1) уровень заработной платы – если заработная плата соответствует индивидуальным финансовым запросам и ожиданиям;

2) возможность продвижения – реальная и объективная возможность роста работника;

3) качество руководства, которое удовлетворяет работника;

4) характер работы – соответствие индивидуальных интересов и склонностей работника профилю работы;

5) оценка рабочего коллектива – отношение коллег к качеству труда работника.

       Проведя анализ компонентов удовлетворенности  трудом, можно сделать вывод о  том, что результативность труда  и удовлетворение работой зависит  не только от уровня его технической  оснащенности, профессиональных навыков  работника, его умений и знаний, материального  вознаграждения, но и от не всегда поддающихся  учету показателей социального  развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы. 
 
 
 

Способы изучения степени  удовлетворенности  трудовой деятельностью.

       Под методом понимается система теоретических и практических действий, моделей исследования определенных проблем и непосредственно сама практическая деятельность исследователя. Хотя накоплено большое количество исследований, в исследовании удовлетворенности трудом все еще присутствуют крупные недостатки.

       Методы, применяемые и используемые в  психологии труда, можно разделить  на две большие группы: экспериментальные  и не экспериментальные.

       Как известно, экспериментальный метод  является основополагающим методом  психологии. Он заключается в том, что исследования и анализ того или  иного действия, события проходят в специально созданной обстановке или в естественной для этого  действия обстановке. Но в исследовании удовлетворенности трудом, применяется крайне редко.

       Самым распространенным способом, применяемым  в не экспериментальных методах, является наблюдение. В процессе наблюдения психолог получает всю необходимую информацию о проявлениях трудового поведения в различных ситуациях, о коммуникативных процессах, об условиях труда и т. д. Традиционно принято выделять два типа наблюдения: внешнее и внутреннее. Внешнее, еще его называют непосредственным, позволяет с точностью описать приемы и действия работника и провести сравнение с нормативными целями. Для процесса наблюдения важен подход сравнения, который предполагает исследование поведения людей, стоящих на разных карьерных ступенях, с разным стажем работы, разной возрастной категории. Это сравнение позволяет выявить так называемую причину успешной карьеры одних и неудачи других.

       Недостатками  метода наблюдения являются маскировка недостатков, зачастую – недоступность  важных элементов.

       Для более четкой, объективной и ясной  картины широко применяются такие  методы, как «фотография» рабочего дня, хронометраж, самонаблюдение и  анализ результатов трудовой деятельности.

       Хронометраж, как правило, служит для определения и анализа нормативов по труду и определения их длительности.

       Хронометраж применяют для:

       1) определения, а иногда и установления нормативов времени, которые необходимы для выполнения трудовых операций. В основном временные нормативы, установленные для выполнения определенного рода операций, зависят от степени сложности отдельных элементов;

       2) проведения проверки уже существующих документально нормативов времени и степени их выполнения в трудовой деятельности;

       3) выявления, по какой причине происходит невыполнение установленных норм;

       4) определения трудовых затрат, когда операции слишком кратковременны и иными методами зафиксировать их не удается.

         «Фотография» рабочего дня представляет собой временную регистрацию всех совершенных работником трудовых действий в течение одного трудового дня, режим труда, время отдыха, вынужденная остановка работы и т. д.

       При подготовке к наблюдению изучаются  следующие параметры:

       1) технологический процесс, который  выполняется администратором при  выполнении им трудовых функций;

       2) организация труда на рабочем месте;

       3) порядок обслуживания;

       4) технические характеристики, режимы работы.

Все полученные данные фиксируются в специальном  бланке, по которому в дальнейшем строится график, отражающий чередование работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношение функций и времени, требуемого на выполнение этих функций.

       Анализ  продуктов трудовой деятельности, как правило, используется не как основной метод, а как дополнение к непосредственному методу. Метод основан на изучении официальной документации, статистики по труду, анализе фиксированных продуктов труда и т. д. Использование данного метода позволит проанализировать динамику работоспособности, так как он помогает проследить изменения в течение рабочего дня, определить требования к труду и сравнить их с психологическими возможностями человека.

       Не  менее популярным не экспериментальным методом является опросный метод. Чаще всего опросный метод выглядит в виде устного опроса или письменного опроса (анкетирование).

Что касается устного опроса, то это может быть как беседа, так и интервью.

