Рынок труда

5.      работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.

При изучении рынка труда спрос на труд обычно рассматривается в разрезе четырех основных уровней:

1.      отдельного предприятия, организации;

2.      отраслей;

3.      регионов;

4.      экономики в целом.

В условиях действия этих структур происходит соответствующая сегментация рынка, отражающая в целом общественные потребности.

Сегментация данного рынка может быть конкретизирована и рынок труда разделен на пять следующих сегментов:

1.      рынок специалистов наиболее высокой квалификации;

2.      рынок квалифицированных кадров;

3.      рынок труда рабочих профессий;

4.      рынок труда малоквалифицированных работников и сферы услуг;

5.      остаточный рынок труда.

Такого рода многосегментная структура рынка характерна для большинства развитых стран мира. Здесь особо важно отметить, что, в отличие от других рынков рынок труда в развитых странах в большей мере регулируется государством. В большей степени это относится к странам с переходным типом экономики, где рынок находится в стадии формирования и где процессы становления рыночной системы хозяйствования связаны с резким увеличением числа высвобождаемых из различных отраслей экономики в связи с ее структурной перестройкой.

Кроме того, возрастание роли государственного регулирования социально-трудовой сферы может быть обусловлено сильным влиянием ряда неэкономических факторов, среди которых особое значение имеют демографические процессы.

