Контрольная работа по "Социологии"

4.Развитие и основные концепции социологии труда.

Истоки социологии труда находят в учениях О. Конта и Э. Дюркгейма. Собственно же социология труда как отдельное  социологическое направление зародилось в США на рубеже ХIХ–ХХ вв. и связана  с именем Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915).

Теории мотивации: Научное управление Ф. Тейлора

Наиболее мощное влияние на представления руководителей  о природе трудовой мотивации  персонала оказали идеи, высказанные  Фредериком Тейлором в начале XX века. Тейлор утверждал, что самым большим несчастьем, от которого страдают как хозяева фабрик и заводов, так и рабочие, является недостаток рвения, отсутствие желания трудиться с полной отдачей, сознательно медленная работа с целью снизить дневную выработку, "солдатская работа". Тейлор ставил перед собой высокие цели: "Уничтожение "прохладцы" и различных причин медлительности в работе, - писал он, - должно настолько понизить издержки производства в промышленности, что как наш внутренний, так и наш внешний рынок значительно расширятся, и мы сможем конкурировать более чем на равных условиях с нашими соперниками".  
 
"Общая тенденция к медленной работе, - отмечал Тейлор, - значительно усиливается в случае совместной и однородной работы значительного числа людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки. При таких условиях рабочие постепенно, но верно замедляют темп своей работы до темпа наихудших и наименее производительных рабочих. Если по природе энергичный человек работает несколько дней рядом с лентяем, то логика работы является непререкаемой: "Зачем мне обременять себя работой, когда этот лентяй получает ту же плату, что и я, а выработка его ровно в два раза ниже?"  
 
Примечание. Отец научного менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915)  
 
Фредерик Тейлор, создатель научного менеджмента, был человеком, полностью захваченным идеей контроля, одержимым постоянной потребностью управлять каждым аспектом своей жизни. Как его работа, так и домашние дела и отдых регламентировались детально прописанными программами и графиками, которым он жестко следовал.  
 
Эти черты характера проявлялись у Тейлора с раннего возраста. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали дотошный ("научный") подход, который он привносил в их игры. Еще будучи ребенком, Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялось четким правилам. До начала игры в бейсбол он часто настаивал на необходимости точного соблюдения размеров площадки, даже если большая часть солнечного утра уходила на то, чтобы убедиться, что все размеры до дюйма соответствуют требованиям. Игра в крокет также была объектом тщательного анализа: Тейлор анализировал углы ударов, высчитывал силу удара, преимущества и недостатки слабых и сильных ударов.  
 
Для него было обычным наблюдать за своими действиями, измерять время, потраченное на различные движения, и считать свои шаги. Во время загородных прогулок юный Фред постоянно экспериментировал, чтобы определить, как преодолеть максимальное расстояние с минимальными потерями энергии, или каков наиболее простой способ перепрыгнуть ограду, или какой должна быть идеальная длина прогулочной трости. Юношей, перед тем как идти на танцы, он составлял списки привлекательных и непривлекательных девушек, чтобы уделить одинаковое время каждой.  
 
Упорство, настойчивость и рациональный подход принесли свои плоды не только в науке управления. Тейлор добился больших успехов и в спорте: он был чемпионом США по теннису в парном разряде.  
 
Переоценить вклад Тейлора в науку управления трудно. Питер Друкер говорил, что весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Тейлором.  
 
Надпись на могиле Тейлора проста и лаконична: "Отец научного менеджмента".  
 
Если говорить словами Тейлора, суть его теории в том, что: "В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем будет стоять система".  
 
В чем же состоит система "научного управления"?  
 
Вот пять шагов для выработки научного фундамента, предложенные Тейлором.  
 
1. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в исполнении конкретной работы, подвергаемой анализу.  
 
2. Подвергните внимательному изучению весь тот ряд элементарных операций или движений, которые производит каждый из этих людей при выполнении исследуемой работы, а также те инструменты, которые каждый из них использует.  
 
3. Зарегистрируйте с секундомером в руках время, затрачиваемое на каждую из этих элементарных операций, и выберите затем наиболее быстрый способ выполнения всех операций.  
 
