Совершенствование методов управления персоналом в малом бизнесе

Содержание

Введение…………………………………………..……………………………….3

Глава 1.Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса…………………………………………………………………….5

1.1.Сущность и значение управления персоналом в малом бизнесе…………..5

1.2.Особенности управления персоналом в малом бизнесе……………………9

Глава 2. Управление персоналом в ИП Самойлова С.А………………………14

2.1. Характеристика ИП Самойлова С.А……………………………………….14

2.2. Анализ  структуры управления персоналом в ИП Самойлова С.А……...17

Глава 3. Совершенствование методов управления персоналом в малом бизнесе……………………………………………………………………………20

3.1. Разработка плана работы с персоналом предприятия…………………….20

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ИП Самойлова С.А…………………………………………………………………...22

Заключение……………………………………………………………………….28

Список использованной литературы…………………………………………...30

Введение

Тема курсовой работы является актуальной, так как управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

              Целью курсовой работы является рассмотрение управления персоналом в малом бизнесе, на примере ИП Самойлова А.С.

              Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1.Рассмотреть сущность и значение управления персоналом в малом бизнесе.

2.Охарактеризовать особенности управления персоналом в малом бизнесе

3. Дать характеристика ИП Самойлова С.А.

4. Проанализировать  структуру управления персоналом в ИП Самойлова С.А.

5. Разработать плана работы с персоналом предприятия

6.Предоставить рекомендации по совершенствованию управления персоналом ИП Самойлова С.А.

Объектом курсовой работы является индивидуальный предприниматель Самойлова Светлана Александровна - предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Самойлова С.А. - павильон, в котором находится продуктовый магазин. Располагается по адресу: г.Курск ул.Чернышевского 61.

Предметом курсовой работы является специфика управления персоналом в малом бизнесе.

В проводимом исследовании использовались различные методы, среди которых можно выделить анализ литературы, синтез полученного при анализе материала и его группировка, системно-структурный и сравнительный методы исследования.

Основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных специалистов в области управления персоналом на предприятия, таких как Арсеньев С.И., Кибанова А.Я., Статив Ж.Г.и др.

Глава 1.Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1.Сущность и значение управления персоналом в малом бизнесе

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия [13,с.67].

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.

1.Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам [9,с.15].

2.Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3.Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4.Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам [17,с.150].

5.Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин:

1) недооценка руководителем предприятия необходимости обучения;

2) нехватка средств;

3) неопределенность перспектив предприятия;

4) низкая оценка существующих курсов обучения.

6.Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

Самая важная проблема работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков.

Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками трудовой кодекс РФ. На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники [13,с.71].

7.Существенное различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности [9,с.17].

В производственных организациях сложная структура персонала: 1)администрация;

2) специалисты;

3) производственные рабочие.

Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

8.Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала [17,с.152].

По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

9.Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом [13,с.79].

Следовательно, можно сделать вывод, что управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.

1.2.Особенности управления персоналом в малом бизнесе

Работа в малом бизнесе подойдет не для всех, однако она привлекательна для многих работников. И здесь можно выделить ряд положительных аспектов, которые способны удерживать в компаниях данного сегмента высококвалифицированных специалистов и служащих [17,с.154]:

1) небольшой коллектив быстрее объединяется, что способствует укреплению его отношений;

2) тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

3) профессиональные достижения сотрудников быстрее признаются и вознаграждаются;

4) у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

5) работники могут принимать активное участие в процессе принятия решений;

6) заработная плата может быть сравнима с заработной платой на крупных предприятиях;

7) возможно участие в доходах предприятия; работники могут стать акционерами или партнерами;

8) условия работы на малых предприятиях не ограничены многочисленными правилами [9,с.19].

Не все из перечисленных возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по разработке мотивации персонала.

Управление персоналом - это система принципов, методов, средств и форм управления, направленная на рациональное использование всех ресурсов предприятия во имя достижения поставленных целей.