В докладе Генерального директора Международной организации труда (МОТ) Хуана Сомавиа на 93-й Международной конференции труда в июне 2005 г. выражена озабоченность по поводу контраста между динамичным пятипроцентным ростом глобальной экономики в 2004 г. и не вызывающим оптимизма – лишь на 1,7 процента – ростом занятости. В мире насчитывается более миллиарда безработных или «работающих бедных», и почти половина мировой рабочей силы живет на менее чем 2 долл. США в день. Отметив, что «работа занимает центральное место в экономических, политических и социальных ожиданиях людей», Генеральный директор МОТ указал на необходимость преодолеть разрыв между экономическим ростом и созданием рабочих мест, активизировать работу по продвижению концепции достойного труда, поиску решений проблем занятости тех работников и семей, которые сталкиваются с чудовищными ограничениями в сфере занятости. Повышенному риску безработицы во всем мире подвержены инвалиды и другие лица со слабым здоровьем, молодежь с недостаточной квалификацией, бывшие заключенные, женщины, воспитывающие детей, мигранты, этнические меньшинства, граждане, проживающие в сельских районах и там, где производство падает. 
К группе риска на рынке труда относятся и лица старших возрастных групп. Для многих из них занятость является средством преодоления социальной бедности, обусловленной низким уровнем пенсионного обеспечения. Часть работников старших возрастных групп, словно разделяя или подтверждая мысли известного социального философа Э.Фромма, стремится, сознавая скоротечность жизни, к более полной реализации своего потенциала. 
В целях обеспечения права каждого на труд установлены международно-правовые стандарты в сфере занятости для пожилых работников. Основное значение имеет Рекомендация Международной организации труда от 23 июня 1980 г. № 162 о пожилых работниках. В ней предусмотрено, что каждая страна в соответствии с национальным законодательством, практикой и местными условиями определяет, кто относится к таким работникам. МОТ считает необходимым рассматривать проблемы занятости пожилых работников в рамках всеобщей и сбалансированной стратегии полной занятости и – на уровне предприятий – в рамках всеобщей и сбалансированной социальной политики, уделяя должное внимание всем группам населения и обеспечивая тем самым, чтобы проблемы занятости не переносились с одной группы на другую. 
В Рекомендации МОТ № 162 (п. 5, 21, 22) подробно регламентировано, что пожилые работники должны без дискриминации по возрасту пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими работниками, в частности, относительно: 
доступа к службам профессиональной ориентации и трудоустройства; 
доступа, с учетом их личных способностей, опыта и квалификации: 
1)к работе по их выбору как в государственном, так и в частном секторах (в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения ввиду особых требований, условий или правил для некоторых видов работы); 
2)к возможностям профессиональной подготовки, в частности повышения квалификации и переквалификации; 
3)к оплачиваемому учебному отпуску, в частности, в целях профессиональной подготовки и профсоюзного образования; 
4)к продвижению по службе и справедливому распределению работы; 
гарантии занятости и практики прекращения трудовых отношений в рамках системы, позволяющей постепенный переход от трудовой жизни к режиму свободной деятельности (выход на пенсию осуществляется на добровольной основе): 
вознаграждения за равный труд; 
мер социального обеспечения и социальных пособий; 
условий труда, включая меры в области техники безопасности и гигиены труда; 
возможности иметь жилье, доступ к социальным и медицинским службам, в частности, когда эти возможности и этот доступ связаны с профессиональной деятельностью или занятостью. 
В западных странах кадровая политика администрации предприятий не строится на перманентном омоложении работников и на вытеснении с производства лиц предпенсионного возраста. Стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности носителей высокой квалификации, проявляющих, как правило, большое усердие в труде, чем менять их на молодых работников, требующих больших затрат на профессиональную подготовку. Многие предприниматели считают целесообразным осуществить переподготовку и производственное перепрофилирование пожилых работников, учитывая их прежний опыт и приобретенные навыки в работе. Бесспорным является факт растущей на Западе производительности труда при резко стареющем составе работающего персонала. 
