, так как от умения создать благоприятное первоначальное восприятие очень сильно зависит их возможность успешно вписаться в организационное окружение.  
 
К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.  
 
Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и тоже явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению, с которым он сталкивается в жизни.  
 
Расположение имеет три компонента. Во-первых, это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему или нет. Данная часть называется воздействующей частью расположения. Во-вторых, это знания об объекте, которыми располагает человек. В-третьих, это намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту. Объединяясь вместе, эти три части формируют расположение человека к объекту, в котором находят динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по отношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого объекта.  
 
Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируются на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.  
 
Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:  
 
•  удовлетворенность работой;  
•  увлеченность работой;  
•  приверженность организации.  
 
Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к воздействующему компоненту расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:  
 
•  характер и содержание работы;  
•  объем выполняемой работы;  
•  состояние рабочего места и его окружение;  
•  сослуживцы;  
•  руководство;  
•  оплата работы;  
•  возможности продвижения по работе;  
•  распорядок, правила поведения и т.п.  

 
Увлеченность работой является одним  из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей  работе, к своему участию в процессе совместной работы.  
 
Развивается два типа увлеченности работой .  
 
Один тип - это любовь к работе вообще, практически без учета того, чем конкретно заниматься.  
 
Другой тип - это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.  
 
Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность или удовлетворенность работой. Приверженность организации складывается из следующих составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.  
 
Ценности так же, как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположениями есть огромная разница. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер.  
 
Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей, человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:  
 
• ценности,  относящиеся   к  цели   жизни,  желаемым  результатам,  исходу  
действия и т.п.;  
• ценности,    относящиеся    к    средствам,    используемым    человеком    для  
достижения целей.  
 
К первому виду ценностей относятся ценности касающиеся удобства жизни, красоты и мира, а также равенства, свободы, справедливости, удовольствия, общественного признания, дружбы и т.п.  
 
Ко второму виду ценностей относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности и т.п. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.  
Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения информации из окружения и ее обработки. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе — получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный “порядок” и, наконец, на выходе — систематизированная информация, которая создает представление человека об окружающей среде и ложится в основу его действий, т.е. данная информация выступает исходным материалом для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер. В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному. Если бы этого не было, то люди вели бы себя во многом одинаково. И тогда у управления не стояло бы такой сложной задачи, как выработка тонкого и многогранного механизма взаимодействия человека и организации для обеспечения эффективного функционирования организации в долгосрочной перспективе.  
 
Восприятие складывается из двух процессов: отбора и систематизации информации. Каждый из данных процессов осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.  
 
Отбор информации  
Важнейшей особенностью отбора информации является то, что отбор всегда носит селективный характер. Через доступные ему каналы человек получает зрительную, звуковую, осязательную, вкусовую информацию и запах. Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию. Он слышит или видит не все звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для него специальное значение. При этом на отбор информации влияние оказывают не только физические возможности органов чувств воспринимать информацию, но и такие личностные особенности человека, как отношение к происходящему, его предыдущий опыт, его система ценностей, настроение и т.п., т.е. информация как бы проходит через определенный фильтр. Отбор позволяет отбросить неважную или ненужную информацию. Например, человек может не слышать разговор люден, стоящих рядом, в том случае, если он его не интересует. В то же время отбор информации может привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности.  
 
Защищая мозг человека от перегрузки, облегчая психологические нагрузки, давая “отдохнуть” органам чувств, отбор информации делает абсолютно невозможным полное восприятие человеком наблюдаемой действительности, обязательно приводит к искаженному восприятию действительности и возникновению различного видения одинаковых явлений отдельными людьми.  
Человек получает информацию из окружения с помощью органов чувств: зрения, слуха, осязания, обоняния, вкуса. Наибольший объем информации идет через органы зрения и через органы слуха. Получаемая с помощью органов чувств информация всегда ф а к т о л о г и ч н а, и всегда это информация данного момента времени. Нельзя потрогать то, что было вчера, или увидеть то, что будет завтра. Важной особенностью информации, получаемой с помощью органов чувств, является то, что она носит преимущественно объективный характер, хотя в целом она и не адекватна полностью отражаемой ею реальности.  
Органы чувств играют очень большую роль в восприятии человеком реальности. Однако не менее важную роль в получении информации играет интуиция. Используя воображение как основное средство получения информации, интуиция позволяет человеку “видеть” то, что ему недоступно с помощью органов чувств. Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действиями и носит предсказательный характер.  
 
Систематизация информации  
Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду определенным образом отреагировать на полученную информацию. Обработка информации располагает ее в определенном порядке, придает ей некие завершенные формы, что наполняет информацию определенным смыслом и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать и которые понимаются им определенным образом. При этом происходит процесс сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных синтезированных образов и категории.