Министерство образования  и науки

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

« Санкт-Петербургский  государственный 

инженерно-экономический  университет» 

Кафедра управление качеством 
 

Реферат по дисциплине сервисная деятельность на тему 

Управление  трудовыми ресурсами: рекрутинг, отбор, обучение и вознаграждение. 
 
 
 
 

Группа: 3473

Исполнитель: Федорова Вероника 
 
 
 
 
 
 

Работа  сдана: 

4 марта 2011 г. 

Преподаватель: 

_____________/  Кулибанова В.В.  /

                  (подпись) (фамилия и инициалы) 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Современная экономика не стабильна, ее динамичное развитие заставляет оптимизировать процессы управления различными ресурсами на предприятии, в том числе, последовательно изучать и формировать различные оптимизационные модели управления трудовыми ресурсами.

     По своей важности трудовые ресурсы не уступают ни природным, ни материальным, ни, даже информационным. Далеко не все предприятия полностью механизированы или имеют практику внедрения роботов на производство. Поэтому человеческий труд до сих пор остается важным элементом любой организации, особенно в деятельности сервисных предприятий. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организациям существовать.

     Вопрос  управления трудовыми ресурсами  до сих пор остается актуальным, так как сегодня они являются основными факторами конкурентоспособности. Обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала – это важнейшие факторы конкурентоспособности предприятия на современном рынке.¹ Данное положение вещей стало решающим в выборе темы для реферата.

     Главная цель работы – изучить процесс и методы управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. 

     Объектом исследования в данной работе являются непосредственно трудовые ресурсы, которым принадлежит очень важная роль в сервисных организациях.

     Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами. 

     Управление  трудовыми ресурсами

     Сложность управления трудовыми ресурсами  заключается в том, что это, прежде всего, работа с людьми. На любом  предприятии возникает необходимость в координации совместной деятельности работников, где одни руководят, управляют, а другие становиться подчиненным и исполняют распоряжения. Поэтому управление персоналом должно быть основано не только на знаниях менеджмента, но и социологии, психологии. На предприятии возможны конфликты, низкий уровень заинтересованности работников в конечных результатах, увольнения. Поэтому важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост.

     Путь  к эффективному управлению персоналом в сервисной организации, к активизации  его деятельности и повышении  ее эффективности лежит через  понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к  чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно (в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля) построить управление персоналом фирмы так, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.²

     Обычно  руководством трудовыми ресурсами  в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также  важно, чтобы и все остальные  руководители понимали методы управления персоналом.

     Прежде  всего, необходимо дать определение  трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги. В трудовые ресурсы включают как экономически активное население (фактически занятые и безработные), так и потенциальных работников - незанятое население по тем или иным причинам (экономически неактивное население).³

     В состав трудоспособного населения  согласно законодательству РФ включаются граждане в возрасте 16-54 (включительно) - женщины, 16-59 (включительно) - мужчины. В группу нетрудоспособных включаются: неработающие инвалиды I и II групп рабочего возраста, неработающие пенсионеры трудоспособного  возраста, получающие пенсию на льготных условиях.⁴

     Современный менеджмент рассматривает персонал как основной капитал предприятия. Одним из элементов системы управления персоналом является процесс рекрутинга.⁵

     Процесс рекрутинга 
 
 

     Процесс рекрутинга состоит из следующих  этапов:

     1. Анализ документов

     Предварительная квалификация кандидатур проводится путём  анализа внесённых документов.

     Занимаются  этим сотрудники кадрового отдела и  начальники отделов, которые ищут новых  работников.

     Анализируя  их биографии и мотивационные  письма, мы обращаем особое внимание на соответствие квалификации кандидата  требованиям, указанным в описании вакантной должности.

     Из  Твоей биографии мы хотели бы узнать о Твоём образовании, какие учебные  заведения Ты заканчивал, как выглядела  Твоя профессиональная карьера до сегодняшнего дня, чем Ты занимаешься и как  Ты себя оцениваешь в этой роли.

     2. Квалификационное собеседование. 

     Выбранных кандидатов мы приглашаем на квалификационные собеседования с начальником  кадрового отдела и будущим начальником.

     Во  время такого собеседования просим прежде всего представить себя нам  себя, мы хотели бы также, чтобы Ты рассказал  нам о своей прежней профессиональной деятельности, своих успехах и  поражениях.

     Помни, что на квалификационном собеседовании  Ты тоже можешть задавать вопросы.

     Подумай, что бы Ты хотел о нас узнать и обязательно спроси.

     3. Дальнейшие рекрутинговые действия 

     Выбранных кандидатов мы приглашаем на следующие  квалификационные собеседования.

     Эти встречи могут иметь разный характер и состоять из многих элементов:

     разговора с начальником отдела кадров,

     разговора с возможным будущим начальником,

     языковых  тестов,

     тестов  знаний,

     тестов  на проверку личных характеристик,

     тестов  на предрасположенность к работе на данной должности.

     После квалификационных собеседований можешь ожидать окончательного решения.

     Оно принимается на основании оценки, полученной кандидатом на всех этапах рекрутинга.⁶

     http://magazine.hrm.ru/otbor-personala-i-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-organizacii

      http://revolution.allbest.ru/management/00118243_0.html

     http://kolesnikov-s.narod.ru/art_rekruting_process.htm

     http://college.ru/economics/part2/26.htm