В соответствии со статьей 4 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года «О труде в Республике Казахстан» каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. 
Между тем, казахстанские работодатели уверены, что пожилых работников тяжело обучить, что они не могут приспособиться к новым технологиям, слишком осторожны. Возрастное лишение равноправия имеет место во всем спектре занятости и в фирмах любого уровня. Факты свидетельствуют о том, что работники старше 50 лет испытывают трудности как в продвижении по службе, в возможности повышать квалификацию, так и в положительном рассмотрении их заявлений о приеме на имеющиеся в наличии вакансии. Общество словно не желает замечать, что страна с таким количеством пожилых граждан не может успешно развиваться, если в массовом сознании не изменится отношение к данной социально-демографической группе. 
Да и сами люди преклонного возраста уже не хотят мириться с отведенным им местом на обочине жизни, как правило, в роли домашней прислуги. Реальной возможностью для многих представителей старшего поколения остаться интегрированными в обществе, сохранить свой социальный статус является продолжение профессиональной деятельности после достижения пенсионного возраста. 
Формирование рыночных отношений в Казахстане привело к усилению дискриминации пожилых работников в сфере занятости. Борьба предприятий за выживание сделала их первыми кандидатами на увольнение и последними — при приеме на работу. В настоящих условиях такая рабочая сила оказалась невыгодной работодателю. Несмотря на законодательные гарантии равенства в трудоустройстве, прослеживается следующая тенденция: возраст кандидата становится чуть ли не определяющим фактором при решении вопроса о приеме на работу. В подавляющем большинстве организаций практикуют различные формы притеснения работников пенсионного и даже предпенсионного возраста. Более того, обнаружена четко обозначенная взаимосвязь между условиями труда на предприятии и степенью дискриминации пожилых сотрудников: чем лучше условия труда, выше заработная плата в компании, тем большим ограничениям в правах подвергаются работники, достигшие пенсионного возраста. 
Согласно статистическим данным удельный вес пожилого работающего населения в Республики Казахстан составляет около 16 %. В структуре занятого населения 3,5 % - люди в возрасте 60 лет и старше, в том числе 3,7 % мужчин и 3,2 % женщин. Пожилые женщины в меньшей степени заняты в общественном производстве, чем мужчины, в то же время степень занятости и мужчин и женщин уменьшается с увеличением их возраста. Если пожилых мужчин занято 23,5 % от их численности в возрасте 60 лет и старше, то женщин этой возрастной категории занято 11, 6 %. 
Занятость пожилого населения в сельской местности выше, чем в городской, в силу сезонного характера сельскохозяйственных работ, приносящих дополнительный доход сельским домохозяйствам и обеспечивающих дополнительную занятость пожилого населения. 
Говоря об уровне безработицы, по данным Агентства Республики Казахстан по статистике отмечается следующая тенденция. В 2004 году количество безработных в возрасте 55-64 лет составило – 30,9 тыс. человек, в городской местности – 22,4 тыс. человек, в сельской местности – 8,5 тыс. человек. В 2005 году соответственно цифры следующие: 31,1 тыс. человек, 17,0 тыс. человек, 14,1 тыс. человек [12]. 
В силу того, что все общественные отношения формируются на основе законодательства, первостепенное значение приобретает трудовое законодательство. Его анализ позволяет выделить следующие трудности и пробелы в отношении пожилых людей. 
В законодательстве о труде и занятости населения нет понятия «пожилой работник». В отличие от ряда развитых стран недостаточно регламентировано специальное регулирование содействия занятости лиц старших возрастных групп. 
Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 года «О занятости населения» (далее – Закон) обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения, к числу которых относит лиц предпенсионного возраста (ст. 5). 
На основе п. 2 ст. 18 Закона органы службы занятости обязаны предлагать подходящую работу с учетом возрастных особенностей граждан. По смыслу Закона на лиц предпенсионного возраста распространяются без изъятий дополнительные гарантии обеспечения занятости, установленные для граждан, испытывающих трудности в поиске работы: 
предоставление возможности повышения квалификации и 
профессионального обучения, трудоустройство на временную работу, 
разработка и реализация специальных социальных программ, 
квотирование рабочих мест. 