4. Устраните все неправильные движения, медленные движения и ненужные движения.  
 
5. Затем объедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения с наилучшими типами инструментов.  
 
В целом Тейлору удалось достичь устойчивого роста производительности труда - до 200% и выше. Его идеи получили широкое распространение в Соединенных Штатах, а также во Франции, Германии, России и Японии. Американские компании быстрее приняли на вооружение и раньше начали пользоваться принципами научной организации управления, что обеспечило им определенное преимущество перед другими странам и в результате привело к тому, что эффективность производства в этой стране была предметом зависти промышленников всего мира в течение как минимум 50 лет.  
 
Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления работ:  
 
1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы.  
 
2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на "правильных", наиболее рациональных способах выполнения работы.  
 
3. Обучение работников рациональным приемам работы.  
 
4. Отбор наиболее подходящих работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, "жадных до денег").  
 
5. Усовершенствование орудий труда.  
 
6. Создание наилучших условий труда.  
 
7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда.  
 
8. Система учета количества выполненной работы.  
 
9. Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах.  
 
10. Установление хороших отношений между администрацией и работниками.  
 
Система научной организации труда помимо идеи рационального выполнения работ в значительной степени направлена на повышение трудовой мотивации работника. Эта задача решалась, с одной стороны, через учет мотивации при отборе работников (поиск работников, заинтересованных в повышении заработка, готовых для этого работать интенсивнее), а с другой - за счет более четкой увязки результатов труда и получаемого денежного вознаграждения. Особое значение Тейлор придавал своевременному доведению до работников информации о требованиях к их работе: что они должны сделать за рабочую смену, что сделали, какая зарплата им полагается за сделанное.  
 
В качестве главных мотиваторов в рамках этой модели выступают два фактора:  
 
- деньги, которые работник получает за свою работу;  
 
- понимание работником того, как результаты его труда связаны с получаемой зарплатой.  
 
Самым показательным примером применения теории Тейлора на практике был завод Генри Форда. Строительство завода Форда в Хайлэнд Парк (1914) велось в соответствии с проектом, фундамент которого образовали такие "камни", как предсказуемость, рационализация и порядок, "который устраняет все вопросы о том, как выполнять работу, кто будет ее делать и когда она должна быть сделана. Следовательно, рациональная фабрика - это фабрика, которая работает как механизм". Люди в этом механизме не являются чем-то отличным от станков и прочих механизмов. (Вообще, надо заметить, что Тейлор относился к простым рабочим не слишком хорошо. Он говорил, что даже лучшие рабочие, занятые на переноске чугунных болванок, "настолько тупы и флегматичны, что по складу своего ума напоминали скорее буйволов, чем какое-либо другое животное".)  
 
Нововведения на новом заводе Г. Форда позволили инженерам улучшить контроль. Самым очевидным изменением, конечно, было постоянное движение и его скорость - не только скорость сборочной линии, но и скорость передвижения каждого человека или объекта. Когда рабочие переходили с одного места на другое, их заставляли двигаться быстрее. Рабочих, переносивших детали, принуждали ускорить движение. И каждый рабочий на сборочной линии работал так быстро, как того требовал конвейер. От рабочих не просто требовали производства определенного объема продукции, у них фактически не было другого выбора, как только работать в том темпе, который диктовала машина. В 1914 г. на заводах Г. Форда были введены должности мастеров, которых рабочие называли "погонялами", поскольку в их обязанности входило заставлять рабочих не снижать темпов работы.  
 
Работа на заводе, организованном в соответствии с принципами "научного управления", воспринималась рабочими как гораздо более утомительная и однообразная, что, впрочем, не противоречило планам менеджмента, еще в 1912 г. стремившегося к исключительно высокой специализации труда для приведения человеческого элемента в состояние автоматического действия с частотой и скоростью механизма.  
 
