Еңбек социологиясы

      

Еңбектің ынталандыру жүйесі

 

        Еңбек мотивациясы мен оны ынталандыру жүйесі тығыз байланысты.

Еңбекке ынталандыру (латынша stimulus - малды айдауға арналған ұшы үшкір таяқ) еңбекке деген ұмтылысқа материалдық және моральдық қошемет көрсету жүйесі. Жоғарыда айтылғандай, мотивтерден айырмашылығы, ынталандыру - еңбекке  итермелеудің  сыртқы  факторлары. Олар адам әрекетіне жанама әсер ету формасына жатады, тікелей әсер етуден (бұйрық, тапсырма, т.б.) басқа түрде болады. Еңбек үшін жасалған сый ретінде қарастырылатын еңбек ынталандыруалары қай қажеттілікті өтейтіндігіне орай екі түрге бөлінеді: материалдық және рухани (моральдық деп те жиі атайды). Материалдық қажеттіліктердің көп бөлігі ақша түрінде көрініс беретіндіктен, жеке адамның материалдық қызығушылығы   еңбеккерге ақшалай сый берілуімен іске асады. Материалдық ынталандырудың формалары, сондай-ақ сыйақы, бағалы сыйлық, ал кеңес дәуірінде бұл кезексіз пәтер беру, санаторийге жолдама беру, т.б. болатын. Қазіргі заманда бұл, кәсіпорынның бірнеше акциясын беру болуы мүмкін. Ынталандырудың материалдық деп аталуының себебі, оның заттық түрде болуы емес (ақша, сыйлық), материалдық қажеттіліктерді өтеуге арналуында екендігін есте ұстау қажет.

        Рухани ынталандырулар, яғни рухани қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған ынталандырулар алғыс жариялау, орден, медаль, бағалы сыйлық беру түрінде болуы мүмкін. Қалай болғанда да рухани ынталандыру да "материалданған" күйде болуы керек. Мұнда алдыңғы жағдайдағыдай жасалып жатқан ынталандырудың формасы емес, оның қандай қажеттілікті қанағаттандыруы тиіс екендігі маңыздырақ. Мәселен, еңбеккерге видеомагнитофон сыйға тарту оның рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жасалатыны түсінікті.

        Материалдық және моральдық ынталандырулар  бір-бірімен тығыз байланысты  және көбіне олардың арасындағы  айырмашылық тек шартты түрде болып қалуы мүмкін. Мәселен, жалақы тек материалдык ынталандыру ғана емес, сонымен қатар айтарлықтай дәрежеде моральдық ынталандыру да болады. Себебі ол еңбеккерді моральдық тұрғыдан қанағаттандырып, оның адамгершілік қасиеттерінің ашылуына әсер етеді. Мұның себебі - жалақы (оның көлемі) еңбеккердің еңбегін қоғамның мойындағанын, әріптестердің бағалағанын көрсететіндіктен, осы тұрғыда ол моральдық ынталандыру қасиеттеріне ие.

Еңбек қатынастарындағы, адам өміріндегі материалдық және моральдық факторлардың байланысы көптеген ТМД мемлекеттері бастан кешіріп отырған кезеңде тіпті жаңа қырынан ашылды. Осыдан бірнеше жыл бұрын бізде орын алған кәсілорындар мен мекемелердегі жалақы төлеуді кешіктіру еңбеккерлер мен олардың отбасылары үшін материалдық қиындықтар туғызып қана қоймай, күшті деморализациялық әсер еткеніне де куәміз. Зерттеулерге сүйенсек, ең көп қолайсыздық сезінетіндер - негізгі асыраушы міндетін атқара алмай қалған отбасы иелері екен.

        Сонымен қатар, соңғы кездері  көрініс бере бастаған құбылысты атап өту керек: еңбеккерлердің еңбектегі жетістіктері бір мезгілде материалдық және моральдық жағынан да ынталандырыла бастады. Мәселен, құрметті атақ және оған қосымша белгілі бір мөлшерде ақша беріледі. Немесе былай: әртіске құрметті атақ беру - оның көрермен алдындағы "сұранысын" арттыруы мүмкін, ал ол материалдық жағынан да қанағаттандыруға жол ашады. Ынталандыру шаралары тек қана материалдық және моральдық қошемет емес, сонымен бірге белгілі бір еңбек жағдайларын жасау, ұжымда еңбеккерлерді кәсіби өсіру, т.б. болуы мүмкін.