Беседа  является одним из самых часто  используемых методов, применяемых  не только в психологии труда, но и  в психологии в целом. Она необходима при изучении структуры труда, личностного  отношения к труду, удовлетворенности  трудом, выяснении мотивации к  труду, личных и профессиональных особенностей, функциональных обязанностей, трудовых предпочтений и многого другого.

Беседу  необходимо заранее продумать, спланировать, проанализировать ее рациональность, необходимо включить только те вопросы, которые не носят внушающего характера  и не давят на точку зрения собеседника.

       Анкетирование предполагает получение ответов на конкретно заданные, заранее сформулированные вопросы в письменной форме. При этом листовки с вопросами могут раздаваться не психологом, а, например, менеджером или непосредственным руководителем. Анкетирование применяется лишь в тех случаях, когда необходимо получить информацию от большого количества людей. Способ очень удобен в применении, так как не отвлекает работника от работы и не занимает много времени на заполнение ответов на вопросы.

       Метод экспертных оценок предполагает опрос специалиста об элементах его трудовой деятельности, его поведении в определенной ситуации с целью составления заключения. Самым распространенным методом групповой оценки является метод обобщения независимых характеристик. Суть данного метода заключается в том, что описываются профессионально важные качества конкретного специалиста, при этом источники информации о личности разные, т. е. это могут быть руководители, подчиненные, коллеги, родственники и т. д. Эксперты, примерно 5–7 человек, оценивают и описывают определенную особенность личности работника по предварительно составленной шкале.

       Метод анамнеза представляет собой сбор информации, связанной с историей развития конкретной личности, его становлением как субъекта труда. При этом методе психолог изучает биографию личности, особенности ее психического и физиологического развития, условия жизни, ее профессиональную деятельность. Источниками получения информации служат как ответы самого работника на поставленные вопросы и его высказывания, так и официальные документы, такие, как личное дело, диплом об образовании, сертификаты и т. д.

       Тестирование  является одним из самых распространенных методов. С помощью данного метода можно получить сопоставимые качественные и количественные показатели степени развитости психологических свойств и качеств личности. В основном в литературе можно встретить два типа тестов: стандартизированные и проектные. При рассмотрении стандартизированных тестов их можно поделить еще на два типа, а именно: тест-опросники и тест-задания.

       Применяемые в настоящее время способы  измерения удовлетворенности трудом можно разбить на четыре группы:

       1. Самый распространённый метод  — прямой вопрос респонденту  о его удовлетворенности трудом.

       2. Индексы. Конструкция индекса  находится в определенной связи  с исследовательскими представлениями  об удовлетворенности трудом  и структуре удовлетворенности.

       3. Помимо опросных методик существуют попытки строить шкалы удовлетворенности трудом на основе объективного, наблюдаемого поведения. Так, В.Г. Асеевым предпринята попытка построить обьективированную шкалу удовлетворенности, используя в качестве основы для этой шкалы интенсивность увольнений по собственному желанию.

       Опираясь  на результаты исследований удовлетворенностью работой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать  новые системы взаимодействия с  коллективом, партнерами по бизнесу  и другими заинтересованными  лицами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

       Трудовая  деятельность играет определяющую роль в человеческой жизни, в какой бы форме эта деятельность не совершалась. Именно от нее, прежде всего, зависит существование человека и общества.

       Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является одним из важнейших факторов повышения  производительности и эффективности  труда. Снижение удовлетворенности  собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя  к негативным последствиям в кадровом обеспечении: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам  на работу, фактам небрежного отношения  к имуществу компании вплоть до прямого  воровства и т.д.

       Удовлетворенность трудом складывается из удовлетворенности  внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с  самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся  финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение  и т.д. Оба типа поощрений важны  для работников, поскольку они  отвечают их разным потребностям.

       Взаимоотношения между поощрениями и удовлетворенностью являются динамическими: они изменяются по мере изменения как самих работников, так и их окружения.

       Сложность и многоаспектность проблемы удовлетворенности  трудом обусловливает множественность  подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к  методам ее изучения.

       Опираясь  на результаты исследований удовлетворенностью работой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом, партнерами по бизнесу и другими заинтересованными лицами.

Список  использованных источников:

 

1. Бессокиpная, Г.П. Удовлетворенность работой на пpедпpиятии и удовлетворенность жизнью / // Социологический журнал N 12. - 1999. -С.186-191.
2. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. Управление персоналом: - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
3. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Юнити, 1998.
4. Носкова О.Г. Психология труда. – М.: Академия, 2004.
5. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2008.
6. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. -М.: Интел-синтез, 1995. - 143 с.