В действительности мы имеем, с одной стороны, административную слабость и стереотипный принцип работы служб занятости, с другой стороны, отсутствие гибкости работодателей в части планирования кадровой политики и нежелание воспринимать пожилых людей как основной трудовой ресурс. Как следствие – высокий уровень безработицы среди граждан предпенсионного возраста. 
При этом, по данным Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан за шесть месяцев 2006 года на учете в органах занятости состояло 2,5 тыс. безработных из числа лиц предпенсионного возраста, в том числе 2,1 тыс.человек – женщины. Из них, проживающих в сельской местности – 568 человек, в том числе женщин – 379 человек. Из общего числа обратившихся лиц предпенсионного возраста трудоустроено 610 человек, в том числе, женщин – 404 человека, из сельской местности – 150 человек. 
Также лица предпенсионного возраста не ограничиваются в праве на повышение квалификации и профессиональное обучение (например, обучение работе на персональном компьютере, повышение квалификации бухгалтерских работников и др.). Но в социальных программах по содействию занятости лиц предпенсионного возраста такое направление активной политики на рынке труда не выделяется. 
А что мы наблюдаем в газетных объявлениях о найме на работу? 
В рекламных объявлениях о приеме на работу открыто попираются антидискриминационные нормы возрасте работников. В этой связи актуализируется задача дополнительного законодательного урегулирования данных вопросов. 
Французский Кодекс труда, например, запрещает указывать в публикуемой рекламе вакансий предельный возраст приема на работу, за исключением случаев, когда он определен законодательством. Граждане, считающие, что они подверглись дискриминации, а отказ в приеме на работу являлся необоснованным, не обусловленный их деловыми качествами, вправе обратиться в органы инспекции труда и (или) в суд и потребовать восстановления нарушенных прав, оплаты вынужденного прогула и возмещения причиненного им морального вреда (ст. 4, 7, 89,97 Закона Франции «О труде»). 
Ухудшает положение пенсионеров на рынке труда и нормы о том, что все условия труда должны быть оговорены соглашением сторон. Такой подход со стороны законодательства позволяет работодателям диктовать условия, заведомо невыгодные для претендентов на работу. 
Для долгожительства необходимо, чтобы человек как можно дольше сохранял свою работоспособность. Старость и работоспособность это два антагонизма: где есть работоспособность, там нет места старости, так как труд есть жизненная потребность человека. «Выталкивание» пожилых людей на пенсию противоречит международному законодательству. Ни в каком возрасте человек не должен терять право на труд, если он по своим физическим и интеллектуальным возможностям способен выполнять определенную работу. 
МОТ полагает, что возраст в зависимости от национальных законодательств и практики, касающихся выхода на пенсию, не должен служить законным основанием для прекращения трудовых отношений. В большинстве стран (за исключением Швеции, Люксембурга, Хорватии, а для служащих – Нидерландов) наступление пенсионного возраста не является «уважительной причиной» для увольнения. В США отступление от общего правила касается определенных категорий работников, например руководящего персонала предприятий. 
В нашей стране пенсионный возраст лиц, состоящих на государственной службе, является безоговорочным основанием для увольнения (пп.1-1) ст.27 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года «О государственной службе») с правом заключения срочного трудового договора на один год по взаимному согласию сторон, несмотря на способность многих пенсионеров продолжать успешно и эффективно трудиться. 
Притом, что в соответствии с Законом Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» наступление пенсионного возраста не является основанием для расторжения индивидуального трудового договора, случаи увольнения работников по достижении ими пенсионного возраста носят системный и латентный характер. И в таких случаях национальное трудовое законодательство не имеет рычагов защиты пожилых лиц предпенсионного и пенсионного возраста 
В Испании ранний выход на пенсию допускается, только если увольняемый заменяется молодым человеком, впервые ищущим работу. Причем работник за несколько лет до выхода на пенсию по возрасту может дать согласие работать половину рабочего времени, с тем, чтобы на вторую половину рабочего времени был нанят безработный, зарегистрированный на бирже труда. Такой договор заключается обязательно в письменной форме и на срок, истекающий с достижением работником пенсионного возраста и выходом на пенсию. В период действия данного договора работник получает 50 процентов пенсии и 50 процентов заработной платы. Этот договор является разновидностью принятой на Западе юридической конструкции «разделения труда», получает распространение в странах Европейского Союза и представляет интерес. 
