Автор работы: e*****@gmail.com, 28 Ноября 2011 в 14:17, отчет по практике
Общество с ограниченной ответственностью «ФИРМА» является коммерческой организацией, осуществляющей торгово-закупочную деятельность мебелью. На основе Устава, зарегистрированного Администрацией г. Уфы, учредителями ООО «ФИРМА» являются физические лица. Уставной капитал составляет 9000 рублей. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно вправе осуществлять любую деятельность, не запрещенную законодательством.
Таблица 1
Ценностные
ориентации и мотивы сотрудников магазина
«ФИРМА»
№ п.п. | Вопросы | Количество ответов в процентах |
1 |
Ценности труда: средство существования; возможность творческого роста; средство общения с коллегами; уверенность в завтрашнем дне. |
69,5 15,8 13,5 25,0 22,8 |
2 |
Мотивы труда: четко поставленные цели; вознаграждение соразмерное труду; возможность учиться и совершенствоваться необходимость и важность работы возможность роста; высокое доверие руководителя импульс торгового предприятия |
23,2 11,6 8,0 36,9 21,8 29,2 9,4 |
Итак, на первом месте – выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит о существенном значении социально – психологической составляющей работы.
Второй
приоритет получила такая ценность
в труде, как уверенность в
завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому,
увеличивающейся в стране безработицей
и боязнью потерять работу. Третий приоритет
получил критерий – работа, как основная
ценность жизни – 15,8 %. Это очень важный
критерий, который определяет внутреннюю
мотивацию работы, наиболее сильную и
эффективную. Если он низок, то этот критерий
становится показателем трудовой пассивности,
результатом отчужденности труда. Такое
состояние характерно для экономики в
кризисные периоды, когда налоги так высоки,
что становится невыгодным производство,
когда заработная плата низка и выплаты
ее зачастую задерживают.
Работа в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой. Вместе с тем, рыночные условия поднимают престиж труда, особенно на тех предприятиях которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации магазина «ФИРМА» к рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелый государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.
Четвертый
приоритет был отдан
Ценности труда обуславливают и его соответствующие мотивы. Так, с ценностью труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники магазина ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.
И здесь следует помнить, что удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размеров, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники магазина «ФИРМА» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет». Важным фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально – психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.
Таблица 2
Значимость
работы и требования к ее организации
Вопросы | В | С | Н | И* | Всего |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Масштабы выполняемой работы: | |||||
– принимает участие в решении задач организации; | 67 | 60 | 52 | 42 | 43,7 |
– принимает ли участие в решении задач секции; | 40 | 38 | 33 | 32 | 34,2 |
– выполняет лишь прямые обязанности. | 0,0 | 10 | 15 | 10 | 13,2 |
Гордитесь ли Вы своей работой? | |||||
– да; | 100 | 40 | 36 | 35 | 45,7 |
– нет. | 0,0 | 60 | 65 | 64 | 54,3 |
Как правильно организовать работу? | |||||
– чтобы
требовала разнообразных |
67 | 10 | 7 | 15 | 14,5 |
– чтобы была простой в исполнении; | 0 | 20 | 11 | 13 | 20,2 |
– чтобы требовала самому принимать решения; | 63 | 0 | 21 | 17 | 22,9 |
– чтобы не требовала принятия самостоятельных решений; | 0 | 0 | 0 | 1 | 0,8 |
– чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем; | 0 | 20 | 25 | 13 | 18,2 |
– чтобы не требовала контакта с руководителем; | 0 | 20 | 0 | 3 | 1,5 |
– чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения; | 0,0 | 5,6 | 2,6 | 12 | 9 |
– чтобы хватало имеющихся знаний; | 0,0 | 2,2 | 2,6 | 4,0 | 2,2 |
– чтобы была полезна и сама приносила удовольствие. | 50,0 | 32,6 | 44,7 | 40,0 | 45,5 |
*
– представлены по уровням управления:
В – высший, С – средний, Н – низовой, И – исполнитель. |
Степень участия в решении задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.
Значимость работы характеризует и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «ФИРМА» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.
Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).
Первая
пара вопросов: что лучше, чтобы работа
требовала разнообразных
Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «ФИРМА» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству «ФИРМА».
Таблица 3
Развернутое содержание оцениваемых показателей
№ | Оцениваемые показатели | Содержание |
1 | 2 | 3 |
1. |
Требования к состоянию здоровья | – умение
переносить значительную |
2. |
Требования в области познавательной деятельности | – четкая способность к наблюдению, способность различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара. |
3. |
Требования к знаниям и умениям профессионального характера | – умение
хорошо ориентироваться в |
4. |
Требования психологически – эмоционального характера | – умение быть одинаково внимательным в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние. |
5. |
Требования к характеру | – спокойный доброжелательный характер, готовность к общению с огромным количеством людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе. |
Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.
Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.
Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «ФИРМА».
Таким
образом, если рассмотреть пять направлений
совершенствования
1. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;
2.
Позволять сотруднику
3.Осуществить обеспечение простого и доверительного контакта с руководителем;
4.
Требовать разнообразных
Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше исследование представлено в табл. 4
Таблица 4
Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).
№ | Вопросы | Средний бал ответа |
1. | Устраивают
ли Вас отношения с |
|
– да; | 89 | |
– нет. | 11 | |
2. | Что Вас не устраивает в начальнике: | |
–
недостаточный уровень |
3,1 | |
– нет взаимопонимания; | 5,3 | |
– жесткий контроль со стороны начальника; | 12,3 | |
– нет доверия к подчиненным; | 20,1 | |
– не умеет слушать; | 9,5 | |
– не умеет
учитывать интересы |
18,6 | |
–
не рассматривает вопросы |
14,6 | |
– не рассматривает вопросы повышения квалификации. | 15,1 | |
3. | Ваши беседы с руководителем проходят: | |
– по плану; | 54,2 | |
– случайно. | 76,2 | |
4. | Вопросы, обсуждаемые с руководителем: | |
– производственные; | 76,5 | |
– стратегия развития; | 24,0 | |
– планы Вашей работы; | 31,3 | |
– оценку Вашей деятельности; | 15,8 | |
– Ваши личные планы; | 10,1 | |
– Вашу карьеру. | 3,9 | |
– социальную поддержку. | 12,5 | |
5. | Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу: | |
– да; | 39,7 | |
– нет; | 14,0 | |
– затрудняюсь ответить. | 52,8 | |
6. | Гордитесь ли Вы своим руководителем: | |
– да; | 86,74 | |
– нет. | 13,26 |
Информация о работе Отчет по практике маркетинг на предприятии ООО «Фирма»