Проблемы профессиональной адаптации молодежи

2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
"МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Кафедра истории и социологии

РЕФЕРАТ

по социологии

на тему

" Проблемы профессиональной адаптации молодежи"

Выполнила: Щетинина Юлия, К-371

Проверил: Артеменков А.А.

Мурманск, 2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение               3

ГЛАВА 1 Понятие профессиональной адаптации              4

1.1 Цели адаптации и обоснование её необходимости               4

1.2 Виды и этапы адаптации              .5

ГЛАВА 2 Адаптация молодых специалистов к профессиональной

деятельности              9

ГЛАВА 3 Проблемы профессиональной адаптации молодёжи

и их решение              12

Заключение              16

Список источников               18

ВВЕДЕНИЕ

каждому молодому человеку на протяжении жизненного пути постоянно приходится принимать решения. Проблема принятия решения – не всегда легкая задача, ведь зачастую от верного выбора зависит благополучие человека, а иногда – и его судьба.

выбор профессии предопределяет успех профессиональной и жизненной карьеры. На работе человек приобретает друзей, включается в сообщество людей, близких по интересам, жизненным смыслам. И если человек не сумел найти себя в профессии, не удовлетворен ее результатами, он не чувствует себя комфортно.

Современная ситуация в сфере труда и занятости ставит молодежь в очень сложные условия. Если раньше распределения выпускников учебных заведений гарантировала им занятость по специальности, то теперь распределение проводится в резко ограниченном масштабе, ставя молодых специалистов в систему жесткой конкуренции с людьми, имеющими опыт работы. Выпускник должен быть готов к такой конкуренции, должен уметь доказать наличие у себя соответствующих знаний, умений и способностей, свою компетентность.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью научного обоснования и разработки конкретных направлений оптимизации процесса включения молодого специалиста в трудовую деятельность, наиболее полного раскрытия его личностного потенциала.

Целью данного исследования является выявление проблем, возникающих у молодых специалистов при адаптации к профессиональной деятельности

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1.       Дать определение понятию «профессиональная адаптация»;

2.       Определить цели адаптации, виды, этапы;

3.       Изучить профессиональную адаптацию молодых специалистов;

4.       Определить, какие проблемы испытывают молодые специалисты при адаптации к профессиональной деятельности, причины этих трудностей;

5.       Рассмотреть меры по адаптации сотрудников;

Изучение проблем профессиональной адаптации представлено такими авторами как Базарова, Еремина, Маслов, Веснин, Коханов и др. Однако в настоящее время продолжают появляться всё новые и новые взгляды на проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов, их причины. Всвязи с этим появляются всё новые и новые идеи по эффективному решению данных проблем.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Профессиональная адаптация - сложный и длительный процесс, который начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни, это процесс приспособления к изменению содержания и условий трудовой деятельности.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы[1].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»[2]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

       уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует дополнительных затрат;

       снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

       сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув­ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от­реагировать на это увольнением;

       экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

       развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра­ботой[3].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творче­ский потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, мо­жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции[4].

1.2 Виды и этапы адаптации

1.       По отношениям субъект-объект:

       активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

       пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.       По воздействию на работника:

       прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

       регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.       По уровню:

       первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

       вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

       адаптация работника в новой должности;

       адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4.       По направлениям:

       производственная;

       непроизводственная.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при­емов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуа­циях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепля­ют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, вли­яния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [5].

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, резуль­татом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает доста­точно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия[6].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к кото­рым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен­ные недооценкой трудностей, важности живого человеческого об­щения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций[7].

Этапы адаптации

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.