Материалдық және моральдық  ынталандыруларды шебер бірлестіре білу еңбек ұжымының әлеуметтік дамуын басқарудың маңызды құраушысы болып  табылады.

        Еңбекті ынталандыру жүйелері  бөлек бір ғылымның - еңбек экономикасының зерттеу пәні. Социологиялық тұрғыдан бізді қызықтыратыны – ішкі (еңбек мотивациясы) және сыртқының (оны ынталандыру) қалай бірлесетіндігі, ынталандыруды пайдалану - еңбеккерлердің әлеуметтік қажеттіліктерін қаншалықты өтеуге бағытталғандығы. Бұл жүйелердің тиімділік дәрежесі, олардың осы талапты қаншалықты толық орындайтындығына тәуелді.

        Мотивтер, ынталандырулар және басқа  еңбек факторларына қатысты еңбекке қанағаттану ұғымы біріктіруші міндетін атқарушы болып табылады. Еңбекке қанағаттану (разылық) еңбеккердің сұраным, талап-талғамдары мен оның еңбек барысында орындалуы арасындағы білдіретін көңіл-күй көрінісі. Ол тұрақты, уақытша немесе жағдайға байланысты болуы мүмкін. Әлеуметтік-психологиялық категория ретінде еңбекке қанағаттану еңбеккердің еңбек мазмұнына, сипаты мен жағдайларына қоятын талаптарының және осы талаптардың орындалу мүмкіндігіне беретін субъективті бағасының тепе-теңдік (баланстық) күйі деп сипатталады. Жалпы еңбекке қанағаттану (жалпы қанағаттану) бар да, сонымен бірге, өндірістік процестің жекелеген элементтерімен қанағаттану бар. Мүндай элементтер мәселен, еңбек жағдайлары, оның ұйымдастырылуы, ұжымдағы көзқарас болуы мүмкін.

        Еңбектің белгілі бір элементіне  қанағаттану дегеніміз - іс жүзінде  басқа элементтерге деген бейтараптықты, тіпті жактырмаушылықты да білдіреді. Осылайша, еңбекке оң баға беру мен дұрыс қабылдаудың қарама-қарсы жағы теріс көзқарас болып табылады, яғни еңбектің белгілі бір жақтарына канағаттанбау орын алады.

        Еңбекке қанағаттанбаудың екі түрі бар: уақытша (ситуациялық) және тұрақты (ситуациялық емес). Біріншісі - жұмыстағы белгілі бір қиыншылықтардан туындауы мүмкін (еңбек жағдайының нашарлауы, қақтығыстық жағдай, әділетсіз тәртіптік жаза, т.б.). Қанағаттанбаудың бұл түрі кәсіпорын көлемінде болады, оны әкімшілік, жұмыстағы әріптестер жұмсартып немесе толықтай жоя алады. Ситуациялық емес қанағаттанбаушылықтың ауқымы кеңірек: ол еңбеккердің жалпы қоғам құрылысына, оның заңдары мен тәртіптеріне қанағаттанбау мүмкіндігінің болуы. Қанағаттанбаудың бұл түрі тереңде жатыр және ол көп уақыт сақталады, оны жою үшін де ұзақ уақыт пен күш керек. Оған қоғамдағы, адамның пікірі бойынша, оң өзгерістер түрткі бола алады.

        Еңбекке қанағаттану феноменін  қай тұрғыдан карастыру керек  - деген сұрақ туындайды. Жұмысқа разы болу жақсы ма, жаман ба? Жұмысқа қанағаттану күйін еңбеккердің қоғамдық мәні бар мүдделерімен салыстыра отырып бағалау қажет.

        Қанағаттану - жанның белгілі  бір күйі ретінде моральдық-психологиялық  категория, ал еңбекке қанағаттану - социологиялық категория болады. Ал егер экономикалық жағынан алып қараса, еңбекке қанағаттануды еңбекке деген қатынасты жалпылай көрсетуші ретінде оның еңбек өнімділігіне, шығарылатын өнімнің сапасының артуына, еңбек тәртібін күшейтуге, т.б. әсерін көрсететін нақты сандар арқылы өлшеуге болады.

        Жоғарыда қарастырылған еңбек  социологиясының категориялары  бойынша осы саланың басты  мәселесі еңбеккердің еңбекке  деген қатынасы талданады. Еңбек  өнімділігі мен өнім сапасы  көбіне осы мәселені шешуге  тәуелді болады. Еңбеккердің рухани, моральдық күйі оған жұмыстың ұнайтын-ұнамайтындығына тәуелді болады.