В Дании, Швеции, Италии и некоторых других странах используются схемы постепенного ухода с рынка труда для лиц старших возрастных групп с выплатой им в установленном размере заработка и пособия за часы сокращения рабочего времени. При досрочном выходе на пенсию социальные льготы работникам могут предоставляться не в полном объеме. Так, в Швеции ранние пенсионеры не пользуются значительными льготами по оплате жилья . 
В Германии, Франции достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективных договорах. 
Существуют и другие проблемы в сфере реализации трудовых прав пожилых людей. Во-первых, о чем, мы уже упоминали, это отсутствие в трудовом законодательстве прямых норм, защищающих и поощряющих права пожилых лиц. Так, в Программе занятости населения Республики Казахстан на 2005-2007 годы, утвержденной постановлением Правительства Республики Казахстан от 27 января 2005 года № 68, не дана всесторонняя оценка занятости пожилых лиц и не предполагаются целевые мероприятия по улучшению положения именно пожилых людей на рынке труда. 
Во-вторых, в сфере занятости не уделяется внимания необходимости укрепления гарантий трудоустройства, облегчению условий труда работников старших возрастных групп, социальной защиты от безработицы. 
В этой связи, считаем, что в случае сокращения численности работников должны приниматься особые меры с учетом потребностей пожилых работников, способствуя их переквалификации, оказывая им помощь в обеспечении новой работой или гарантируя им соответствующую защиту их доходов или соответствующую денежную компенсацию. Следует принимать особые меры, чтобы содействовать поступлению на работу или возобновлению трудовой деятельности ищущих работу пожилых лиц, не работавших в связи с семейными обязанностями. 
На рынке труда должна ставится задача создания возможностей продления добровольной занятости пожилых лиц, требующая для своего выполнения целого комплекса мероприятий. К ним, в частности, относятся: 
обеспечение благоприятных условий труда на рабочем месте, включая введение гибкого и щадящего режимов работы; 
перевод на работу, обеспечивающую возможности карьерного роста и достаточно высокий уровень доходности; 
организация сбалансированных по возрасту трудовых коллективов; 
отказ от практики вытеснения пожилых работников с рынка труда для трудоустройства молодежи; 
защита от дискриминации при найме на работу, в том числе законодательная; создание благоприятного морально-психологического климата для работы пожилых, включая преодоление традиционных предубеждений и стереотипов в отношении работы лиц пенсионного возраста. 
Доступ к ресурсам. 
Одним из основных международных принципов государственной политики в отношении пожилых людей является обеспечение свободного доступа к общественным ресурсам в области образования, культуры, духовной жизни и отдыха. Кроме того, доступность пожилых людей к информационным, финансовым услугам (кредитование, сбережение и страхование) наряду с доступностью основных социально-экономических ресурсов и политических свобод – один из важнейших показателей состояния с правами лиц пожилого возраста. 
Образование является одной из чрезвычайно важных предпосылок активной и полнокровной жизни. Доступ к образованию и профессиональной подготовке на протяжении всей жизни также является одной из предпосылок обеспечения занятости пожилых людей. В отсутствие возможности получать образование и профессиональную подготовку развитие технологии может стать причиной отчуждения пожилых людей. Расширение доступа к образованию в более молодом возрасте принесет пользу и поможет людям адаптироваться к технологическим преобразованиям в пожилом возрасте. 
Участие в общественной культурной и духовной жизни также делает жизнь пожилых людей насыщенной и разнообразной. В этом направлении государством ведется стратегическая политика в отношении всех граждан, не выделяя целевые группы по возрасту. 
Так, в республике действует Программа развития сферы культуры на 2006-2008 годы, утвержденная постановлением Правительства от 24 ноября 2005 года № 1161. Данная Программа исходит из фундаментального значения культуры в жизни государства и общества. Как следует из Программы, ее реализация будет способствовать обеспечению доступа всех слоев населения к произведениям отечественной и мировой культуры, позволит сохранить историко-культурное наследие народа Казахстана, поддержать высокий престиж культуры Казахстана за рубежом. 
