Психологические требования к менеджеру по персоналу

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Чурапчастрой» лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример в Приложение 2.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.                  Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.                  Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики фирмы «Чурапчастрой». Прежде всего, проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.

Проводим анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала ООО «Чурапчастрой».

Таблица 2.1 Анализ структуры работников

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на ООО «Чурапчастрой» увеличилась с 37 до 44 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней.

Кадровую политику ООО «Чурапчастрой» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1)                 Коэффициент выбытия кадров. Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2003 год:

Рув=4 человека

Р= 44 чел.

Квк = 4/44*100 = 9,1 %

Данный показатель в 9,1 % говорит о том, что выбытие персонала не значительно.

2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Кпк =37чел. на нач. периода – 4 увол.=33 чел.; 44-33=11чел.

Кпк =11/44*100=25 %

Коэффициент приема кадров за 2003 год составил 25 %.

3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 – (Рув/Р ) * 100 %,

где              Рув= 4 – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р = 44– среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Кск = 1 – (4 / 44 ) * 100 = 90,91%

Коэффициент стабильности составил 90,91 %. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

В общем в ООО «Чурапчастрой» ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1 %, коэффициент найма 25% являясь хорошими показателями.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

2.3. Описание и обоснование методик

Как было  сказано  выше,  специалисту данного профиля необходимо обладать рядом качеств, без которых он не сможет обеспечить качество работы. Необходимо  выяснить, обладает ли  данный специалист этими необходимыми качествами.

Мы  подобрали несколько методик, с помощью которых  сможем определить пригодность к данной профессии.

Методики:

1.      Методика выявления коммуникативных и организаторских способностей (КОС)

2.      Самооценка конфликтности

3.      Тест Р. Кеттелла

Методика выявления коммуникативных и

организаторских способностей (КОС)

Методика опосредованно выявляет коммуникативные и организаторские способности через выявление и оценку соответствующих  склонностей. Методика основана на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей поведения в различных ситуациях.  В структуре организаторских способностей  можно выделить умение влиять на людей,  умение оперативно разбираться в ситуативном взаимодействии людей и направить это взаимодействие в нужное русло, стремление к проявлению инициативы, к  выполнению общественной работы.

Самооценка   конфликтности

              Методика   предназначена   для   оценки    степени  собственной конфликтности. Тест содержит шкалу с 10 парами утверждений.

Выполнение сводится к следующему. Испытуемый оценивает утверждение левой и правой колонки.

Тест Кеттела

              Тест методики является необходимым для более детального изучения личностных черт, в особенности для лиц с более высоким уровнем образования и культуры. Методика даёт широкое представление о личности

Анализируется совокупность факторов в их взаимосвязи по блокам: интеллектуальные особенности, эмоционально-волевые и коммуникативные.

1.      Коммуникативные и организаторские способности КОС

                                 1                                 2                                   3                                     4                               5

Интерпретация результатов:

Испытуемый, получивший «5» баллов,  может быть отнесён к группе с очень высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Он испытывает потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремится к ней.  Для него характерна быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринуждённость поведения в новом коллективе.

Испытуемый предпочитает в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивать своё мнение и добиваться, чтобы он было принято товарищами. Он может внести оживление в незнакомую компанию, организовать мероприятие.

Вывод:  уровень развития коммуникативных и организаторских навыков соответствует выбранной профессии.

2.  Самооценка конфликтности

Интерпретация результатов:

По методике «Самооценка конфликтности» испытуемый  набрал  38 баллов. Ему  характерно умение сгладить конфликтную ситуацию путём компромисса и сотрудничества.  Может   отстаивать своё   мнение, проявлять настойчивость.   Ведёт себя открыто,  искренне. Тенденция   к   конфликтному   поведению   не   выражена. 

Вывод:  противопоказаний для данной профессии не имеет.

3.  Тест Р. Кеттела

        В       C        E        G       H        I         L       N     O       Q1   Q2     Q3      Q4

В - интеллект;   C - эмоциональная устойчивость; E - самоуверенность; G - принципиальность; N - коммуникативные навыки; Q1 - аналитически мыслящий; Q4 - эмоционально-волевые особенности.

  Интерпретация результатов:

У испытуемого выявлены высокие показатели по  интеллектуальным способностям, ему присущи аналитическое мышление, тяга к новому.

Показатели  по шкалам эмоциональная устойчивость достаточно высоки, что благоприятно для занимаемой должности: высокий контроль своих эмоций,  несвойственная импульсивность, действие под влиянием эмоций, точность соблюдения требований, самоуверенность, принципиальность, смелость в принятии решений, ответственности.  Коммуникативные навыки развиты в достаточной степени, проявляет уживчивость в коллективе, неконфликтность.

                    1                    2                           3                          4

Н              -              низкий

С              -              средний

В              -              высокий

1. Коммуникативные навыки

2. Конфликтность