Этические нормы управления

     В-четвёртых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчинёнными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологические перенапряжения, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия - предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счёте помогает преодолевать напряжённость во взаимоотношениях.

     Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

     Человеческая  деятельность настолько разнообразна, что универсальные моральные нормы оказываются часто недостаточными для регулирования человеческого поведения в конкретных, специфических областях деятельности. Существует, например, универсальная этическая заповедь “не убий”. Но не являются ли в таком случае служба в армии, защита Отечества с оружием в руках аморальными? Конечно, нет. Кому из русских людей неизвестен пример преподобного Сергия Радонежского, который благословил на войну князя Дмитрия Донского, молился об успехе русского оружия и поминал воинов, погибших на поле брани?

       Вместе с тем это не означает, что любые поступки, совершенные  на войне, не могут быть осуждены. Как же вести себя офицеру  и солдату, чтобы их действия  могли быть признаны правильными  с этической точки зрения? Для  аргументированного ответа на  подобные вопросы и существует понятие “воинская этика”, в которой универсальные этические нормы согласуются со спецификой данного рода деятельности, учитываются некоторые дополнительные моральные требования, характерные для такой деятельности.

       Профессиональная (функционально-дифференцированная, ролевая) этика относится к подразумеваемому или конкретно определенному набору норм или кодексу поведения, которыми руководствуются принимающие решения в своих различных профессиональных ролях. Такого рода ролевая этика часто обеспечивает полезное влияние на разрешение этически спорных вопросов, возникающих в процессе профессиональной деятельности (например, надо ли врачу говорить пациенту, что тот безнадежно болен?). Большинство этических дилемм, ассоциируемых с различными видами профессиональной этики (медицинская этика, журналистская этика, этика бизнеса и др.), включают некий вид противоречия между функционально-дифференцируемой и универсальной этикой.

     Профессиональная  значимость каждого работника предприятия  неотрывно связана с соблюдением им неких этических норм, правил поведения во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными, клиентами или партнерами. Соблюдение правил делового протокола является одним из важнейших показателей профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

     Этика — это система универсальных  и специфических норм поведения, используемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых  отношений представляет одну из сфер общественной жизни.

     Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих моральных нормах и правилах поведения, но имеются и некоторые отличительные особенности.

     Этика и этичность являются относительными понятиями, что связано с процессом  эволюционного развития общества, в  котором происходило постепенное развитие и видоизменение норм и правил поведения членов общества⁵.

     Для этики в бизнесе характерны две  черты:

     1) показатели организации, т.е. все  доходы, издержки;

     2) ответственность перед другими  людьми как непосредственно в  организации, так и перед всем обществом.

     Современная наука выделяет два вида этики: 1) универсальная или личная, предполагающая наличие определенных норм и правил, при соблюдении которых человек  может являться полноправным членом социума;

     2) профессиональная, когда речь идет об определенных нормах и правилах поведения в рамках конкретной профессиональной деятельности.

     В рамках рассматриваемого вопроса особый интерес представляет этика второго  вида.

     Как правило, в данной категории этики  выделяют ряд принципиальных норм:

     1) открытость кадровых процессов перед сотрудниками организации;

     2) прозрачность и контроль системы  поощрений;

     3) различные формы социального  партнерства;

     4) учет мнений профсоюзов;

     5) четкое соблюдение и выполнение  обязательств со стороны организации  в вопросе, касающемся заработной платы.

     Приведенный выше перечень норм профессиональной этики управления персоналом не является исчерпывающим и подвергается постоянной трансформации в зависимости  от раз личных факторов. Однако в  случае несоблюдения или нарушения норм этики специалистами по управлению персоналом негативные результаты тут же сказываются на имидже всей организации. Любая организация проявляет свой интерес к сохранению корпоративной этики.

     Основой этому служат принятые ценности в  данной организации, и с принятием на работу нового сотрудника на определенную должность его ознакамливают с ними. Например, запрещается нарушать законодательство, создавать конфликты, нарушать коммерческую тайну.

     Вообще  управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.

       Даже если эти функции в  системе управления организацией  делегированы соответствующим службам  или конкретному менеджеру, стратегическое  управление персоналом, т. е. определение  кадровой политики организации,  принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя⁶. 

       В начале 30-х годов, когда наука  об управлении делала первые шаги, в США группа профессора Мейо изучала условия, оказывающие наибольшее влияние на производительность труда рабочих .

       В течение трех лет для этой  группы рабочих изменялись условия  труда: изменялся или вообще  отменялся режим рабочего дня,  изменялась температура воздуха, освещенность, обеспечивалось изысканное питание за счет фирмы или отменялось совсем и т. д.

       Но самое главное — изменялся  состав работающих групп.

       Оказалось, что наибольшее влияние  на изменение производительности  труда оказывает при прочих примерно равных условиях работы именно состав работающих групп, т. е. персонал.

       Естественно, результаты этих  экспериментов нельзя считать  абсолютными. Сегодняшний бизнес  и его условия значительно  изменились по сравнению с  теми, при которых эксперименты проводились.

       При различных формах организации  деятельности предприятия, при  большом разнообразии сфер деятельности, при возросшем образовательном  уровне и уровне менеджмента  степень влияния состава работающих  групп различна.

       Тем не менее значительное влияние кадрового состава организации на результат ее деятельности не вызывает сомнений и сегодня.

       На вопрос, как лучше организовать  работу с персоналом, универсального  ответа нет, так же как и  на вопрос, как организовать лечение  больного. Ведь болезни разные, и способы их лечения тоже очень разные. Что хорошо в одном случае, может оказаться смертельно опасным в другом.

       Однако есть основные принципы, установленные специалистами закономерности, наконец, колоссальный опыт, накопленный  поколениями менеджеров, без знания которых управлять персоналом — все равно что идти по полю, которое может оказаться заминированным, руководствуясь только своей интуицией. Лучше воспользоваться картой, где расположение возможных мин указано⁷. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Профессиональная  этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).

     Любое профессиональное общение должно протекать  в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

     первая  группа - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет  от рождения, представление о том, что такое добро и что такое  зло - т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу ни исполнял;

     вторая  группа - те нормы и стандарты, привносимые  извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

     Хорошо, если собственные представления  о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне  профессиональными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение отсутствует - полностью или частично, то могут возникнуть проблемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не входящих в комплекс личных моральных представлений. 
 
 
 

     Список  литературы

     1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н. Лавриненко - М.: ЮНИТИ, 2007.

     2. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: «Правовая культура», 2009.

     3. Опалев А.В. Умение обращаться с людьми... Этикет делового человека. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2006.

     4. Джен Ягер Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. - М.: «Джон Уайли энд Санз», 2009.

     5.Семёнов А.К., Е.Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М., 2009.

     6. Макашова Н. Этика и экономическая теория // Общественные науки и современность. 2008. № 3.

     7. Шихирев П. Психика и мораль в конфликте // Общественные науки и современность. 2008. № 3.

     8. Апресян P. Ценностные контраверзы предпринимательства // Общественные науки и современность. 2005. № 2.

     9. Л. Миникес Hесколько советов не только деловым людям. "Hаука и жизнь" N 8, 2007

     10. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы, советы. Правила. М.: Вече-Песей Аст, 1995.