Сущность рынка труда

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в  регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная  комплексная политика государства  поддерживает высокий спрос на рабочую  силу и высокую занятость в  стране. И хотя она не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу  небольшим удельным весом. Эта политика иногда даёт сбои и от неё отказываются, особенно когда к власти на смену  социал-демократам приходят правые партии, но чаще всего вновь возвращаются к ней. Социал-демократическое правительство  в последние годы ослабило внимание к борьбе с безработицей и в 90-е  гг. она стала возрастать.

В послевоенный период здесь  проводилась активная политика занятости, концепция которой разработана  шведскими учеными. Они исходили из того, что политика на рынке труда  не ограничивается содействием в  трудоустройстве и выплатой пособий  по безработице, а должна носить превентивный характер, предупреждающий появление  и рост безработицы. В предложенной модели рынка труда были связаны  воедино экономическое развитие, оплата труда и политика занятости. Модель основана на четырех основных элементах: политика солидарности; заработная плата; активная политика на рынке труда; поддержка отраслей предпочтительного  развития.

Деятельность службы занятости  нацелена на стимулирование активного  поиска работы безработного. С этой целью используются переподготовка, создание новых рабочих мест, временная занятость в государственном секторе, выделяются субсидии компаниям за найм безработных и на выплату пособий работникам для переезда в населенные пункты, на предприятиях которых имеются свободные рабочие места.

Швеция тратит больше других стран на профессиональную подготовку и переподготовку работников, и создание рабочих мест, хотя доля бюджета, направленная на занятость, не выше, чем в других странах. В Швеции расходы на политику занятости распределяются следующим  образом: на активные меры (предупредительные) – 69%; на пассивные меры (компенсационные) – 31%. Для сравнения: в США почти  обратное соотношение. Подобные соотношения  в других странах не наблюдаются. В этом состоит специфика и  главное преимущество модели.[14]

В основе функционирования современного рынка труда в Швеции лежит добровольное сотрудничество между предпринимателями и профсоюзами  на базе переговоров, всемерно поощряемых государством. В Швеции, как и  в других развитых странах, учитываются  интересы всех общественно-политических и экономических сил.

При заключении коллективных договоров на уровне отраслей и фирм главенствует принцип солидарной ответственности  за последствия принятых решений. Требования, реализация которых может негативно  отразиться на экономике, как правило, не принимаются вовсе. Лица, потерявшие работу, со следующего дня считаются  безработными. Для решения проблем  занятости безработицу подразделяют на краткосрочную и долгосрочную, определяют степень занятости и  уровень безработицы, степень занятости  женщин, молодежи и других социальных групп населения.

Особое внимание уделяется  предотвращению структурной безработицы. По данным шведских исследователей, уровень  безработицы целесообразно удерживать в пределах 1,5–2%, иначе возникает  социальная напряженность.

Регулирование на рынке труда  в Швеции осуществляет государственная  служба занятости, подчиненная Министерству рынка труда. Государственная служба занятости защищена законом о  трудоустройстве, запрещающим создание частных агентств по трудоустройству. [14]

Оперативному заполнению свободных рабочих мест содействует  хорошо поставленная информация, компьютеризация  службы занятости и ее связь с  работодателями (60% всех вакансий заполняется  через бюро). В бюро занятости  обращаются 80% безработных и около 30% всех меняющих место работы.

Социальные задачи в стране реализуются на основе дифференцированной системы налогов и льгот. Уровень  налогов составляет в среднем  около 60%, в то время как в США  – менее 30%. Прогрессивное налогообложение  предусматривает изъятие от 10 до 70% дохода. Это привело к сокращению разрыва между доходами различных категорий наемных работников и практически исключает высокий уровень безработицы. Даже в кризисные годы этот показатель не превышал 1,5–2% экономически активного населения. [14]

 

 

3 2.3.Анализ американской модели рынка труда

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного  состояния экономики, недопущения  ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная  установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность  работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат), на признание профессионально-квалификационного  уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия  на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными  договорами с учетом спроса и предложения  рабочей силы, классификации работ  по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются  особенности в организации и  содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному  признаку.

Страхование по безработице  осуществляется на федерально-штатной  основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством  каждого из штатов. Предприятия и  работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице  штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов  с предпринимателей, устанавливаемых  в процентном отношении к выплаченной  заработной плате. Результатом такой  политики является более высокая  территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий  уровень безработицы (по сравнению  с Японией и Швецией), что характеризует  преобладание внешнего рынка. Но в США  имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный  рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.[15]

Для такого рынка характерна «пассивная» политика, когда основные затраты идут на выплату пособий  по безработице. Расходы на пассивные  меры политики занятости занимают в этой стране 64%, на активные – 36%. Подобные «пассивные» соотношения характерны также для Австрии (77,4% и 22,6% соответственно), Великобритании (70% и 30%), Бельгии (72% и 28%).[17;41]

Рынок труда США отличается высокой степенью свободы и в  то же время ответственностью каждого  субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых – запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту. В некоторых штатах действуют законы, запрещающие дискриминацию при найме в связи с семейным положением, политическими взглядами, увольнением из армии за совершенные проступки и т.д .

На предприятиях при необходимости  сокращения штата работников прибегают, как правило, к увольнениям, а  не сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как это делают, например, в Японии. Рабочие, занятые в частном  секторе, практически не защищены законом  в случае их увольнения. Особенно в  тяжелом положении оказываются  работники, не состоящие в профсоюзе. В США работники не получают уведомления  об увольнении заранее.

