Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Содержание

1. Введение………………………………………………………………………………...(2)
2. Сущность и функции заработной платы……………………………………………...(3)
3. Формы и системы оплаты труда………………………………………………………(6)
4. Состав и структура фонда оплаты труда……………………………………………(10)
5. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда……………….(14)
6. Заключение……………………………………………………………………………(17)
7. Список Литературы ………………………………………………………………….(18)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.

Сегодня одним из главных требованием  к организации заработной платы  в организации, отвечающим как интересам  работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и  гарантии повышения оплаты труда  каждого работника по мере роста  эффективности деятельности организации  в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма  оплаты труда должно побуждать руководителей  и специалистов организации в  максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические  и социальные резервы повышения  эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей  необходимые предпосылки для  роста прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение  покупательной способности.

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации  труда в организации, так как  установление определенного порядка  осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса  о материальном эквиваленте и  вознаграждении за труд. Продуманная  система оплаты и материального  стимулирования труда способствует его высокой организации и  наоборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет его дезорганизации.

 

 

 

 

 

Сущность и  функции заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника  и членов его семьи. То есть, термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.¹

Внимание экономистов  издавна привлекала проблема объяснения сути заработной платы, ее источников и функций.

На поверхности экономических  явлений заработная плата выступает  как плата за труд. Такое понятие  о заработной плате сложилось  давно и существует и теперь. Английский экономист В. Пети определил заработную плату как цену труда². Такой мысли придерживается и большинство зарубежных и российских экономистов.

По определению специалистов-социологов труд является категорией во многом политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни  государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Необходимо различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.³ Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. При этом, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.

Сущность заработной платы  состоит в функциях, которые она  выполняет в фазах общественного  воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция  характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых  благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать  расходы на воспроизводство рабочей  силы определенного качественного  уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и другое.

Распределительная функция  заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная  за изготовление продукции, зависит  от участия каждого работника  в производственном процессе и может  служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме  того, распределительная функция  проявляется при распределении  дохода организации между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция состоит  в мотивировании работников на достижение требуемых для организации результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении  роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров в организации и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.

Статусная функция проявляется  в том, что уровень оплаты труда  во многом определяет социальный и  трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует  престиж профессии на рынке труда, а также организации.

Социальная функция устанавливает  различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень  заработной платы в зависимости  от тяжести и ответственности  труда. Уровень дифференциации  заработной платы  должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения  между социальными группами, работающими в организации.

Все присущие заработной плате  функции взаимосвязаны между собой и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни функции ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, к ее выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, опирающееся на внутреннее единство и борьбу противоположностей.

 

 

 

 

 

 

Формы и системы  оплаты труда

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы  заработной платы являются необходимым  элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

В практике организации  заработной платы имеется два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие  нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда  является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным  предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные  рабочим конкретные должностные  оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах  или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно  довести до сведения бухгалтерии, так  как они вместе с документами  о выработке работника или  табелем являются основанием для  расчета заработной платы.