Трудовые ресурсы

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с  официальным предложением занять место  с документом, устанавливающим условия  работы и содержащим следующую информацию:

• имена работодателя и работника;
• дату начала работы и дату начала непрерывной работы;
• размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;
• сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;
• условия работы;
• часы работы;
• отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;
• оплата пропусков по болезни;
• схема предоставления пенсии;
• срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;
• примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;
• описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;
• наименование предлагаемой должности;
• специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;
• если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;
• указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;
• местонахождение работы;
• ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно должен содержать  подробное изложение всех перечисленных  пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе  пенсионного обеспечения или  экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий работы работников следует  информировать в письменной форме  не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений. Официальное введение в должность

Под введением  в должность понимается весь процесс  приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с  правилами и порядком работы, с  сотрудниками и его непосредственными  обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как  начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

В современной  практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие  технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов. Рекрутинговое агентство обладает базой данных, куда занесены сведения о кандидатах, или же набором резюме. После получения заказа от компании сотрудники рекрутингового агентства отбирают наиболее подходящих на вакантную должность кандидатов, руководствуясь заданным набором критериев (в качестве таких критериев могут выступать возраст, профессиональный опыт кандидата и так далее). У такого подхода есть определенные преимущества, например — большое количество кандидатов, потенциально подходящих на должность. Естественно, далеко не все они способны удовлетворить потребности работодателя. Еще одно неоспоримое преимущество подобного подхода — быстрота закрытия вакансии. Рекрутер - это человек, который профессионально занимается подбором персонала. По сути - это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя. Реально же рекрутер, помимо перечисленных, выполняет еще множество различных функций, в том числе: Деловая переписка; Телефонные переговоры; Поиск необходимой информации; Проведение личных переговоров; Осуществление сделок; Работа с различной документацией. Это самый минимум того, с чем сталкивается и что должен уметь делать рекрутер.

Хедхантинг - "качественный поиск", поиск топ-менеджеров, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Большинство из кандидатов трудоустроены и имеют высокую зарплату. Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница". Хедхантинг -переманивания персонала у конкурентов. Это агрессивный метод, поскольку в этом случае у конкурентов переманиваются лучшие сотрудники. Для реализации этого метода применяют различные способы.  
 
Предварительно проводят поиск среди многочисленного персонала компании-конкурента талантливых сотрудников, определяют у него места соприкосновения.  
 
При поиске рекрутеры обращают внимание на талантливых руководителей отделов, менеджеров компании-конкурента, для которых возможно карьерное повышение.  
 
Затем с выбранным сотрудником проводят предварительную беседу, уделяя внимание «слабым» местам и мотивируя его на лучшие условия работы и продвижения по карьерной лестнице в конкурируемой компании.  
 
Используя такую методику подбора персонала, работодатель может сэкономить значительные средства, выделяющиеся на подбор кадров.  
 
Иное дело – моральная сторона вопроса, но тут как на войне, все средства хороши. Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных клиентом — работодателем. Хэдхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

Услуги хэдхантеров оплачиваются в абсолютном измерении. Сумма гонорара устанавливается до начала поиска и в виде аванса выплачивается 25-30%. Столько же выплачивается при предоставлении клиенту списка наиболее подходящих кандидатов. Оставшаяся часть гонорара выплачивается после приема подобранного кандидата на работу.

К достоинствам headhunting относятся:

• воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства привлечения персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на высокую должность);
• руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе, сами дают понять хэдхантерам о своих намерениях, а не ищут открыто работы в конкурирующих организациях;
• если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендовать другого работника аналогичного уровня.

К недостаткам  headhunting относятся:

• разрушительное воздействие на эффективно налаженную деятельность организаций;
• руководитель, поддавшийся хэдхантеру, сможет снова стать его клиентом. С целью предотвращения этого организации выплачивают сотруднику значительные средства в обмен на обязательство пребывания длительного срока в организации на занимаемой должности;
• кандидат может подкупить хэдхантера с целью рекомендации на хорошую должность;
• с целью наиболее эффективного поиска хэдхантер может запросить от компании- клиента конфиденциальную информацию.

В целом проведенное  нами исследование позволяет сделать  следующие выводы:

1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

2. Примерно 10% кадровых агентств используют  хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.

3. Практическая  реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии, понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

4. Ущерб от  переманивания специалистов очень  высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контрофера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.

В настоящее  время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени  зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствует о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

Преимущества скрининга:

- Избавляетесь от необходимости обработки резюме, поступающих по электронной почте и факсу; 
- Экономите рабочее время сотрудников, занятых первичным отбором;  
- Экономия финансовых средств (как минимум в 2 – 3 раза) по сравнению с традиционным подбором!

- Сокращаете  расходы на рекламу в СМИ,  а результат получайте быстрее.

- Рассматривается только профессионально оформленные резюме кандидатов подходящих по всем требованиям и содержащим все необходимые данные.

- Освобождается телефонная линия от потока звонков по вакансии.

Рекрутинг

Внутренний  подбор  
 
Считается, что внутренний подбор имеет ряд преимуществ перед внешним.  
 
1.При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в компании, сотрудники хорошо знают организацию, тех, кто в ней работает, что повышает вероятность успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы.  
2.Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует к большей отдаче в работе.  
3.Внутренний подбор обходится, как правило, значительно дешевле, поскольку не предполагает расходов на адаптацию сотрудника и его обучение.  
 
Какие подходы можно использовать при внутреннем подборе?  
Во-первых, это выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик: образование, профессия, стаж работы и пр. Во-вторых, формирование кадрового резерва. В-третьих, привлечение работников компании к конкурсу на замещение вакантных должностей.  
При внутреннем подборе важно наличие большого количества претендентов, которые отвечали бы минимальным требованиям. Число кандидатов может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.  
 
Внешний подбор  
 
К этому виду подбора относят рекрутмент (recruitment - поиск и найм персонала) и хантинг (hunting - 'охота' - поиск уже работающих квалифицированных специалистов и переманивание их к другому работодателю).  
 
Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего подбора

Преимущества  рекрутинга для наших клиентов

• Экономия  времени.
• Уникальные ресурсы и профессиональная система поиска. Профессиональная команда консультантов по подбору персонала, наличие собственной базы резюме, профессиональных связей и эффективное использование современных методов поиска кандидатов.
• Многогранная экспертная оценка кандидатов. Оценка профессиональных, личностных компетенций кандидатов, соответствия корпоративной культуре компании Клиента, уровня мотивации.
• Гарантии качества. Проверка и контроль рекомендаций и документов. Эффективное использование отработанных технологий, соблюдение стандартов работы на всех этапах сотрудничества с агентством.
• Достоверность информации. Аналитика рынка труда в ходе работы по поиску кандидатов: об уровне заработных плат и компенсационных выплат интересующих специалистов, состоянии дел конкурентов и тенденциях в отрасли.
• Конфиденциальность. Сохранение абсолютной конфиденциальности о планируемых кадровых перестановках в компании.
• Укрепление HR-бренда Вашей компании. Совершенствование имиджа компании Клиента как привлекательного работодателя. (HR-бренд - это образ компании в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом).