Трудовые ресурсы предприятий

П = ВП / Т                                                                                                    (1)

Производственная трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.

Тр = Тт + То                                                                                                 (2)

Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др. служащих. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относили на эти изделия; другую часть, которая непосредственно не связана с  изготовлением изделий, относили к ним пропорционально трудоемкости.

3 ОСНОВНЫЕ ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ   

    ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

Основные принципы системы мотивации:

Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.)

Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты.

Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;

          Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников;

         Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других.

         Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;

         Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом.

Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Набор кадров:

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Повышение квалификации персонала.

Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

Основными факторами роста производительности труда являются:

повышение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объема и структуры производства;

отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:

сократить потери рабочего времени, а следовательно,; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;  

повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.

В четвертую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:

          направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.);

направление, определяющее уровень производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс).

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счета.

Наиболее распространенным в практической деятельности предприятий является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам, к которым относят: повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

Уровень  использования  трудовых  ресурсов   характеризуется следующими показателями:

Степень  вовлечения  трудовых  ресурсов  в  общественное  производство - отношение  участвующих   в   производстве   трудоспособных   к   наличной численности.

Коэффициент использования трудовых ресурсов в течении года  -   отношение  фактически отработанного времени к  возможному  годовому  фонду  рабочего времени. 

Эффективное   использование   трудовых   ресурсов   характеризуется следующими показателями:

Коэффициент  использования  рабочей   силы отношение   фактической  численности работников к потребной.

Коэффициент  сезонности  использования  трудовых  ресурсов -отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

Размах сезонности - отношение  максимальных  месячных  затрат  труда  к   минимальным.

На  основе  этих  показателей  принимают  управленческие  решения    о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные, структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями. Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий. 

Принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие  трудового  потенциала характеру, объему и сложности выполняемых  трудовых  функций и видов работ; эффективнее использование  трудового  потенциала; создание условий для профессионально - квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность  качественных  и количественных  характеристик  кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала  предприятия  и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования  трудовых   ресурсов  предприятия.

                    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Бердсолл, Н. Усиление неравенства в новой глобальной экономике / Н. Бердсолл. - М.: Эксмо, 2007. – 432 с.

2 Бинатов, Ю.Г. Экономика предприятия / Ю. Г. Бинатов. - М.: Спутник, 2007. – 240 с.

3 Бобылев, Ю.Н. Менеджмент / Ю. Н. Бобылев. - М.:  Спутник, 2005 - 78 с.

4 Волков, О. И. Экономика предприятия (фирмы) третье издание, переработанное и дополненное / О. И. Волков. - М.: Инфра - М, 2006. – 601 с.

5 Волков, Ю. Ф. Анализ деятельности предприятий / Ю. Ф. Волков - М.: Феникс, 2005. – 472 с.

6 Кириллов, В. И Экономика труда и социально-трудовых отношений / В.И. Кириллов. - М.: Экономика, 2007. – 466 с.

7 Коржубаев, А.Г. Экономика предприятия / А. Г. Коржубаев. - М.: Мировая экономика, 2007. – 405 с.

8 Кривощекова, Е. Экономика предприятия / Е. Кривощекова - М.: Феникс, 2005. – 359 с.

9 Масюк, А. В. Маркетинг и финансовый результат: новые метрики богатства корпорации / А. В. Масюк. - М.: Экономика, 2005. - 318 с.

10 Мясникова, Л. Смена парадигмы:  учеб. / Л. Мясникова. - СПб: Питер, 2006. - 416с.

11 Орлов, В.П. Об экспортной ценовой политике России  / В. Л. Орлов// Служба кадров. – 2005. - № 1. - С. 18 - 20.

          13 Овсейчук, М.В. Финансовый менеджмент / М.В. Овсейчук - М.: Инфра - М, 2007. – 457 с.

14 Панькова, Н.А. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / Н. А. Панькова. - М.: Инфра - М, 2006. - 160с.

13 Пухов, С. Практикум по экономике и управлению. Компьютерные деловые игры / С. Пухов. - М.: Инфра, 2006. – 252 с.

14 Шафраник, Ю. Экономика труда: учеб. / Ю. Шафраник. - СПб: Питер, 2006. - 424с.

15 Шишков, Ю. Экономика труда и социально-трудовых отношений: учеб. / Ю. Шишков. – СПб.: Питер, 2009. - 41с.