Обобщая , можно сделать
вывод, что за последнее время
возможности для карьеры расширились
для всех, но особенно для руководителей,
отличающихся активностью, приспособляемостью,
способностью к обучению и имеющих
полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила
функции последовательного выявления
сильных и нейтрализации слабых сторон
руководителей.
6.ТИПОЛОГИЯ
КАРЬЕРЫ.
Классификация управленческих карьер
осуществляется по четырем показателям.
Первый-скорость продвижения по уровням иерархии системы
управления . Если два человека включались
в управленческую деятельность одновременно
, а в 40 лет один занимает пост министра,
другой - начальника группы в научно-исследовательском
институте, то очевидно, что скорость продвижения
первого значительно выше. Второй показатель,
которым нельзя пренебрегать, если речь
идет о типологии карьеры- последовательность
занимаемых должностей (позиций). Скорость
продвижения может быть обеспечена быстрым
и успешным освоением управленческой
деятельности на каждом из уровней
или пропуском нескольких ступеней. Третий
показатель - перспективная ориентация,
подразумевающая три варианта: на вышестоящие
должности (расширение влияния), на сохранение
занимаемой позиции и на борьбу за ее
удержание. Четвертый показатель- личностный
.Целями которого могут быть самореализация,
личное обогащение, самоутверждение, власть,
решение сложных проблем в общечеловеческом
масштабе.
Зарубежные исследования свидетельствуют
о том , что классификации, построенные на основе перечисленных
показателей, ограничены несколькими
ведущими типами карьеры. Для современной
России характерны по крайней мере восемь
типов карьеры, которые в значительной
степени определяют организационное поведение
руководителей.
Суперавантюрная карьера предполагает
очень высокую скорость должностного
продвижения с пропуском значительного
числа промежуточных ступеней
а иногда резкое изменение
сферы деятельности. Как исторический
опыт, так и статические данные
свидетельствуют о том , что суперавантюрные
карьеры заканчиваются крахом. В России
отмечается значительное увеличение
карьер такого типа, что связано с кризисными
явлениями в экономике и обществе. Авантюрная
карьера определяется пропуском двух
должностных уровней при достаточно
высокой скорости продвижения или
существенным изменением сферы
деятельности. В недалекой истории
увеличение количества авантюрных карьер
связано с широкой компанией выборов
руководителей всесоюзными и общегородскими
конкурсами на должности директоров предприятий.
Традиционная (линейная
карьера -это постепенное продвижение
вверх, иногда с пропуском
одной ступени, иногда с непродолжительным
понижением в должности. Традиционная
карьера позволяет руководителю
предприятия овладеть необходимыми знаниями накопить достаточный
опыт. Успешность карьеры во многом определяется
особенностями планирования управленческого
развития внутри организации.
Последовательно-кризисный
тип карьеры характерен для
периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию
руководителей к переменам. Невозможность
адаптации снижает должностной уровень
(“по ступенькам вниз”), ориентирует на
борьбу за сохранение занимаемой позиции
и личные интересы.
Прагматичный
(структурный ) тип карьеры. Представители этого
типа отдают предпочтение наиболее
простым способам решения карьерных
задач. Для них характерно изменение сферы
деятельности , организации в зависимости
от социально-экономических, технологических
, технических и маркетинговых изменений.
Перемещения осуществляются в рамках
одного и того же класса управления . Преимущество
отдается личным интересам.
Отбывающий
тип карьеры. Для этой группы
руководителей карьера завершена.
Перемещение вниз - маловероятно, а
движение вверх невозможно. Основная задача руководителя-
удержать занимаемую позицию. И здесь
преобладает ориентация на личные интересы.
Преобразующий
тип карьеры связывают с “
завоеванием мира”. Для этого
типа карьеры, сходного с авантюрным,
характерна высокая скорость должностного продвижения
(расширения влияния), которое может быть
как постепенным, так и скачкообразным.