По данным статистического ведомства в нашей республике действует 51 театр, которые посетило за 2005 год 1795,0 тыс.человек, 187 музеев – посетивших 3525,4 тыс. человек, 2409 учреждений клубного типа. На 1 января 2005 года зарегистрировано 3662 публичных библиотек с зарегистрированными читателями в количестве 4037,7 тыс. человек [12]. 
Таким образом, сеть культурно-массовых организаций позволяет пожилым людям выбирать по усмотрению сферу приложения их интересов и потребностей. 
Сфера доступа к информационным ресурсам в последнее время значительно расширилась, так как вопросы информационного обеспечения стали актуальными и востребованными в свете глобальной информатизации процессов во всех сферах общественной жизни. Так, в республике утверждена Указом Президента Республики Казахстан от 10 ноября 2004 года № 1471 Государственная программа формирования «электронного правительства» в Республике Казахстан на 2005-2007 годы. В соответствии с Планом мероприятий по реализации данной Программы, утвержденном постановлением Правительства Республики Казахстан от 8 декабря 2004 года № 1286, планируется создать за счет республиканского бюджета общедоступные пункты обучения населения компьютерной грамотности, включая консультационные центры, компьютерные курсы, а также создать сети пунктов общественного доступа к электронным услугам. В этой связи, в ближайшее время у населения, в том числе пожилого, появятся возможности свободного доступа к обучению компьютерной грамотности и пользованию компьютерными услугами (е-правительство, Интернет). 
Уровень доступа к образованию, культуре, отдыху и духовной жизни в большинстве случаев удовлетворяет потребности тех пожилых людей, кто продолжает жить полнокровной активной жизнью. 
Но есть и проблемные сферы реализации прав пожилых людей. Так, затруднения возникают при обращении людей старшего поколения в кредитные организации. Многие пенсионеры высказываются, что могли бы заниматься малым предпринимательством после выхода на пенсию, чтобы обеспечить себе дополнительный доход. Но, во многих случаях необходим стартовый капитал, и получить кредит для пожилого человека стало практически недоступным. Условия предоставления кредитов для пожилых людей неприемлемые, так как требуется наличие какого-либо залогового имущества и/или стабильного высокого дохода. Тогда как микрокредитование могло бы стать одним из методов преодоления бедности среди пожилых людей и развивало бы малый бизнес, в том числе женский. 
Постановлением Правительства Республики Казахстан от 12 мая 2005 года № 450 была утверждена Программа ускоренных мер по развитию малого и среднего предпринимательства в Республике Казахстан на 2005- 2007 годы. Однако в ней не ставится целей по преодолению барьеров в сфере развития малого и среднего предпринимательства среди пожилого населения. Как говорится в Программе, по данным Государственного статистического регистра Республики Казахстан количество микрокредитных организаций на 1 января 2005 года составило 177 единиц, из них активно действующие составляют 40,7 %. Основным фактором, сдерживающим развитие системы микрокредитования до настоящего времени было отсутствие концептуального подхода к развитию системы микрокредитования, комплексной поддержки со стороны государства данного сектора для повышения в последующем привлекательности микрокредитных организаций для потенциальных инвесторов. 
Законы Республики Казахстан от 31 января 2006 года «О частном предпринимательстве», от 31 августа 1995 года «О банках и банковской деятельности в Республике Казахстан» также не предусматривают каких-либо мер или льгот для потенциально успешного слоя населения, как пожилое предпринимательство. 
Общий обзор нормативных правовых актов показал, что для решения вопросов дискриминации в сфере труда и доступа пожилых людей к основным ресурсам требуется усилить геронтологическую чувствительность соответствующего законодательства. 
Неправительственные организации и средства массовой информации также могут положительно повлиять на изменение ситуации с правами пожилых людей. Ведение разъяснительной работы по проблемам старения и его последствий, демонстрация разнообразия лиц преклонного возраста в части их жизненного опыта, трудовых и творческих достижений, успешного ведения собственного бизнеса актуальны и востребованы обществом и гражданами.

