Управление численностью и структуры управленческого персонала

     Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     1. Подготовка, осуществляемая кадровой  службой, включает:

     • разработку принципов и методики проведения аттестации;

     • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

     • подготовку специальной программы  по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

     • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

     2. Проведение аттестации:

     • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой  структуре) готовят отчеты;

     • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют  оценочные формы;

     • анализируются результаты;

     • проводятся заседания аттестационной комиссии.

     3. Подведение итогов аттестации:

     • анализ кадровой информации, ввод и  организация использования персональной информации;

     • подготовка рекомендаций по работе с  персоналом;

     • утверждение результатов аттестации.

     Анализ  результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведение и обработку данных, 4) собеседования  по результатам аттестации.

     Оценка  труда — это выявление работников:

     • не удовлетворяющих стандартам труда;

     • удовлетворяющих стандартам труда;

     • существенно превышающих стандарты  труда.

     2) Оценка персонала предполагает:

     • диагностику уровня развития профессионально  важных качеств;

     • сопоставление индивидуальных результатов  со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

     • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

     • оценку перспектив эффективной деятельности;

     • оценку роста;

     • ротацию.

     3) Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по  окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

     • составляются сравнительные таблицы  эффективности работников;

     • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным  уровнем развития профессионально  важных качеств);

     • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

     • готовятся рекомендации по использованию  данных аттестации

     4) Проведение собеседований по  результатам аттестации. Кроме обратной  связи с аттестуемым, в ходе  беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

     Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно  организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Для эффективного функционирования любой  организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

     Функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет отдел кадров. Отдел решает вопросы подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации персонала, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения.  Данный отдел занимается  вопросами управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Таким образом, отдел кадров играет ключевую роль в развитии организации. Поэтому деятельность этого отдела очень важна для эффективного функционирования организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2000.
2. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2000.
3. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия -  Минск, 2001.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 .
5. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 2001.