Регулирование заработной платы на основе социального партнерства

Субъектами переговоров  в соответствии с Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с последующими изменениями и  дополнениями) выступают представители  работодателя, наемных работников и  соответствующих органов исполнительной власти. Статьей 21 Закона установлено, что содержание соглашения определяется сторонами, их заключающими. В то же время в законодательстве не определено, какие условия и принципы оплаты труда должны содержаться в соглашениях, а также не предусмотрена взаимосвязь между отдельными видами тарифных соглашений (Генеральное, отраслевое, региональное, профессиональное) и коллективным договором, заключаемым на предприятии (в организации).

Поэтому одной из важнейших  сторон переговорных процессов на разных уровнях социального партнерства  является определение содержательной стороны переговоров, обеспечивающей оптимальное сочетание интересов  государства, работодателей и работников. Острота проблем регулирования  заработной платы в сложившейся  практике усугубляется тем, что отраслевые и профессиональные тарифные соглашения отражают зачастую ведомственные интересы и интересы предпринимателей. В результате не обоснованно усиливается межотраслевая  и межпрофессиональная дифференциация заработной платы и доходов семей работников наемного труда.

Многие соглашения и коллективные договоры не содержат условий оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов, а также требований к нормированию труда, хотя это предусмотрено Федеральным  законом от 12 января 1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и  дополнениями). В связи с этим по каждому уровню (или виду) соглашений целесообразно зафиксировать в  законодательном (в крайнем случае в рекомендательном) порядке нормы и положения по регулированию оплаты труда.

 

2.2. Генеральное соглашение.

 

Генеральное соглашение, заключаемое  между общероссийскими объединениями  представителей работников, общероссийскими  представителями работодателей  и представителями государства (Правительства  Российской Федерации), должно включать меры направленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирующей  роли. В нем целесообразно предусматривать:

- величину минимальной  заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения;

- рекомендуемые коэффициенты  дифференциации оплаты по сложности  труда (квалификации) основных групп  работников (рабочие, специалисты,  руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор;

- меры, направленные на  совершенствование тарифной части  оплаты, тарификации и нормирования  труда работников.

 

2.3. Территориальное соглашение.

 

Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями  работодателей и органами исполнительной власти должны предусматривать все  нормы оплаты труда по которым территориальным соглашением предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы).

В региональном соглашении представляется необходимым предусматривать  меры, направленные на совершенствование  организации, оплаты, тарификации и  нормирования труда работников, аналогичные  по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в  данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников.

 

 

 

2.4. Отраслевое тарифное  соглашение.

 

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми  профсоюзами (их объединениями), объединениями  работодателей (их представительными  органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:

- размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда  между основными профессиями  и должностями работников, видами  работ в отрасли;

- виды и межрегиональные  размеры гарантийных и компенсационных  доплат и надбавок, отражающих  специфику отрасли;

- особенности оплаты отдельных  видов труда в организациях  отрасли;

- повышение минимальной  месячной тарифной ставки (ставки I разряда), устанавливаемой с учетом  экономической возможности организации  и величины прожиточного минимума;

- соотношение между минимальной  и максимальной заработной платой  в организациях отрасли;

- нижнюю границу доли  оплаты по тарифу в структуре  заработной платы работников  и т.д.

В отраслевое соглашение могут  также включаться нормы оплаты, предусматриваемые  территориальными соглашениями. Во всех случаях они не могут быть ниже, чем в Генеральном соглашении. Если нормы оплаты труда, определенные отраслевым соглашением, оказываются  ниже (выше) предусмотренных территориальным соглашением, то для организации отрасли, расположенных на данной территории, должен действовать принцип приоритета более высокой гарантии.

Таким образом, отраслевое соглашение призвано предусматривать условия  оплаты труда работников, отражающие специфику и условия отрасли.

