Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Мая 2012 в 15:36, реферат
Каждому молодому человеку на протяжении жизненного пути постоянно приходится принимать решения. Проблема принятия решения – не всегда легкая задача, ведь зачастую от верного выбора зависит благополучие человека, а иногда – и его судьба.
Выбор профессии предопределяет успех профессиональной и жизненной карьеры. На работе человек приобретает друзей, включается в сообщество людей, близких по интересам, жизненным смыслам. И если человек не сумел найти себя в профессии, не удовлетворен ее результатами, он не чувствует себя комфортно.
Введение 3
ГЛАВА 1 Понятие профессиональной адаптации 4
1.1 Цели адаптации и обоснование её необходимости 4
1.2 Виды и этапы адаптации .5
ГЛАВА 2 Адаптация молодых специалистов к профессиональной
деятельности 9
ГЛАВА 3 Проблемы профессиональной адаптации молодёжи
и их решение 12
Заключение 16
Список источников 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический.
Профессиональная адаптация – процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта.
Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.
Адаптация проходит в 4 этапа:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.[13]
Какие могут быть проблемы у молодого специалиста?
Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять. Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. [14]
Неоценимыми инструментами адаптации персонала служат наставничество и коучинг. При их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.[15]
Резюмирую всю вышеизложенную информацию, можно отметить, что профессиональная адаптация - сложный и длительный процесс, который начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. А следовательно, имеет огромное значение. Виды профессиональной адаптации классифицируются по различным признакам (по отношениям субъект-объект, по воздействию на работника, по уровню и т.д Процесс профессиональной адаптации проходит в четыре этапа, на протяжении которых работник постепенно приспосабливается к новым условиям труда. Это происходит для того, чтобы работник постепенно «влился» в новую, непривычную для него среду. Срок адаптации у всех работников различный, это зависит от двух групп факторов: объективных и субъективных. Также профессиональная адаптация может быть первичной и вторичной. Можно совершенно определённо признать, что проблемы у молодых специалистов при адаптации к профессиональной деятельности, действительно существую. Кроме того в первый период работы на предприятии существует множество причин, по которым молодой специалист может уволиться. Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию. Для этого существует система адаптации персонала. Это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. Грамотное использовании приемов, предусмотренных системой адаптации работника, даёт возможность работнику достаточно быстро приспособиться к новым условиям труда, что в свою очередь является залогом его эффективного и качественного труда в будущем.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
7. Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М., 2003.
[1] Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996. С.-32
[2] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. - С.169-177.
[3] Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
[4] Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
[5] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
[6] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
[7] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
[8] Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
[9] Профессиональная ориентация учащихся: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов; под ред. А.Д. Сазонова.- М.: Просвещение, 1988. С.-111-120
[10] Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М., 2003.С.-48
[11] Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
[12] Калибеков Д. "Современные проблемы молодежи".// "Вопросы экономики", 2000, №8, с.18-25
[13] Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
[14] Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М., 2003.С.-48
[15] Калибеков Д. "Современные проблемы молодежи".// "Вопросы экономики", 2000, №8, с.18-25
Информация о работе Проблемы профессиональной адаптации молодежи