Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений

Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений

Сапачева И.В.

ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет»

г.Ставрополь

 

 

 В данной статье рассматриваются основные задачи менеджера в области управлении персоналом на предприятии, особенности и основные методы в системе управления персоналом.

 In this article the main objectives of the manager in area human resource management at the enterprise, feature and the main methods in a personnel management system are considered.

 

В настоящее время сложилось  устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит  от трех важнейших условий:

- благоприятной деловой окружающей среды;

- правильной стратегии предприятия;

- качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Остальные классические факторы  производства - капитал, технологии и  др. - результат вышеназванных условий. Первые два условия - так же результаты третьего (качества менеджеров и всего  человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими  ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового  роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и  риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и  управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным  процессом. Успех рыночных реформ зависит  от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Задачи менеджера в  условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с  профессиональной компетенцией большое  значение приобретает методическая подготовленность, как способность  к восприятию и интерпретации  информации, структурированию проблем, системному мышлению.

Менеджер в условиях рынка  при управлении персоналом должен:

- основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям;

- уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников;

- уметь объединять отдельных сотрудников в группы;

- привлекать персонал к сотрудничеству.

Например, создаются группы сотрудников по производственным темам  и проектам на ограниченный срок для  выполнения конкретных, обычно, инновационных  задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления.[1]

 Использование таких  групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:

- приводит сотрудников  к выполнению заданий под их  собственную ответственность и  приучает их оказывать влияние  на принятие решений,

- поднимает уровень квалификации  и выявляет потенциал сотрудников  как руководителей;

- в условиях недостатка  соответствующих руководящих сотрудников  фирмы или предприятия члены  группы могут сыграть замещающую  роль.

Планирование потребности  в персонале включает:

- оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ  по развитию персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и  фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

В современной России на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений  показали, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.

Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является также вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической точки зрения сокращение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.[2]

В настоящее время на практике применяются три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

В свою очередь методы управления целесообразно подразделяют на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы принуждения —  субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и  нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих  компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, инфраструктуры, качества жизни  населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого  решения и мотивация персонала  на его реализацию. Это очень сложная  работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция  заставляет инвесторов и государство  оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни  населения. Поэтому, по мнению автора, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в  управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять  людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы  умело убеждать сотрудника в необходимости  качественно, в срок и с наименьшими  затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические  установки личности как объекта  управления.[3]

Таким образом, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, огромное количество, и выбор самых эффективных из них обеспечит высокий уровень прибыльности и финансового роста.

 

Список использованной литературы

1. Комарова Н.Е. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Под ред. Н.Е. Комаровой – М.: Прогресс, 2010.
2. Попов Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Р.А. Попова – М.: Ника, 2010.
3. Семёнов В. М. Основы менеджмента / Под ред. В. М. Семёнова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.