Вопросы оплаты труда, регулируемые в профессиональном тарифном соглашении, не могут не включать (и, как правило, включают) нормы и условия оплаты труда, аналогичные предусмотренным отраслевым соглашением, принятым для отрасли, в которой данная профессия является ведущей (основной). Прежде всего это касается:

- размера минимальной  ставки оплаты труда по данной  профессии;

- диапазона тарификации  работ (работников), выполняемых  (выполняющих) по данной профессии  (должности);

- видов и минимальных  размеров надбавок и компенсационных  доплат, отражающих специфику профессии  (должности, видов деятельности);

- рекомендуемых форм и  систем оплаты труда, условий,  размеров и показателей премирования  работников данной профессии  (должности);

- норм и нормативов  трудовых затрат на работы, выполняемые  работниками данной профессии  (должности). Условия оплаты труда,  установленные в профессиональном  соглашении, должны рассматриваться  как гарантии по оплате труда  работникам определенных профессий  и учитываться при разработке  и заключении тарифных соглашений  на уровне субъектов Российской  Федерации и коллективных договоров  на предприятиях (в организациях).

 

2.5. Коллективный договор.

 

Коллективный договор, заключаемый  между представительным органом  наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем, должен предусматривать:

- нормы оплаты труда,  предусмотренные Генеральным, территориальным  и отраслевым соглашениями, причем  коллективный договор должен  обеспечивать наиболее высокий  уровень этих гарантий или  превышение его (прежде всего  размера минимальной тарифной  ставки, коэффициентов дифференциации  оплаты по сложности, условиям  труда, профессиям, должностям и  видам деятельности);

- формы и системы заработной  платы работников;

- порядок учета основных  показателей, используемых при  оплате труда работников;

- порядок снижения заработной  платы при нарушениях в исполнении  работником трудовых обязанностей;

- перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем  и работниками (или их представителями)  для определения норм трудовых  затрат (трудовых обязанностей) работников, порядок их уточнения и пересмотра;

- порядок компенсаций  относительно низких размеров  заработной платы работникам, труд  которых нормируется по более  обоснованным нормам трудовых  затрат;

- размеры гарантийных  и компенсационных выплат, если  они превышают размеры, предусмотренные  Трудовым кодексом РФ, а также  территориальными и отраслевыми  соглашениями;

- укрупненную структуру  заработной платы работников, в  случае необходимости дифференцированную  по категориям персонала, типам  производства, подразделениям и  т.п.;

- размеры и условия  выплат основных видов поощрительных  вознаграждений (доплат, надбавок, премий  и т.д.);

- сроки выплаты заработной  платы, виды и размеры штрафов  (компенсаций) за задержку заработной  платы.

Положения о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных  выплат, доплат компенсационного характера  за особые условия труда, а также  перечни нормативных материалов, обязательных для применения на предприятии (в организации) при установлении норм труда, и положение о нормировании труда прилагаются к коллективному  договору.

 

 

 

 

Вывод.

 

В условиях переходной экономики  возрастает значение коллективно-договорного  регулирования доходов и в  первую очередь заработной платы. Социальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представительных органов наемных работников позволяет  упорядочить соотношения заработной платы между отраслями, регионами  и отдельными категориями персонала.

Механизм договорного  регулирования действует в России далеко не в полную силу и потому, что не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных  работников. Практика договорного регулирования  заработной платы, как показывают исследования, проведенные НИИ труда и социального  страхования, не ориентирована в  должной мере на обеспечение основных функций заработной платы – воспроизводственной  и стимулирующей.

Управление дифференциацией  и организацией заработной платы  и доходов  на основе переговоров  и достижение согласованных решений  предполагает заключение Генерального, территориальных, отраслевых и профессиональных соглашений, а также коллективных договоров на предприятии (в организации, учреждении). Каждый из уровней соглашений призван решать определенный круг проблем;  при переходе от вышестоящего уровня на нижестоящий происходит детализация показателей и параметров согласованных решений по всему кругу социально-трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. - М.: Экзамен, 2008.

2. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд.,  доп. и перераб. -  М. : Экономистъ,  2004.

3. Трудовой кодекс РФ. М.: ГРОСС Медиа, 2007.

4. Экономика и социология труда: Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Абрамов Р.С., - М.: ГАУ, 2008.

5. http://ru.wikipedia.org/