        Еңбеккердің еңбекке қатынасы - бірқатар объективті факторлармен анықталады, олардың ішіндегі ең маңыздылары: 1) еңбек нәтижесіне деген материалдық қызығушылық; 2) еңбек мазмұны; 3) еңбек жағдайлары. Субъективті факторлардан, еңбекке қанағаттанушылық пен ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуалды атау қажет.

        Кеңес дәуірнде еңбекке деген  қатынас әлеуметтік-экономикалық құрылысқа тәуелді деп есептелді, еңбек өнімділігін арттыруда негізгі рөлді идеялық және моральдық стимулдар атқару тиіс деп есептелінді. Материалдық қызығушылық туралы көп жазылғанмен, ол туралы әлі санасуға тура келетін факт ретінде өкінішпен жазылатын Кеңес кәсіпорнына бәрі жоғарыдан тағайындалғандықтан (өнім көлемі, оның өзіндік құны, жалақы, т.б.) оларға еңбеккерлердің материалдық қызығушылығын арттыруда деген ынталандыру болмады, ал бұған мүмкіндіктер де шектеулі еді. Сол кездерде жүргізілген анкеталық сұрауларда еңбекке қатынасты анықтайтын факторлар арасында материалдық қызығушылық бірінші орынға сирек шығатын еді, көбіне ол төртінші орынды иеленетін. Мұндай көрсеткіштер көбіне еңбекке деген идеялық-моральдық ынталандыруларды насихаттаудың нәтижесі, еңбеккерлердің өздерінің ұжымдарын жақсырақ көрсету мақсатындағы "патриотизм" көрсетуі еді.

        Нарықтық қатынастарға көшу жұмыстағы қызығушылық басымдылықтарын өзгертті. Алматыда профессор Н.А.Аитов басқарған бір топ социологтар өткізген зерттеуде (1995), "Сізден біреу қандай жұмысты тандасам деп сұраса, неге көңіл бөлуге кеңес берер едіңіз?" деген сұрақ қойылған еді. Сұралушылардың 53,2%-ы жоғары жалақыға, 17%-ы қызықты жұмысқа; 10,8%-ы тезірек өсуге болатын жұмысқа, 8%-ы таза, жеңіл, дене күшін қажет етпейтінге деп жауап берген. "Жақсы жұмыс істегеніңіз үшін қандай сый алғыңыз келеді?" - деген сауалға сұралғандардың төрттен үші, материалдық деп жауап берген. Осылардың бәрінде екі мәселе көрініс берді: біріншіден, көптеген жұмысшылардың қазіргі заманда өмір сүру деңгейінің төмендеп кетуі, екіншіден, "жалпы эквивалент" ретінде ақшаға жаңаша "баға" беру.

        Еңбеккерлердің еңбекке қатынасын  анықтайтын маңызды нәрсе - олардың  білім деңгейі. Еңбеккердің еңбек  мазмұнына қоятын талабы, оның  біліміне тура пропорционал деуге  болады. ТМД, оның ішінде Қазақстаңдағы ересек адамдар арасындағы білім деңгейі жоғары: тиімді, кең ауқымды орта және жоғары білім беру жүйесінің арқасында дене еңбегіндегі еңбеккерлердің 70%-ға жуығының жоғары, аяқталмаған жоғары, арнайы орта және жалпы орта білімі бар.

        КСРО-дағы техникалық прогресс  қарқынының баяу болғандығына  орай, халық қол жеткізген білім  деңгейі мен халық шаруашылығында  осындай білім деңгейін қажет  ететін жұмыс орындары арасында  үлкен айырмашылықтар болды. Білімді  еңбеккердің талаптарына жауап беретін негізгі, еңбек түрі - автоматтандырылған еңбек болып табылады.

Жоғарыда аталған Алматыда өткізілген социологиялық зерттеуде (1995ж.) 25,5% жұмысшылар өздерінің жұмысы қызықты деп жауап берген: олардың  ішінде 25%-і бастапқы білімі барлар, 9 сыныптық білімі барлар - 29,4%, орта білімділер - 15,1%, орта арнаулы білімділер - 19,4%, аяқталмаған жоғары білімділер - 60%, жоғары білімділер - 43,2%.