Особенность рынка труда в Казахстане состоит в  том, что он является:

Всеобщей формой согласования спроса субъектов собственности на средства производства, на рабочую силу и людей, обладающих исключительным правом распоряжения своими способностями к труду, на рабочие места;

Стихийным регулятором территориально-отраслевого распределения и перераспределения работников.

Преобладание государственной собственности на средства производства создает предпосылки для сохранения нетоварной формы производства.

Понятие рынка труда применимо лишь для ограниченной части отношений найма, складывающихся в негосударственных секторах экономики. Эти отношения связаны с конкурентностью и состязательностью между производственными единицами и социальными сферами занятости (государственной, частной, смешанного типа) за привлечение лучших специалистов в условиях развития товарно-денежных отношений. Они открываются для работников возможность свободного выбора сферы предложения труда, условий его оплаты, продолжительности рабочего времени исходя из личной выгоды. Это не отрицает необходимости сохранения планомерного характера формирования значительной части связей по воспроизводству рабочей силы и материальных условий занятости в государственном секторе экономики. Речь идет не об альтернативе планомерного регулирования процессов занятости ими рынка труда; речь идет об их органическом сочетании, о дополнении сложившейся системы и форм организации занятости рыночными регуляторами как необходимым звеном хозяйственного механизма.

Рынок труда, как нам представляется, это не главный, а дополняющий элемент механизма ее воспроизводства при сохранении планомерного характера формирования макропропорций производства и подготовки рабочих и специалистов в госсекторе на всех уровнях управления - общесоюзная, республиканском, территориальным. Он призван обеспечить гибкость механизма перелива рабочей силы между секторами экономики в соответствии с конъюнктурой потребительского спроса, противодействовать монополии производства и диктату условий оплаты труда на госпредприятиях.

Признание существования рабочей силы в Казахстане не является само по себе достаточным основанием для утверждения о превращении рабочей силы в товар. Для этого, кроме личной свободы человека и права распоряжения своей собственностью к труду, должны быть отделение работника от средств производства и приоритетная заинтересованность владельца этих средств в их максимальном использовании. Особенность положения труженика в государственном секторе, при арендной и акционерной формах хозяйствования, индивидуальной трудовой деятельности как субъекта собственности на средства производства содержит предпосылки для нетоварного характера отношений по поводу использования рабочей силы... Однако было ошибочным отрицать, что участию моделей в общественном производстве совершенно не свойственно отчуждения способности к труду на принципах купли-продажи. Возможность товарных отношений при найме работников содержит собственность на средства производства.

Преимущества и недостатки рынка труда.

Что же дает нам рынок труда? Он ускоряет и облегчает процесс согласования лишних, коллективных и общенародных интересов при размещении труда, придает необходимую гибкость организованному на плановой основе процессу формирования пропорций подготовки и распределения рабочих и специалистов, способствует повышению эффективности за счет рационального размещения работников по отраслям хозяйства и сферам производства. Важно отметить и то, что рынок труда выполняет функцию связующего звена между ее формированием (подготовкой) и использованием. Благодаря рынку происходит более обоснованный выбор людьми профессий в соответствии с их способностями и желаниями с учетом общественных потребностей, выбирается правильность заданных планом пропорций подготовки.

Кроме того, рынок труда является рыночным рычагом регулирования индивидуальных доходов, приближение их к собственно необходимому уровню с учетом квалификации работников и дефицитности профессии. Он опосредует движение моделей к лучшим условиям оплаты труда и индивидуального воспроизводства постольку, поскольку в новых условиях возникает экономическая состязательность первичных хозяйственных звеньев и конкуренция сфер занятости за привлечение лучших работников. Рынок труда становится так же одним из средств оптимизации потоков ее распределения и перераспределения в народном хозяйстве, необходимым звеном в хозяйственном механизме. Он позволяет управление экономикой на плановой основе с действием стоимостных рычагов. В то же время рынок труда - явление чрезвычайно сложное и противоречивое.

Развитие рынка труда не может не сопровождаться возрождением участи населения товарно-денежного фетишизма, психологии и ценностных ориентаций, чуждых гуманистической задаче всестороннего развития личности.

Исходным условием рынка труда служит организация оперативного изучения и анализа спроса на рабочую силу и предложение рабочих мест со стороны государственных и частных предприятий, а также выявление ориентаций населения при выборе сферы занятости и места работы. Для регулирования рынка труда в Казахстане необходимо широко  использовать финансово-кредитные рычаги, приводить взвешенную политику распределения средств производства. Необходима также система государственного контроля за правильностью и полнотой учета доходов, получаемых от хозяйственной деятельности во всех секторах экономики гибкого из налогообложения, которая предотвратила бы возможность неоправданного обогащения любых производителей за счет потребителя, с одной стороны и ущемления интересов труженика и стимулов к труду у работников государственных предприятий и учреждений, арендаторов индивидуального сектора хозяйства - с другой.

Следует отметить еще одну важную функцию рынка труда. Он призван обеспечить экономизацию производства и занятости в государственном секторе, способствовать выделению в сферу обращения избыточных внутрипроизводственных резервов рабочей силы.

За последние пять лет произошли радикальные сдвиги в общественно-политической и экономической жизни страны. Курс проводимых реформ кардинально преобразил социально-трудовую сферу. Свершилась подлинная революция в занятости, а вместе с ней резко изменились общественные условия труда миллионов людей.