Сам Тейлор поставил перед собой непростую задачу - найти универсальную формулу утомления, то есть того максимума, который можно получить от рабочего. Каков максимальный вес болванок, который можно переносить в течение рабочего дня, какова максимальная скорость, с которой можно передвигаться в течение рабочего дня, сколько следует нагружать на тачку, каким должен быть оптимальный размер и форма лопаты для погрузки разных материалов? Он надеялся, что найдет формулу, которая даст ответы на все вопросы такого рода. Такую формулу он не нашел.  
 
Хотя подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы "научного управления", очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, "оптимизировать численность персонала". В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.  
 
Другим отрицательным последствием "научного подхода к управлению" явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых "научная организация труда" означала выполнение простейших операций вроде единственного действия - нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.  
 
Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.  
 
Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.  
 
Однако система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе - стремление к максимально возможной рациональности, нахождение самых оптимальных методов производства - не может быть отброшено "за древностью лет". Когда книга Ф. Тейлора "Принципы научного менеджмента" была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на "Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда". Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют "бережливым производством" (lean production), является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства. 

       Научные  методы  труда,  согласно  системе  Тейлора,  должны разрабатываться  на основе тщательного наблюдения  за действиями работников. Лучше   всего  производить  наблюдение,  считал  Тейлор,  только  над  самыми квалифицированными работниками. И их следует наблюдать лишь тогда, когда они работают изо всех сил. При этом трудовая операция подразделялась на простейшие элементы и измерялась с помощью хронометража или фотографии рабочего  дня.  В  результате  анализа  полученных  данных  заменялись нерациональные, исключались все бесполезные и ошибочные движения, точно определялось  минимально  необходимое  время  для  снятия  усталости, вхождения  в  ритм  работы  и  другие  непроизводственные  затраты  рабочего времени.

       Придавая  большое  значение  личной  заинтересованности,  Тейлор  был сторонником “концепции  экономического  человека”.  Основными  движущими импульсами он считал  ожидание и получение материального вознаграждения  за  труд.  Но  при  этом  исследователь  подчёркивал,  что никакую благотворительность, как бы широка она ни была, рабочий не ценит так,  как  даже  незначительное  проявление  личного  доброжелательства  и симпатии, устанавливающих дружелюбное чувство между ними и начальством, возможность высказать своё мнение и обсудить его с хозяином. Таким  образом,  развитие  системы  Тейлора  шло  по  пути  углубления разработки  технико-организационных  и  социально-психологических  методов повышения производительности труда работников. Введение системы Тейлора на  американских  предприятиях  в  начале  ХХ  в.  привело  к  резкому  росту интенсивности труда.

     Бурное  развитие капитализма ставило перед  социологией новые задачи. К концу 20-х – началу 30-х годов система Тейлора уже не могла удовлетворить потребности  производства.  Необходимо  было  изучение  сложившейся социальной  действительности,  проведение  конкретных  социологических исследований. Началось формирование современной западной индустриальной социологии, которая неоднородна по своему содержанию и методологическим основам. Для большинства её теорий характерен эмпиризм – направление в теории познания, согласно которому опыт – источник знания и считающее, что содержание знания может быть представлено лишь как описание этого опыта. Типичным примером эмпирической социологии могут служить доктрина “человеческих отношений” и её современные модификации. Она развивалась в  рамках  американской  индустриальной  социологии,  одним  из  основателей которой  является  американский  социолог  Элтон  Мэйо (1880–1949).  Он  выдвинул идею благоприятного социально-психологического климата с целью осуществления  сотрудничества  рабочих  и  предпринимателей.  Теория базируется  на  Хоторнском  эксперименте,  ставшем  классическим  в социологии.

    Основной  управленческой концепцией 40 -50 годов  можно считать возникновение  и развитие школы человеческих отношений.

    Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда  психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

    Двух  ученых — Мери Паркер Фоллетт и  Элтона Мэйо — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы  человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

    Таким образом, родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

    В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему  научному движению. Это связано с  тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о  людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

 Теория потребностей  А. Маслоу

    Под мотивом понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения  имеют определенную иерархию (она  обычно называется "пирамидой Маслоу") - рис. 1.