Білім деңгейі мен  оны мазмұнды еңбекте қолдана  білу арасындағы қайшылықты жою үшін кешенді шаралар қажет, бірінші кезекте техникалық прогресс қарқынын арттыру және оның салдарларын әлеуметтік реттеу, білім беру жүйесін реформалау, т.б.

        Еңбек жағдайлары - еңбеккердің еңбекке деген қатынасына үлкен әсер  ететін фактор. Бұған жоғарыда айтылғандай экономикалық, гигиеналық, психофизиологиялық және басқа да еңбеккердің жұмыс қабілетіне, денсаулығына, еңбекке ынтасына әсер ететін факторлар жиынтығы жатады.

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

Қорытынды

 

        Еңбеккерлердің денсаулығы мен еңбекке деген қатынасының еңбек жағдайларына тәуелді болуы - оларды жақсартудың арнайы шараларын қарастыруды қажет етеді. ҚазПТИ осы күнгі Қ. И. Сәтбаев атындағы ҚазҰТУ қызметкерлері зерттеулер жүргізген кәсіпорындардың әлеуметтік даму жоспарларында осы мақсатта арнайы бағдарлама қарастырылды. Кәсіпорын экономистерімен бірлесе отырып, жарақат алуға әкелетін себептер (механизмдердің, жабдықтың, саймандардың құрылысыңдағы кемшілік, олардың ақаулары, технологиялық процестердің бұзылуы, дербес қорғаныс құралдарын жетілдіру, қауіпсіздік техникасы бойынша жеткілікті нұсқау бермеу, т.б.) тәптіштеп талданды және осы себептерді жою жөніндегі техникалық-экономикалық, әлеуметтік шаралар белгіленді. Сонымен қатар қоршаған ортаны, ауаны, су қоймаларын, топырақты өндірістік қалдықтар мен сулардан қорғаудың, әсіресе фосфор кәсіпорындарыңдағы (Жамбыл, Шымкент) кең көлемдегі шаралар қарастырылды. Ұсынылған шаралардың экономикалық және әлеуметтік тиімділігі есептелді.

        Кәсіпорындағы енбек жағдайларын  жақсарту шараларын жоспарлай  отырып,  осы жағдайлардың ғылыми-техникалық прогреске байланысты қалай өзгеретіндігін ескерудің маңызы зор. Себебі, өндірісті механикаландыру  мен автоматтандыру бір жағынан физикалық жұмысты азайтқанмен,  жүйкеге тұрақты күш түсіреді. Пайдалануға қолайлырақ жабдықтарды енгізу - көбіне жұмыс қарқынын арттыруды талап етеді. Сондықтан, техникалық прогресс әлеуметтік қолдау шараларын да қажет етеді.

        Әлеуметтік-психологиялық климат  өте нәзік құбылыс болып және  сандық есептеу қиын болса  да, социологтар мен әлеуметтік  психологтардың зерттеулері бұл феноменнің де еңбеккердің өз еңбегіне деген қатынасын анықтайтын басқа маңызды факторлардың қатарында екендігін анықтады.

        Адамдар қарым-қатынасы, көңіл-күйі  секілді нәзік және күрделі  нәрселерді басқару өте қиын  жұмыс, әрі белгілі бір талаптарды орындауды қажет етеді.

        Біріншіден, жоғарыда айтылғандай  бұл жерде сандық көрсеткіштер шектеулі пайдаланылады. Екіншіден, нақтылы шараларды белгілеместен бұрын кіші ұжымдарда - бригадада, цехта, учаскеде социологиялық және психологиялық зерттеулер жүргізу қажет. Үшіншіден, бұл шаралар көбіне ақыл-кеңес, негізделген ұсыныс түрінде болуы керек. Оларға мыналар жатады: ұжым мүшелері арасындағы әртүрлі араласу формаларын қолдау, бос уақытты ұжыммен өткізу, демографиялық құрамға (көбіне әйелдер, жастар, т.б) байланысты ұжымдардың әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін есепке алу, вертикаль бойынша, яғни басшы мен қарамағындағылардың арасындағы қарым-қатынасты оңтайлы арнаға бағыттау.

Пайдаланылған әдебиеттер

 

 

1. Рахметов, Болатова, Исмағанбетова «Социология» Алматы 2003

 

2. Ибрахим Шамшатұлы, «Әлеуметтану» Алматы 2004

 

3. Абдсаттаров «Әлеуметтану» Алматы 2004

 

4.  Ұлықпан  Сыдықов  «Инженерлік  социологиясы» Алматы 2000