Сейчас с определенной долей уверенности можно утверждать, что переход от полной и безусловной занятости в общественном производстве, соответствовавшей всеобщности и обязательности труда при социализме, к системе экономической активности, отвечающей критериям рыночного хозяйства, состоялся. Более половины экономически активного населения работают не на государственные структуры, а на себя трудятся на предприятиях и в организациях частнокорпоративного типа.

Постепенно из государства заводов-гигантов Казахстана превращаются в страну мелких и средних предприятий, где люди работают не по плану, а по расчету, выживая вместе с ними в самых сложных ситуациях переходного периода.

Возрастает роль и усложняются функции территориальных центров занятости населения. Они должны вести учет резервов рабочей силы на территориальном уровне, аккумулировать всю информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностей, информировать жителей о потребностях государственных предприятий другим нанимателям в рабочих определенных профессий и специалистах, содействовать устройству их на подходящую работу. Эти центры призваны также организовывать профессиональную ориентацию и переобучения с учетом реального спроса и возможностей трудоустройства, выявлять размеры не

ходная экономика испытала бум маргинальной безработицы, когда десятки тысяч бомжей и других обитателей “диа” общества появились на официальном рынке труда. Регистрация безработных представила им возможность легализации, они впервые получили социальный статус, а также право на труд в соответствии с законом о занятости, включая профессиональное обучение и трудоустройство на подходящую для них работу. Но самое главное социальные гарантии (пособие и материальное пособие).

После официального признания безработицы в нашей стране большое внимание стало уделяться приоритетам политики на рынке труда.

Поскольку сложившимся представлениям о формах проводимой на рынке труда политики (особенно активной) присуща неопределенность, рассмотрим более подробно не только их содержание, но и эффективность, но и средства финансирования.

Расходы фонда занятости можно сгруппировать по четырем направлениям.

Средства, расходуемые на пособия по безработице, это принято называть пассивной политикой.

Средства, идущие на переподготовку и общественные работы. Является обязательными для государственной службы занятости.

Средства, направленные, на финансовую поддержку, приобретение ценных бумаг и прочие расходы. Объединяет название формы, то что они не гарантированы законом. При этом расходы принято относить к активным формам политики на рынке.

Средства, предназначенные для развития служб занятости. Переход к рыночной экономике связан с формированием рынка труда, проведением государственной политики занятости, призванной смягчить последствие такого сложного явления как безработица. И хотя в Казахстане она приобрела массовый характер, даже поверхностный анализ состояния рынка труда позволяет сделать вывод том, что избежать осложнений в области занятости пока не удается.

Факторы, которые могут способствовать огромному высвобождению рабочей силы:

*                      спад производства, вызванный в основном разрывом хозяйственных связей;

*                      искусственно созданная неплатежеспособность предприятия;

*                      резкое сокращение государственных капиталовложений и отсутствие средств для инвестиций у абсолютного большинства юридических и физических лиц;

*                      частная остановка экологических производств;

*                      сокращение численности вооруженных сил;

*                      конверсия военного производства;

*                      изменение форм собственности;

*                      усилие миграционных процессов и т.д..

По оценкам экспертов, часть потерявших работу трудящихся может уйти на пенсию, в сферу услуг; определенная доля вольется в теневую экономику. Отдельные граждане будут пытаться найти временную работу за рубежом. Многие перейдут в сферу сельского хозяйства. Расширяются возможности применения рабочей силы в топливно-энергетическом комплексе и на общественных работах. При создании государствами соответствующих условий (в частности при предоставлении беспроцентного кредита для занятия предпринимательской деятельностью, иных льгот) значительное число высвобождаемых граждан смогут заняться индивидуальной трудовой деятельностью, т.е. сами обеспечат себя работой.

Существенное давление на рынок труда оказывает резко усилившаяся миграция населения, что вызвало политическую нестабильность во многих странах СНГ, а также и в Казахстане.