В этом случае карьера строится либо
в новой области или сфере производства,
либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
Эволюционный
тип карьеры. Должностное продвижение
(рост влияния) осуществляется вместе
с ростом организации . Руководители ориентированы
на дальнейшее продвижение, совмещение
общественных личных интересов. Типология
карьеры позволяет прогнозировать поведение
руководителей. Преобладание того или
иного типа карьеры зависит от социально-экономической
ситуации, формы собственности, отрасли
производства, особенностей конкретной
организации. Например, исследования показали
следующее распределение типов карьеры
директоров крупных хлебопекарных
заводов: 59%- традиционные, 25%-отбывающие,
по 8% -авантюрных и прагматичных (структурных).
В одном из ведущих банков России 33%
работников высшего звена центрального
аппарата присущи суперавантюрные и авантюрные
карьеры. В этом смысле показательны
выборы первого губернатора г. Санкт-Петербурга
(1996г). Из 22 кандидатов на этот пост победа
на выборах позволила бы отнести
карьеры более 75 % из них к авантюрному
и суперавантюрному типам и лишь около
10% - традиционному (линейному).
Для России сегодня характерно
сокращение отбывающих карьер
и скоро их процент не превысит
естественно обусловленного рубежа.
Количество последовательно кризисных
карьер сокращается медленнее.
Стабилизировалось на достаточно
высоком по сравнению с европейскими странами уровне количество
прагматичных карьер. Большинство эволюционных
карьер российских предпринимателей в
отличие от западных сопряжено с достаточно
жесткой борьбой за власть внутри организаций
что отражает потенциальную конфликтность
коллективистских установок при создании
новых предприятий. Опрос руководителей,
проведенный в 1996 году на предприятиях
малого и среднего бизнеса, показал, что
более 78% из них планируют свою карьеру.
Эта тенденция подтверждается , например,
переориентацией направленности у
выпускников вузов с работы в совместных
предприятиях на работу в российских,
где начальная заработная плата ниже ,
но нет ограничений в должностном продвижении.
Неизбежен,
рост количества фирм, занимающихся
подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением
требований к руководителям всех уровней
иерархии управления, а также цены ошибок,
допущенных при подборе кадров.
Достойное место в ближайшее
время займут локальные системы
формирования управленческих кадров крупных организаций , базирующихся
на планировании карьеры и собственном
(внутриорганизационном ) видении мира.
Такие системы уже существуют в крупнейших
банках, на совместных предприятиях.
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Профессиональная карьера
выполняет важные функции в трудовой деятельности работника.
Она стимулирует рост трудовой активности,
ускоряет процессы кадровых перемещений,
что позволяет работнику занять
более высокое социальное положение,
способствует росту удовлетворенности
его своим трудом. Реальная перспектива
должностного продвижения складывается
на основе оценки работником существующих
условий для продвижения и самооценки
своих возможностей. Кроме того смена
ориентиров в кадровой политике организация
в сторону переосмысления роли
и места человека в сфере трудовой
деятельности приумножит его кадровый
потенциал , изменит представление работников
о своей профессиональной деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный
менеджер. - М.: Дело, 1991.
Иванов В.Ю. Карьера
менеджера как объект исследования
и управления
// Менеджмент в России
и за рубежом .- 1998.-№3.
- Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. - -1998. -№12.
- Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова.
- М.: Инфра-М, 1998.
- Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.
- Поляков В.А. Технология каръеры // ЭКО. -1996. -№1.
- Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993.
- http://www.lekas.ru
http://www.mce.be
Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и Труд. – 2003. - № 10.
Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. - М.: Наука, 1989.
Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. - №1. – 1999.
12.Травин В.В, Дятлов В.В Основы
кадрового менеджмента. М, 1995.
Травин В.В., Детялов В.А. Профессиональный
рост и планирование карьеры// Управление
персоналом.-1999.- N 8.- С. 62-66