    Рис. 1. Пирамида Маслоу 

    Прежде  всего, следует обеспечить сотрудника:

• возможностями выполнить работу,
• определить его рамки действий,
• четко сформулировать цели и задачи,
• создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

    Мотивационное управление концентрируется:

• на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),
• чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
• приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
• усилении мотивов;
• оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
• удовлетворении потребностей;
• обеспечении процесса мотивации.

    Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

• к увеличению оборота и прибыли;
• улучшению качества изделий;
• более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• повышенному притоку сотрудников;
• повышению их работоспособности;
• большей сплоченности и солидарности;
• уменьшению текучести кадров;
• улучшению репутации фирмы.

 Концепция  трудовых ресурсов Д. Макгрегора

    Популярно в школе "человеческих отношений" учение Д. Макгрегора (1960). Дуглас Макгрегор профессор школы менеджмента Мичиганского университета и его единомышленники задались вопросом: хорошими менеджерами рождаются или становятся? Что бы найти ответ на этот вопрос они попытались определить, как менеджер относится к подчиненным. В рамках ответа на последний вопрос Д. Макгрегор выдвинул две теории, характеризующие представление управляющих об отношении работников к труду: теорию X и теорию Y. Теория X. Основные посылки теории X таковы: 1. Средний индивид в силу своей природы не любит работать и при возможности стремится избежать труда. 2. Вследствие прирожденной неприязни к труду большую часть людей необходимо принуждать, контролировать, направлять или угрожать им наказанием, с тем чтобы они работали достаточно напряженно для достижения целей организации. 3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего предпочитает собственную безопасность. Теория X отражает традиционный подход к оценке индивида и его отношение к труду. Теория Y. Д. Макгрегор сформулировал следующие посылки теории. 1. Затраты физических и умственных усилий в процессе труда столь же естественны, как и в играх или на отдыхе. 2. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для ориентации усилий людей на достижение целей организации. Человек способен и будет сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован. 3. Усилия, прилагаемые индивидом к достижению поставленных перед ним целей, пропорциональны ожидаемому вознаграждению за их осуществление. 4. Средний индивид при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремиться к ней. 5. Способность ярко проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации свойственны скорее широкому, а не узкому кругу людей. 6. В условиях современного производства интеллектуальные возможности среднего человека используются далеко не полностью. Д. Макгрегор считал, что теория Y это лишь комплекс гипотез, а не истин. Возможны другие теории управления. Сопоставление теорий X и Y приводит к следующим выводам: Выводы из теории X и теории Y Макгрегора. В первом случае предполагается, что управление и контроль осуществляются путем применения формальной власти и властных полномочий сверху. Напротив, согласно теории Y управление осуществляется по принципу интеграции, когда каждому сотруднику предоставляется возможность достигать своих собственных целей, внося при этом свой индивидуальный вклад в решение задач организации. Теория  X: 1. Статическая стратегия управления. 2. Дальнейшее совершенствование человека невозможно. 3. Единоличный полный контроль. 4. Активность работника в организации ограничена в силу самой природы человека. 5. Неэффективная работа организации обусловлена природой людей, которыми необходимо руководить. Теория  Y: 1. Динамическая стратегия управления. 2. Дальнейшее совершенствование человека возможно. 3. Признание наличия у человека потребности в селективной адаптации. 4. Активность работника в организации ограничена способностью управляющих к руководству. 5. Неэффективная работа организации обусловлена плохим управлением. Это принцип взаимного подкрепления.

    Модифицированный  вариант учения Д. Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

     В 60-е годы ХХ в. американский учёный Ф. Херцберг выдвинул теорию стимулирования, которая получила название “теория обогащения труда”. Он классифицировал все побуждения к труду и разделил их на две группы. Первую он назвал “факторами гигиены” и включил в неё внешние по отношению к труду  факторы:  содержание  и условия труда,  социально-психологический климат,  стиль и методы  руководства,  денежное  вознаграждение, профессиональный  и общественный  статус,  гарантированность сохранения рабочего места и т.п. Улучшение этих условий первое время действует как стимул, затем становится привычным и снова появляется недовольство. Таким образом, снимая на время недовольство, эти условия действуют как факторы медицинской гигиены.

