Трудовые ресурсы

Проектная структура  формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений  в системе, например модернизации производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.п.

Матричная структура  представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному  руководителю проекта, с другой –  руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.

Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты и менеджеры:

- отдел кадров;

- отдел труда  и заработной платы;

- отдел технического  обучения;

- отдел управления  персоналом;

- лаборатории  НОТ;

- управляющие  (директора, менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих  и распространение среди них  обязанностей основаны на сложившейся  системе разделения труда.

Наибольшее распространение  получили следующие формы распределения  труда:

- технологическая -  по видам работ, профессиям и специальностям;

- кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых работ:

а) основных;

б) вспомогательных;

в) подсобных;

по квалификации.   

При подборе  кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между  предпринимателем  и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные  обязанности;

- квалификация;

- специальность; 

- название должности;

- размер заработной  платы;

- время начала  работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

- не более  3-х лет;

- на время  выполнения определенной работы;

- на неопределенный  срок.

Кадровая политика и цели предприятия в области  трудовых ресурсов должны соответствовать  общим целям фирмы. Мероприятия  по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда  и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения  роста производительности труда  на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий  по сокращению трудовых затрат связано  с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности  мероприятий можно непосредственно  выразить в нормо-часах, а эффективность  отдельных мероприятий – в  сокращении численности персонала.  

Анализ  обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами. Анализ использования  фонда рабочего времени

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей:

1. коэффициент  выбытия кадров.

2. коэффициент  приема кадров.

3. коэффициент  стабильности кадров:

4. коэффициент  текучести кадров.

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени (ФРВ). Такой  анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит  от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год и средней  продолжительности рабочего дня. Эту  зависимость можно представить  следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П. 

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих

коэффициентов.

1)Коэффициент  выбытия кадров - К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р. Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

.

2)Коэффициент   приема кадров - К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р. Характеризует удельный вес принятых работников за период: 

.

3)Коэффициент   стабильности  кадров- К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

,

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по

собственному  желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период,

предшествующий  отчетному;

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

    

4)Коэффициент текучести кадров- К_т.к. определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Р_у.в. на среднесписочную численность за тот же период Р. Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

 
 
 
 
 

Анализ  производительности труда

Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности труда - результирующего  показателя работы предприятия, в котором  отражаются как положительные стороны  работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в  материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или  затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных и  вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели -- это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один "человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели -- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда -- среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ_ппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основные источники  резервов роста производительности труда:

- использование  возможностей увеличения объема производства продукции;

- сокращение  затрат труда на производство  продукции за счет механизации  и автоматизации производства, совершенствования  организации труда, повышения  уровня интенсивности труда и  т.д.

Большое значение для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в  условиях рыночной экономики имеет  показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной  численности ППП). Трудоемкость продукции  выражает затраты рабочего времени  на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции  в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при  большом ассортименте продукции  на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все  остальные. В отличии от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резерва ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия. 
 
 
 
 

Анализ  использования фонда  заработной платы

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет  исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета  изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или  перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть  оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая  им сумма отпускных).

ФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_{пер 0} х I_вп + ФЗП_{пост 0}),

где:

ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_ск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_{пер 0} и ФЗП_{пост 0} - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_вп - индекс объема выпуска продукции 

Система заработной платы  труда. Виды оплаты труда   

  Заработная плата – это доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц), т.е. заработная плата выступает как цена труда. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать: номинальную заработную плату - денежная заработная плата, которую работник получает за свой труд; реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.     

 Реальная  заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости от уровня цен. Реальная заработная плата может падать даже при росте номинальной заработной платы (если цены растут быстрее, чем номинальная заработная плата). Уровень заработной платы, так же как и любой рыночной цены, определяется на рынке.