Карьера и её виды

 

                  Цели карьеры меняются с возрастом,  а также по мере того, как  меняемся мы сами, с ростом  нашей квалификации и т.д. Формирование  целей карьеры – это по сути  дела процесс постоянный.

                  Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

                 Вот некоторые примерные вопросы  которые задают поступающие на  работу работодателю:

              Какова философия организации  в отношении к молодым специалистам?

              Каковы шансы на получение   жилья?

              Имеется  ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

              Практикуются ли в организации  сверхурочные работы?

Какие системы оплаты труда используются  в организации?

Имеет ли организация  свои детские ,лечебно-оздоровительные учреждения?

Будут ли созданы условия  для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

В случае  сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Каковы  принципы формирования  пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

                   Управляя карьерой в процессе  работы, необходимо помнить следующие  правила: не теряй времени на  работу с безынициативным, неперспективным  начальником, сделайся нужным  инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более  высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих  способствовать  твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для  любимых занятий; помни , что все в жизни меняется : ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить  эти  изменения – важное для карьеры качество ; твои решения  в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами  организации; никогда не живи  одним прошлым; не допускай чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей  чем у других; увольняйся  как только убедишься , что это необходимо ; думай об организации как  о рынке труда , не забывай о внешнем рынке  труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но  надейся в поиске  новой работы прежде всего на себя. 

 

4.КАРЬЕРА И  МОТИВАЦИЯ.

 

             Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний . Что движет  людьми , пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные  - они преследуют? Чем  можно  их заинтересовать ?

           Компания  может  предоставлять   достойную  заработную плату,  солидный социальный  пакет и  привилегии, прилагающиеся к должности  (мобильные телефоны, личный секретарь,  служебная  машина и т.д.). Но  все  более менее  успешные  компании  проявляют  о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал , редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается . Его могут  переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

         Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и , как правило, не лежит на поверхности . Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной профессиональной среде.

            Часто  проводя на фирме   оценку персонала, руководство  интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека , а выявить  его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут  использовать эти  сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы продвижения на данной  фирме, его вряд ли  прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника пожалуй не стоит и держаться ) . Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

        Проведя оценку  персонала на  многих предприятиях и фирмах  больших и малых можно сделать  некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою  карьеру в зависимости от личностных  особенностей.

   В основе типологии  лежат  три характеристики , которые , как правило, входят в список критериев  оценки персонала  на фирме.

1. Самооценка . Она, безусловно важна, поскольку отражает  уверенность человека  в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая  самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата  чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной  или профессиональной  лестнице завоевать свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том  случае если ему есть на что опереться . В противном случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках . Как правило , для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
3. Локус контроля .Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

          В реальной  жизни наиболее  часто встречаются 6 типов подхода   к построению карьеры.

         

1. АЛПИНИСТ. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус).

Нормальный человек  делающий карьеру сознательно, с  полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший  профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон  решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким  необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не  бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

 

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ.(Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

 

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться  в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну , которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность  компании в целом  и внешние знаки его собственного высокого статуса  в компании, поскольку  он очень ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские  функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

 

3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний , внутренний локус контроля.) 

   Ему  интересно  осваивать новые области  в  своей профессии или даже смежные  профессии. Почувствовав  себя  уверенно и получив результат,  может потерять интерес. Продвижение  по социальной лестнице его  интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться , повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете , что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему- даже  если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

 

4 МУРАВЕЙ.(Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)   

При этом  может быть хорошим профессионалом в своем  деле. Работает строго по задачам, которые  должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп , а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель  очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите  его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте  ему  резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору” в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

 

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться  начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование  приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы , как правило почти не имеет. Считает , что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие  и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе  свой карьерный путь, но четко знает , что “хотел бы стать начальником”.Его денежные притязания как правило на много выше  его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника .Перед  продвижением по службе также нуждается  в адаптационном тренинге или курсе  повышения квалификации.

 

6. УЗУРПАТОР.(Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус контроля)

Надеется  в жизни  в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый  самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее  на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений , часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме , а также возможность профессионального обучения . Умеет  принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.

 

5. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ  КАРЬЕРА В РОССИИ

 

Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих  странах Европы, выражается  в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить  свободное время , то в России - с сокращением объемов производства , численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

   Дефицит управленческих  кадров в некоторых отраслях  производства и сферах деятельности  расширяет возможности должностного  продвижения. Отсутствие же во  многих организациях систем  формирования  управленческих кадров замедляет  развитие персонала.    

  В России можно  выделить  четыре  группы взаимосвязанных   условий , определяющих особенности  формирования  управленческого персонала-  общие, социально-экономические  , кризисные и кадровые.

     К общим  условиям относят  количественные и качественные изменения информационных потоков  и процедур принятии решений, расширении международных связей. Такие  условия  предполагают  активное  освоение  нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают  существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры).Консерватизм, отсутствие пластичности поведения  в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические  условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской  деятельности преимущественно путем “проб и ошибок”Расслоение  общества  определяет ведущую мотивацию должностного роста- стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых  операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения  на личностное развитие. Относительная свобода средств  и способов достижения целей , возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность  должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

 Кризисные условия.  Характерными чертами таких условий   становятся  неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением  контроля государства возрастает  значимость связей и личных отношений. Усиливается  роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются  социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

Еще одной группой  условий являются  кадровые. Существовавшая система  повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям Новая система  подготовки руководителей только формируется . И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.