Мотивационно-гигиеническая  Теория Херцберга

- версия концепции  мотивации, принадлежащая Ф Херцбергу М-ГТХ рассматривает человека  в понятиях его целостной природы, а не только с помощью характеристик, определяющих его соответствие требованиям организации Введя в научный оборот концепцию "индустриального ментального здоровья" (Industrial Mental Health), Херцберг верифицирует эту концепцию в показателях достижения, признания, удовлетворенности содержанием, ответственности, успешности и других мотиваторов труда  и разрабатывает методику их измерения Основное положение М-ГТХ заключается в том, что факторы,  определяющие удовлетворенность производительной работой, нужно отделить от факторов, ведущих к неудовлетворенности работой То, что противостоит удовлетворенности работой, - не есть неудовлетворенность, а, скорее, отсутствие удовлетворенности; то, что противостоит неудовлетворенности работой, - не есть удовлетворенность, а, скорее, - отсутствие неудовлетворенности Таким образом, согласно Херцбергу, существуют две шкалы измерения удовлетворенности работой: 1) удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности; 2) неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности Согласно двумерной М-ГТХ, существуют два набора потребностей в работе: мотивирующие, связанные с содержанием работы (достижение,  признание, продвижение, работа  как совокупность  функциональных требований, возможность творческого роста, ответственность) , и гигиенические, связанные с условиями труда (политика  компании, формы контроля, отношения с руководителем, межличностные отношения  с коллегами, отношения с подчиненными, заработная плата,  безопасность  и гарантия работы, личная и семейная жизнь) , а также два континуума их представления - континуум ментального здоровья и континуум ментальной болезни Мотиваторами являются факторы,  связанные с решением  тех или иных задач и, таким образом, необходимые для психологического развития индивида;  это психологические стимуляторы, с помощью которых индивиды могут актуализироваться в своей самореализации Гигиенические факторы не в состоянии создавать позитивную удовлетворенность, так как они не содержат характеристик, необходимых для психологического развития индивида Обобщая, можно говорить о двух типах ментального баланса:  первый - удовлетворенность средой, которая не связана с содержанием работы, способствует стабилизации персонала, но не побуждает к повышению производительности труда (хотя и предупреждает от сознательного ограничения производительности, сдерживания темпов работы); второй - удовлетворенность содержанием работы, связанная с психологическим развитием  в ходе самоактуализации и самореализации индивида Таким образом, новая дефиниция ментального здоровья исходит из тезиса, что ментальную болезнь  не следует противопоставлять ментальному здоровью в силу воздействия на них факторов принципиально разной природы Удовлетворенность выступает как функция  содержания работы, а неудовлетворенность - как функция условий труда Очевидно, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой выступают разными сферами поведения человека и связаны с различными его характеристиками С помощью "гигиенических" мероприятий по улучшению среды можно уменьшить неудовлетворенность работников, но лишь до некоторого "нулевого", или "апатичного", уровня отношения к своей работе Чтобы "столкнуть" человека с этой "мертвой" точки и поднять его заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению самого содержания труда Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор; люди работают за деньги  до определенного предела, за границами которого является личное представление о хорошей работе Еще А Маслоу на основе теоретических рассуждений пришел к такому выводу, но Херцберг эмпирически доказал и измерил этот факт,  выявил возможности наиболее полного использования интеллектуальных возможностей человека в культурном контексте  общественной среды В М-ГТХ можно отметить еще одну особенность: гигиенические факторы - это главным образом коллективные условия деятельности, общие для всех или многих работников трудовых коллективов, в то время  как мотивационные - касаются лишь каждого в отдельности и связаны с личностными характеристиками индивида В альтернативе - коллективные и индивидуальные методы  стимулирования труда - Херцберг делает акцент на индивидуальных методах Основные идеи М-ГТХ легли в основу современной политики менеджмента  и во многом способствовали плодотворности ее осуществления в индустриально развитых странах ГН Соколова