Одной из особенностей политики на рынке труда является создание новых рабочих мест не в высокотехнологических  отраслях, а, как правило, в отраслях социальной инфраструктуры, индустрии  отдыха и развлечений. Рабочие места  чаще всего создают в мелком бизнесе  с более низкой зарплатой, в крупном  же (например, в сфере компьютерных и телекоммуникационных систем) рабочие  места с высокой заработной платой постоянно сокращаются. В результате на рынке труда США происходит процесс интеллектуального расслоения: концентрация высококлассных специалистов – на одном полюсе и малообразованной рабочей силы – на другом.

 

 2.2. Анализ японской модели рынка труда

Отличительная черта японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», предусматривающая  гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат  сложившейся практики отношений  между наёмными работниками и  предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей  компании к персоналу, внимание к  непроизводственной стороне жизни  работников и заинтересованность последних  ко всем аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении  играют кружки качества.

Некоторые исследователи  усматривают корни таких отношений  в феодальной системе. Другие утверждают, что в основе такой системы  заинтересованность работодателей  в защите своих инвестиций в рабочую  силу.

Система трудовых отношений  в Японии строится с учетом национального  характера (постоянство, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям).

От престижа фирмы, на которую  работает японский сотрудник, зависит  его положение и признание  в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с  фирмой и готов разделить ее судьбу. Каждая организация имеет свою корпоративную  философию, которая находит отражение  в иерархической структуре, системе  организации труда, производства и  управления.

Средний японский работник проявляет высокую заботу о качестве, трудолюбив, имеет высокий образовательный  уровень, инициативен, надежен, склонен  к сотрудничеству с коллегами; предан компании.

Система управления трудовыми  ресурсами в японских компаниях  основывается на следующих философских  принципах:

1. Постановка крупной  цели, понятной всем, вплоть до  рабочих.

2. Патернализм – воспитание  у сотрудников чувства, что  они члены одной семьи.

3. Пожизненный наём служащих, когда им гарантируется рабочее  место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему  по возрасту и по должности,  беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий  для отдельных категорий персонала:  одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов  для управляющих.

6. Создание атмосферы  свободы дискуссий, поощрение  энтузиастов и талантливых людей,  уважение и поощрение способностей каждого.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании,–  внутрифирменное положение о  занятости. Оно действует как  трудовой контракт, определяет условия  труда, его оплату, требования к постоянным работникам, хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор.

Система предполагает наём работника сразу после окончания  им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55– 60 лет, после этого имеет возможность  остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника.

Японский рабочий в  возрасте 30–34 лет, поменявший место  работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания  учебного заведения. С возрастом, разница  в оплате растёт. Сменивший место  работы в возрасте 35–39 лет может  рассчитывать на 71% от заработной платы  своего ровесника, продолжавшего постоянно  работать в одной компании, а в  возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника  и эффективна при равновесии в  возрастной структуре рабочей силы.

Недостатки системы пожизненного найма заключаются в том, что  затрудняется своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей  силы и привлечение способных  работников «со стороны»; сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой  информацией. Жёсткие схемы развития карьеры создают почву для  конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют  контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить  гибкость при рыночных колебаниях посредством  сокращения производства за счёт их увольнения.

 

 

 

 

 

Заключение

Рынок труда является фундаментом  рыночной экономики. Он диктует свои непреложные законы. Эти законы достаточно просты. Они гласят, что заработная плата должна быть не ниже прожиточного минимума, что работающие по найму  должны иметь нормальную продолжительность  рабочего времени, что тот, кто оказался среди вынуждено безработных, должен получить трудовую и материальную помощь.

Занятость населения составляет необходимое условие для его  воспроизводства. Занятость — это  деятельность граждан, связанная с  удовлетворением потребностей, не противоречащих законодательству приносящих им заработок (трудовой доход). Состояние занятости, ее важнейшие характеристики позволяют  судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.

В развитых рыночных экономиках заработная плата обладает той или  иной степенью негибкости к понижению, причем, в зависимости от конкретной конфигурации институтов, регулирующих трудовые отношения, негибкостью может  отличаться как номинальная, так  и реальная заработная плата.

Такая негибкость была бы невозможна без соответствующего набора институтов, определяющих деятельность рынка труда. Состав этих институтов хорошо известен и конечен. Основные среди них  — минимальная заработная плата, пособия по безработице, законодательство о защите занятости, налоги на заработную плату (включая обязательные отчисления работодателей на социальные цели), объединения работодателей и  профсоюзов, система коллективных договоров  и процедуры переговоров между  социальными партнерами.

Жесткость же заработной платы  особенно наглядно проявляется в  ситуациях острых кризисов. Так, в  годы Великой депрессии в первой половине ХХ столетия в США занятость  резко сократилась, безработица  превысила 20%-ную отметку, но реальная заработная плата (у тех, кто сохранил работу) практически не отреагировала на экономический спад. Похожая ситуация наблюдалась в тот период и в Великобритании, где значительные по масштабам сокращение занятости, снижение продолжительности отработанного времени, рост безработицы имели место на фоне продолжавшегося увеличения реальной и лишь незначительного уменьшения номинальной заработной платы работающих людей.