Трудовые ресурсы и пути повышения производительности труда

    Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.  

    Эффективность оценки результатов деятельности. В  одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отмечу, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

3.4. Способы улучшения  работы персонала

    Исследования  оценки результатов работы сельскохозяйственно-производственного  кооператива «Пичугинский» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не суть проблемы и не способы улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли бы открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

    Руководитель  должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, например, вместо того, чтобы сказать: «Последние два месяца ты работал отвратительно», можно сказать: « Олег, наша норма на отходы составляет 2% от используемого материала. В последний месяц у тебя отходы составили 5%. Как ты думаешь, почему это случилось?». Такая формулировка позволяет руководству определить, лежит ли причина в плохой работе данного работника или тут сказалось действие каких-то других факторов.

    Второй  вывод исследования сельскохозяйственно-производственного  кооператива «Пичугинский» заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенным и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.

    Третий  вывод исследования  заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.

    Некоторые ученые настоятельно выступают в  пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Они утверждают, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делает не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.

    Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование  носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

    Руководитель  должен пытаться воспринимать работу подчиненных как можно более  объективно.

    Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.

    Было  также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.

    И, наконец, для того чтобы использование рабочей силы стало более эффективно необходимо повысить уровень квалификации рабочих, так как в основном они имеют среднее или среднее специальное образование, путем выделения необходимых средств на подготовку кадров предприятием в размере 2000р. на одного рабочего ежемесячно в течение 8,5 лет. Судя по среднему тарифному коэффициенту и среднему тарифному разряду рабочих, их квалификационный уровень за 2009г и 2010г несколько снизился по сравнению с 2008.(таблица3). Предприятию следует привлекать на рабочие места молодых специалистов, потому что основной возраст работающих 30-50 лет. Необходимо заключать договора с учебными заведениями для приема на работу новых рабочих.

 

  3.5. Пути повышения  производительности  труда

 

  При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов её роста.Резервы роста производительности труда- это такие возможности  экономии общественного труда,которые  по разным причинам ещё не использованы.Резервы используются и вновь возникают под влиянием НТП.Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

    При анализе  производительности труда в ПК «Пичугинский» прежде всего выявляются резервы роста производительности труда,обусловленные снижением трудоёмкости.Снижение трудоёмкости обеспечивается внедрением новых технологий,модернизацией существующего оборудования и т.п. Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель  производительности труда исчисляемый в расчёте на одного среднесписочного работника ,зависит от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих.Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования.Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах.Основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины. Самым  общим показателем производительности труда является  выход продукции на одного работника. Величина этого показателя определяется как уровнем производительности труда, так и степенью занятости рабочей силы, степенью ее использования  во времени, т.е. ее трудовой активностью.Следовательно, необходима усовершенствованная техника (трактора, доильные установки и др.), предприятию требуются новые технологии производства, а также для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и повысить производительность труда нужно увеличить рабочее время до 10 часов. Предприятию необходимо повысить заработную плату рабочим на 7 тыс. руб., выплачиваемую ежемесячно. Оплату работникам производить в зависимости от их трудового вклада, тогда рабочие будут заинтересованы в выполнение качественной и более объемной работе, т.к. от этого напрямую зависит их заработок. Из фонда заработной платы должны производиться выплаты за выполнение работы и полученную продукцию, надбавки, премии и дополнительную оплату за классность, стаж работы на данном предприятии, качество работы, экономию материальных затрат и т.д.А также для улучшения использования трудовых ресурсов  предприятие должно непосредственно оплачивать отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск, вынужденные простои, предоставление бесплатно коммунальных услуг и т.п.

                                     

                                      Выводы  и предложения

 

 Успешная программа  по развитию кадров и повышению производительности труда способствует созданию рабочей  силы обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Производительность труда зависит как от уровня квалификации и степени искусства рабочего, так и от условий производства, прежде всего вооруженности рабочей силы орудиями труда, организации производства, природных условий и т. д. 

    Эффективность труда за единицу времени зависит  также от интенсивности использования  рабочей силы или от интенсивности  труда. Это, конечно, качественно особый эффект, связанный, по существу, не с изменением действенности труда, т. е. его производительной силы, а с особой формой увеличения массы труда. В то же время ряд технических изобретений и усовершенствований, облегчающих труд и, по существу, сберегающих его, не получает видимого отражения в повышении производительности труда, так как продолжительность рабочего времени остается неизменной.

    Из курсовой работы следует, что основной целью  деятельности кооператива является получение прибыли и удовлетворение материальных и иных потребностей членов кооператива.

    Основными видами деятельности кооператива являются следующие:

    - производство, переработка и реализация сельскохозяйственной  продукции,

    - совместная  обработка земли членами кооператива,

    - торгово-закупочная  и торгово-посредническая, внешнеэкономическая деятельность,

    - оказание  платных услуг населению, организациям,

    - общественное  питание,

    - производство  товаров народного потребления  и технического назначения,

    - строительно-монтажные  работы.

    Также следует заметить, что прибыль  от продаж  2010г. возросла в 0,3 раза, что составило 1578 тыс. руб. по сравнению с 2008г (50 тыс. руб.). А рентабельность продукции – на 29%. Увеличение производственных способностей кооператива – это результат роста производительности труда работников, комплексной механизации и автоматизации производства, усовершенствования технологии и организации производства, устойчивых погодных условий. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. 

    Организации имеют постоянную потребность в  повышении производительности труда  своих работников.

Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями.  
  
  
                                    Список  используемой литературы 

    1. Цепов, Г.  В. Акционерные общества: теория и практика : учебное пособие / Г. В. Цепов. – М. : Проспект, 2008. – 200 с.

    2. Антикризисное управление : учеб. для вузов / под. ред. Э. М. Короткова, - М. : ИНФРА – М, 2007. – 620 с.

    3. Грибов,  В.  Д, Грузинов,  В.  П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 336 с.

    4. Грузинов, В.П. Экономика предприятия (предпринимательская) : Учебник для вузов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

    5. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия) : Учебник. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. – 1012 с.

    6. Риск-менеджмент : учебное пособие / Л. П. Гончаренко, С. А. Филин; под ред. Е. А. Олейникова. – М. : Кнорус, 2008. – 216 с.

    7. Сафонов,  Н.А.  Экономика организации (предприятия) :  учеб. для ср. спец. учеб. заведений.  –  М. : Экономистъ, 2004. – 251с.

    8. Теория организации : учебник для вузов  /  Б. З. Мильнер. –  М. : Инфра – М, 2009. – 864 с.

    9. Теория организации : учебное пособие для вузов / П. В. Шеметов,  С. В. Петухова. – М. : Омега – Л, 2007. – 282 с.

    10. Теория организации : учеб. пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. – М. : Кнорус, 2007. – 296 с.

    11. Управление инновациями : теория и практика : учебное пособие / Ю.В. Вертакова, Е.С. Симоненко. –  М. : Эксмо, 2008. – 432 с.

    12. Управление качеством : учебник для вузов / О. В. Аристов. – М. : ИНФРА – М, 2009. – 240 с.

    13. Управление качеством : учебник для вузов / Е. Н. Михелева, М. В. Сероштан. – М. : Дашков и К, 2009. – 708 с.